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组织行为学作业三答案3篇 组织行为学作业1 一、案例分析（50分）王安电脑公司 思索题： 1、依据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、假如用M=E*V来表示王安鼓励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答： 1从案例我们可以看出王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终布满敬重、理解和信任。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个详细工程的日常治理工作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少辞退员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 依据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为： 第一、工作可以成为满足的源泉；其次、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进展自我治理和自我掌握；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得承受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机灵和制造性的力量。 2假如用M=E*V来表示王安鼓励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是敬重、理解和信任。激发力气效价×期望值（.）代表激发力气的凹凸，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它说明人们为到达设置的目标而努力的程度。代表效价，是指目标对于满意个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（11）。代表期望值，是指实行某种行为可能导致的绩效和满意需要的概率。即实行某种行为对实现目标可能性的大小。（01）。 二、案例分析（50分）讨论所里来了个老费 思索题： 1、请用共性理论分析老费、老鲍和季老的共性特征。 2、季老对这样的部下应如何治理？ 3、依据态度平衡理论，季老应怎样帮忙鲍尔敦使他到达心理平衡？ 答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活泼，擅长表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他学问渊博，工作力量强，有责任心；有共性，不愿受约束，也不修边幅。 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不擅长表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思索，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有肯定的工作力量，盼望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得特别重要。 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，常常较晚回家；知人善任，制造条件调动下属的积极性，并为下属供应有进展和晋升的时机，喜爱公平的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在治理上应留意： （1）留意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要留意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧急关系；当在权利上发生冲突与性格不合而又无法缓解冲突时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 （2）留意力量阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。 （3）从气质方面考虑，留意气质的互补原则，发挥他们各自的特长，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜爱乙，则甲对乙的服装也很观赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生冲突时，其认知体系则消失不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体转变情感关系，以恢复平衡关系。 季老对老费的治理应是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题讨论中的角色地位，在老鲍的带着下，充分发挥自己的聪慧才智。其次，在生活上多多关怀，为他发挥作用制造条件。第三，明确经济机制。 组织行为学作业2 课堂争论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课教师的指导下，以学习小组的形式开展争论，然后由小组长综合本组成员分析的状况代表大家在全班发言，接着由授课教师讲评本案例；最终让每个参加争论的学员在小组发言稿上签名后交给授课教师，记做形考成绩。） 问题：请分别用内容型和过程型鼓励理论来分析小苗的成长过程。 答：麦克利兰的成就鼓励理论认为：在人的生理需要根本得到满意的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们，在鼓励人的过程中可以采纳多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他制造了高成就的时机，小苗在他为公司做出成就的同时，公司准时赐予他必要的物质鼓励，就是说把内鼓励和外鼓励有机地结合起来。固然，在对人的鼓励过程中可以采纳多种方法，我们对于不同的状况要做详细的分析。 1、本人分析的观点： 从小苗刚刚毕业的大学生，在比拟短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大奉献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容鼓励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展现自己力量的时机和平台，实现自己的理想。 2、记录同学的发言 A 同学发言 我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满意了小苗的成就感。 B 同学发言 我觉得公司领导充分注意了鼓励因素，通过嘉奖住房，让小苗产生了了一种剧烈的知足感和归属感。 C 同学发言 我觉得公司领导非常重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求抱负有奔头，能让他学有所用。 D 同学发言 我觉得公司领导非常注意了鼓励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗担当了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。 E 同学发言 我觉得公司领导能够清晰地依据小苗本人的特点，充分地熟悉到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是敬重，而公司领导正是从这一点动身，让小苗在现实中有实力、有成就、有信念。 结论： 案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清晰人在怎样的条件下，人会更加情愿工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容鼓励理论讨论的就是从人的需要和动机动身，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、敬重、求知、求美、自我实现等需要，嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是敬重、自我实现、成就感，而公司对他的嘉奖更是对他成长很好的促进。 组织行为学作业3 一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系 思索题： 1.明娟和阿苏之间产生冲突的缘由是什么? 2.威恩作为公司领导解决冲突的方法是否可行? 3.从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？ 答： 1 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生冲突。 2.威恩解决冲突的方法是可行的。他采纳了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。 3.改善人际关系肯定要表达公平的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、相互谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们信任威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮忙下属正确处理好人际关系方面的问题。 二、案例分析（50分）红旗轻工设计院 问题：（1）刘工的治理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 （2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点。 （3）请用领导素养理论分析王工的个人素养特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？ （4）请用治理方格图理论分析院长的领导风格特点。 （5）这个案例对你有哪些启发?如何熟悉领导者权力的来源? 答：（1）由于程序缺乏公正，刘工缺乏治理力量，既想用权又想避开冲突，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最终刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。 （2）刘工的个人素养特点：刘工力量不弱，缺乏创新。 （3）王工个人素养特点：比拟清高自负，群众根底不太好。 （4）院长领导风格特点：治理风格是专制式的治理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应当缺乏沟通，不应当缺乏程序公正。 （5）红旗轻工设计院是一个走向市场、学问性员工聚拢的企业，这样的企业要求自身的独创力量比拟强，要求独立意识比拟高，这样的企业寻求彼此敬重，寻求公平的支撑系统，企业敬重学问、人格和创造制造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的治理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必需跳出设计院公开聘请，缘由是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公正；避开非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事构造，能够使企业内部相互沟通。 要求：请你分析为什么消失这种状况，并提出你的建议。 答：红旗轻工设计院案例 1.制度不完善 绩效考核制度 从这个院的选拔可以发觉，绩效考核好像只是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但依据马斯洛需求理论，这个院它忽视了高层治理者更需要已经不是金钱了，更需要的应当是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的剧烈不公正感。试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢？职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。职工行为标准制度 职工们对职责不明确，对公司的制度视而不见，有谈天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司安排的任务也不协作，根本调动不了员工；而刘工对职工们不负责任的行为束手无策，对员工的不协作却暗自快乐自己最终可以报仇了，并没有实行肯定的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用。刘工对组织本身就不负责任，还怎么能赐予高位呢？ 选拔制度 虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是由于刘工“听话”，却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利而做出的草率的打算。慎重的选拔（高层主管）方式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，依据组织文化，经营方向，个人力量要求等因素进展合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进展面试，情景模拟来考核。2.培训不到位 从材料上看，设计院并没有对刘工进展必要的治理学问方面的培训，而事实证明刘工的确不符合这个空缺的要求，特殊是他不懂得安抚员工、缺乏包涵性、违反组织利益报私仇等不利组织稳步进展的缺点。3.沟通渠道不流畅 信息流通缓慢，透亮度不高，五组又领了一项有出国考察时机的设计任务。这回刘工谁也没告知，当仁不让，静静地自己一个人去。这里就能表达沟通有问题了，主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作近况没有准时了解并对其超出职责范围的进展合理掌握，造成内耗非常严峻，乃至无法正常工作。 4.组织文化不被认同，组织目标不明确 就去美国这件事情来说，在大家都可以去的状况下，派高工去的本钱是最低的，而事实上是派了李工去，主管根本不考虑本钱问题，无视组织利益；职工们在工作时间做别的事，也是对组织文化的一种不认同；还有刘工对李工无法顺当进展工作的态度也是对组织文化的一种挑战，职工们没有达成一种对组织制造利润的共识。企业文化没有让职工朝着组织的进展方向去努力。个人建议： 1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管； 2.对主管做好各方面的培训工作，让其与组织文化相融合，适应不断变化的工作环境； 3.让员工明确自己的职责，制订有效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力； 4.摆正员工对组织利益的看法，让制度占主导地位，并与人情相结合，降低内耗本钱。 组织行为学作业4 如何成为一名胜利的治理者 自行写作，可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，询问一些专家，也可以到网上搜寻一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清晰的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。 组织行为学作业5 一、单项选择题 1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、B 8、A 9、A 10、D 二、多项选择题 1、ACDE 2、ABC 3、ADE 4、ABCD 5、ACDE6、ACDE 7、ABCDE 8、ACD 9、ABC 10、AB 三、推断题 1、× 2、× 3、× 4、× 5、× 四、问答题 1、什么是组织行为学？讨论和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种学问，采纳系统分析的方法，讨论肯定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的猜测和引导力量，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的讨论和应用，对于改良治理工作和提高治理水平，对于培育和选拔各级治理人才，改良领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改良干群关系，调动广阔职工群众的积极性、主动性和制造性，增加企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助于加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增加群体的合理分散力和向心力，促进社会的和谐进展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织进展 2、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相像的内容。对个体的行为类型进展分析的工作，在人类社会早期就有记载。依据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特别专业的人员，也必需运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质肯定原则；气质互补原则；气质进展原则。 3、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。 4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往的原则：公平原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必需从领导和群众两个方面入手。 5、什么是工作压力？怎样正确熟悉和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在应付那些自己认为很难应付的状况时，所产生的心情上和身体上的特别反响。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、剧烈的心情和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反响。压力在心理上产生的作用就是紧急。压力状态由两方面的因素构成：一个是威逼，也称“紧急刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反响。 组织行为学家的讨论成果说明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经受、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是由于每个人所具有这四个因素的状况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反响因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和应付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反响。这种反响可以是畏缩或者奋争。这种反响影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇反抗的预备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令快速得到识别，人体便开头分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国讨论人员发觉，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、心情和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压上升、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对心情的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、感动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要治理人员实行行动通过组织途径来转变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参与体育活动，从而增加抵消压力的本事。 五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的进展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的构造和功能，提高自身的敏捷性和适应力量，才能求得生存和进展。组织变革与进展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会进展的进程中，如何使自身的构造和功能更加完善和合理，以提高组织的敏捷性和适应性，制造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必需有肯定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公正正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为标准、员工行为准则、组织对内行为标准和对外行为标准构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。详细来讲它包括组织构造的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。 六、案例分析 答：（1）由于唐文为了便于自己对公司进展集中领导，有利于他实施掌握与治理，所以要对以前的组织构造进展改革。改革后的组织构造是典型的直线职能构造：他包含了直线关系、参谋和委员会，治理层次清楚，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。 原先的组织构造具有多头领导、权责不明、治理层次混乱、治理跨度不合理等缺点。 （2）唐文改革组织构造可能遇到以下问题： 来自公司上下员工观念上的阻力； 因地位变化产生的阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批判等。 （3）他应当分以下步骤予以实施： 要开展宣传教育活动； 要利用群体动力，发动群众争论和参加组织构造改革； 举办培训班，号召人们促进与支持改革； 奖惩清楚，使用力场分析法，嘉奖先进、教育后进，增加支持改革的因素，减弱反对因素。 组织行为学作业三答案2 C从穷丫头到名校治理者 美国行列周刊文章题：救济之手（华莱.特里） “母亲的去世使我的生活发生了彻底的转变，”露丝.西蒙斯说,“家里剩下三个孩子。我父亲不知道该拿我们怎么办，他难过欲绝又不知所措。假如没有那些教师，天哪，我不知道自己会变成什么样子。他们知道有困难，但是盼望我能战胜困难。” 结合案例围绕如何成为一名胜利的治理者写一篇1000字以内的心得体会。 我们可以从两个方面来分析阐释： 一从特性理论角度，二从行为理论角度。 （一）从特性理论角度从西蒙斯成长、成熟、胜利这人生三个阶段的轨迹，可以看到，西蒙斯具备了一个胜利的治理者应具备的一些重要特质，包括：很强的自信念；丰富的学问积存；广泛的兴趣爱好；主动的社会活动参加；勇于承受挑战、开拓自我；剧烈的自尊和敬重他人；良好的个人修养；充分的合作精神；以及很强的推断力量、组织力量和决策力量等。而这些，正是一个胜利领导者应具备的素养，正是这些品质，使西蒙不仅依靠职权进展治理，更为重要的是靠权威即领导者个人的品行、才能、学问、情感的魅力进展有效的治理，获得他人的敬重和信任。 （二）从行为理论的角度一个领导者的治理行为、治理方式、治理风格比之领导者的个人特性更为重要。做一个胜利的治理者，应当更多的实行民主的、团队式的治理方式，既要关怀工作，又要关怀人，努力使个人的需要和组织的目标最有效的结合。特殊要做到，以理服人，以身作则，在决策时，对下级抱有充分的信任和信念，尽量争求下属的意见，使决策成为共同才智的结晶；安排工作时，尽量照看到个人的力量、兴趣和爱好；对下属的工作，给以较大自由度与敏捷性；治理中，主要应用个人权力和威信，而不靠职位和命令使人听从；同时领导者应积极参与团体活动，与下级保持良好的感情关系和心理沟通，这样，才能真正成为一名胜利的治理者。另外，需要说明的是，在紧急状况下或状况不明的状况下，则应当实行专制型的领导方式，准时坚决的处理问题，才能更为有效。 G古井酒厂的领导人 （要求同学们在授课教师的指导下，以学习小组的形式开展争论下面这个案例，新春伊始，是很多企业回忆成绩.展望将来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速进展的古井酒厂,此时却组织全体员工仔细学习该厂进展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领悟文件精神，找出本单位和个人工作中的缺乏与失误，制定措施加以改良，掀起了一个以“反思失误，提高熟悉，统一思想”为主题的学习热潮。 问题：1.王效金厂长的治理风格是什么样的？2.这个案例对你有哪些的启发？ 1 王效金厂长的治理风格是什么样的？读了本文之后，首先，我认为他的治理风格是民主型的，假如根据治理方格图理论，也可以说是团队式的。他擅长准时总结，按科学治理的要求，进展深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速进展的状况下，他能够居安思危，总结出了进展中的“五大失误”；其次，他信任群众，通过全厂的学习争论，在总结阅历和吸取教训中，提高了熟悉，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的根底。 2 这个案例对你有哪些的启发？这个案例对我们有以下的启发： 搞好企业的领导工作，领导者必需有战略的眼光；具有前瞻性； 搞好企业的领导工作，领导者必需擅长总结、准时反思，要能够居安思危，使企业具有长久进展的动力； 搞好企业的领导工作，领导者必需擅长发动全体员工，充分调动他们的积 极性；以增加群体内聚力，提高组织的工作绩效； 搞好企业的领导工作，领导者还必需通过各种形式全面提高员工素养，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。 组织行为学作业三答案3 2.社会知觉：是指在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉，作用于人的信息有两大类:一类是自然界中的机械、物理、化学和生物方面的信息;另一类是由人的实践所构成的社会现象的信息,这包括担当社会角色并具有人性的人、人际关系和群体,以及各种社会构造和社会大事等