人力资源管理工作心得（3篇）.docx

人力资源管理工作心得（3篇）人力资源管理工作心得（精选3篇）人力资源管理工作心得篇1年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司 一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥 从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的 二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作 却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心 关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的 生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责 的是招聘工作，工作总结如下：1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职（总裁办秘书、招商、 新媒体编辑）；2、人才库管理办法（初稿）的制订、修改、定稿、实施和日 常管理；3、股份公司人才库的建立和管理；4、招聘管理办法和管理工具的初步制订；5、笔试试题（专业类）的标准化建立（职能类4个，业务类2 个）;6、招聘网站的续订（包括洽谈价格、产品等）；7、招聘网站的日常维护和管理；8、子公司招聘支持工作等；9、其它。其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1 项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进 比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把 握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作 为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重 点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5 折扣，为公司节省了 1万多招聘成本。以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中, 除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：1 .招聘管理办法和管理工具的运用；2 .笔试题库、面试题库的建立（包括通用类、专业类、管理类）；3 .完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作；4 .完成校园招聘实施的指导方法并下发至各子公司；5 .各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的 人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业 文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对 我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的 认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与 认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出 一份努力。人力资源管理工作心得篇21、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一 定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有 计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基 础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾 总结。另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分 析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性 与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢 记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话， 比较容易得高分。2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外, 为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度 按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的 点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重 重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以 在上课时仔细听老师的建议，认为每一篇的【流程部分】往往都 是重中之重，这个务必要掌握。3、上课效果。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为 自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说, 这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性， 对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时 性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能 够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财 富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无， 会避免自己在工作中走很多弯路。每次上课之前的预习以及课后 的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想 不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印 在脑海里。以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整， 最终找到一套属于自己的学习方式！人力资源管理工作心得篇3今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的 记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判 断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之 后有一点心得与大家分享。我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这 两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问 题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已 经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业 文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能 存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃 至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在 不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕 你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人 为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营 企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿 跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题 了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作， 也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营 理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业 的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业 中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者， 如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老 板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的 标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问 题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异 定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用？如何用？ 人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓 的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么 条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制 度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临 时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么力、？再招聘、再去挖。 周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就 成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远 呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命 非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个 人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关 设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也 就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好 了，才会使自己的企业有的美好将来。