企业员工培训管理制度（初稿）.docx

(5)轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；(6) “以会代训”：在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或管理人 员进行的培训；或者优秀员工进行经验分享；(7)专家讲座：行政人力资源中心每年协调安排有关专家和内部管理人员就公司经营管理、 企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；(8)其它方式。(三)公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训课程，主要有以下几种 方式：(1)学历或学位证书培训.(2)参加针对岗位的短期专业培训。(3)参加有关专题研讨会、展览会、论坛等。(4)参观学习、考察、培训等。(四)综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内部 培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司有关人员从内部晋升到部门主管以上职位前半年 内，行政人力资源中心应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和 公司领导人统一安排的内部培训。(五)参与式培训公司鼓励员工能够参与到培训、教学和研讨中，与其它的员工和培训者共同学习、共同 提高。主要有以下几种方式：(1)分组讨论法：员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。(2)案例分析法：就成功案例与员工分析讨论，充实了培训内容，强化员工培训中意识的 积极性，思考的主动性。(3)角色扮演法：让员工扮演某与工作相关，但员工没有体验过的角色。以感受所扮角色 的心态和行为，以利于更有效地做好本职工作。(4)头脑风暴法：让员工在培训中敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的“群体思维”。第五章培训组织实施第二十五条 行政人力资源中心根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训I,相关部 门负责协助，如果因工作变化需要调整培训项目实施，应提前向行政人力资源中心提出申请, 报总经理审批。第二十六条 行政人力资源中心负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如 电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。第二十七条行政人力资源中心负责监督内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相 关组织单位负责。第二十八条培训前期准备工作（1）课前二次调研：在实施每一次培训之前，为便于编写教案及培训师深度培训，还需进 一步了解特定学员的培训需求，如希望中重点讲解哪些内容；希望采取什么样的授课方式等 等。该阶段通常由培训师和培训组织者共同完成，一般采取面谈或电话访谈等方式。（2）编写教材：教材原则上是有计划编辑的，但部分培训需要另编教材或补充教材。（3）教学设计：针对该培训的内容和需要进行教学方式的设计，包括教室的布置（悬挂横 幅、摆放桌椅等）、设备准备（电脑、投影仪、屏幕、白板、道具、教材等）等等。教学设 计遵循的原则就是“一切为教学服务”，因此务必讲求简洁、实用，便于教学的顺利实施。（4）培训通知：将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等事项传达清楚， 同时将培训的有关纪律明确告知相关人员，简洁明了、言简意赅。（5）后勤服务：培训师及受训员工的食宿安排、课外活动安排。（6）因讲述法是最基本的培训方法，以上准备工作以讲述法为主，如培训还安排其他方法 的培训，均需按照相关方法要点做好准备，各培训方法需注意的要点如下：演示法要提前由讲师或培训组织者准备用具，如培训用具不能搬至现场，须联系用 具的使用或管理部门，如是营业用具，要尽量避开营业高峰期。案例研究法要由讲师准备案例，并就本案例理出若干个思考题。小组讨论需要事先分好组，确定组长和记录人，避免临时分组引起的混乱。分组尽 量要求工作性质和层次不同的人在一组，以便于交流各个层面、各个角度的信息。实地观摩法需要提前联系好观摩对象，如观摩对象在境外或深圳，须通知学员办好 通行手续。观摩前应对观摩对象深入了解，以便向学员介绍。经验介绍原则上是自由发言，但须事先物色有一定业绩和经验的学员作代表，并通知其做好准备工作，以免课堂冷场。模拟培训须事先设定参数，最好能将按照该参数事先模拟运行一遍，以确定参数的 科学性。工作轮换最重要的准备工作是必须先通过其他形式的培训让培训者具备充足的岗 位知识，以提高培训的效率。角色扮演是一种培训方式，同时也是一种工作模式，所以，它的培训准备工作主要 是工作模式设计即培训管理制度。一帮一培训的重点准备工作是对老员工的培训与教育工作，使其积极配合培训工作, 并提高其培训技巧。第二十九条培训实施（1）行政人力资源中心应依据培训计划按期实施并负责该项培训的全盘事宜，如培训场地 安排、教材分发、教具借调，通知培训师及受训单位等。（2）如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送行政人力资源中心统一印刷，以 便上课前及时发给学员。（3）各项在职培训实施时，参加受训学员应签到；行政人力资源中心须确实了解上课、出 勤状况。（4）受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。第六章培训成果转化第三十条 为提高培训效益，增强公司竞争力，行政人力资源中心、受训者及其上司和同事 应努力创造机会促进培训成果转化。第三十一条培训成果转化的方法（1）过渡学习，从系统学习到与实践结合的过程中持续学习的过程。（2）将培训内容与工作相结合，培训中的案例方法等结合企业自身的实际情况进行分析。（3）行动计划，在学习中得到的方法工具等在实施过程中要有计划进行。（4）多阶段培训方案，同一内容重复培训或分次深入性培训。（5）使用绩效辅助物，运用绩效管理的手段使员工认识到培训的重要性，并使之达到必要 的培训效果。（6）培训的后续资源，培训后组织要配备相应的技术、工具等资源，利于被训者在工作中运用学习的新技术。(7)支持性工作环境，建立学习的工作气氛，直接上下级同级和相关工作岗位对于受训者 在培训中学到的工作理念、方法、技能、工具等运用的支持与配合。第三十二条 培训成果内部转化(1)传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传 授范围可包括本部门同事、本系统相关人员以及与培训学员在工作流程中接口的同事。(2)应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本 人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。(3)重复。培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。员工应自觉不断地结合工 作实际应用知识和技能，应当再进行传播，与同事分享，对培训内容进一步强化。第三十三条受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析并寻找原因，明确要转 化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训讲师、行政人力 资源中心或其他人员的支持和帮助。第三十四条受训者的直接上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要 时给予指导和支持，并负责考核培训成果的运用效果。同时，受训者的直接上司要给受训人员 提供实践机会并进行结果问题分析反馈，如提供岗位轮换或公司内部交流等实践机会，鼓励受 训人员在工作中运用培训技能。第三十五条培训成果应用计划及衡量指标(1)外部培训受训者外训结束后，行政人力资源中心应及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者 建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果 应用效果，以利于培训改进。(2)内部培训内部培训结束后，由受训者的直接上司督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，报 行政人力资源中心备案。第三十六条公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予奖励，并在以后的培训中给予优 先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈，并减 少其受训的机会。第七章培训效果评估第三十七条 培训效果评估的方法包括比较法、访谈法、观察法、问卷调查法、笔试法、座谈 法等多种形式。第三十八条培训效果评估（1）每项（期）培训办理结束时，主办部门应视实际需要发放学员意见调查表，填写后收 回，汇总学员意见，作为培训结果评估的依据之一，并作为以后再举办类似培训的参考。（2）培训结果评估由培训执行部门自行完成，评估分为两部分： 定性评估：指标有培训有效性、培训组织工作评价、培训过程控制、受训人员培训效 果转化等；定量评估：培训费用、培训对象的满意情况、考试及格率等。（3）人力资源部定期召开研讨会，评估各项培训课程实施的成果，总结并记录问题，送交各 有关单位参考予以改进。第三十九条培训效果评估报告书（1）行政人力资源中心在培训项目结束后，需调查培训执行情况、跟踪培训成果运用情况、 汇总实际问题、收集整理并分析培训效果相关信息资料，及时完成培训总结，在规定时间内提 交培训效果评估报告书。（2）培训效果评估报告书的内容包括培训活动总结和阶段培训总结。培训活动总结指内容主要包括有否按计划进度正常实施、培训的现场效果如何、培训 是否满足了学员的需要、培训的费用情况怎样、有否异常情况和问题等。阶段总结针对培训的年度计划和季度计划，主要有计划完成情况、费用支出情况、对 下一步工作启发等。（3）每个培训项目须报行政人力资源中心审查、备案，培训效果评估报告书均需要汇报上级 领导审阅。第四十条每次培训结束后，培训的组织单位要及时进行资料整理和归档，以便备查。第八章权利和义务第四十一条 员工的培训权利（1）员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训。（2）经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。（3）公司为员工提供专业技术培训的专项培训费用。（4）员工有权利向行政人力资源中心或部门负责人提出改进培训效果的建议。（5）培训结束后，员工有权利查询本人培训效果测评结果。（6）公司与员工签订约定服务期限的，不影响按照正常的工资调整机制提高其在服务期间的 劳动报酬。第四十二条员工的培训义务（1）培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标。（2）培训期间一律不得故意逃避或旷课，对无故迟到和旷课的员工，按公司考勤制度处理, 员工在培训期间无故迟到和旷课3次及以上，将取消其培训资格12个月。（3）受训者在参加重要的内部培训和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司行政人 力资源中心备份保存，并负责在相关范围内宣讲。（4）员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果，分阶段提交培训成果转化报告 书（要求：业绩指标的数据量化对比）。（5）员工自我培训一般只能利用业余时间，特殊情况需要占用工作时间参加培训的，须凭培 训有效证明，经所在部门负责人审核，报行政人力资源中心审批，可按公假处理。（6）员工对公司的培训内容有对外保密的义务。（7）外派培训的员工需与公司签订培训协议（见附件），约定服务期限。员工违反服务期 约定的，应当按照协议约定向公司支付违约金。违约金的数额不得超过公司提供的培训费用 或者不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第九章培训费用管理第四十三条公司内部培训的费用全部由公司承担。第四十四条 根据企业发展需要，为公司年度培训计划中规划的培训，所发生的外派培训 费用，必须在参训人员考试合格取得证明或证书，并将证件原件交公司行政人力资源中心备案 后，准予报销全部培训费用，并与公司签订培训协议。第四十五条 凡与现岗位有直接关系，员工本人基本利用业余时间进行学习的培训，应由本人 先提出申请通过审批。经批准者所发生的培训费用，必须在参训人员考试合格取得证明或证书, 并将证件原件交公司行政人力资源中心备案后，其培训费可报销，并与公司签订培训协议。第四十六条 员工为了获得学历或高层次培训I,且与现岗位要求并不直接,其培训费用应自理, 并只允许在业余时间进行学习，不得占用工作时间，影响正常工作。特殊情况申请报销的，需 总经理审批通过后，按照审批规定报销。第四十七条员工离职时，应按以下规定，退回培训费用。（1）培训后，在公司任职不满一年的，本人应退回全部培训费用。(2)培训后，在公司任职满一年不满二年的，本人应退回全部培训费用的50%。(3)培训后，在公司任职满二年不满三年的，本人应退回全部培训费用的30%。(4)培训后，在公司任职满三年以上的，本人不退培训费用。(5)培训费用按规定退回后，有关的培训证明、证件退回本人。第十章附则第四十八条 本制度由行政人力资源中心拟定，报总经理审批后执行本制度。本制度自颁布之 日起实施，由人力资源部负责解释。第四十九条 本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一 律以本制度为准。下附：培训协议培训协议甲方（企业）：乙方（员工）：部门：身份证号：甲乙双方在平等自愿的基础上,经协商一致,就乙方参加 课程的培训事宜，签订如下协议：第一条：培训的目的：甲方根据人才培训和事业发展的需要,支持乙方参加培训。第二条：培训的机构全称:培训地点:第三条：培训内容：第四条：培训时间：第五条：乙方须达到的培训目标是:第六条：培训期间的待遇：培训期间发生的培训费用（包括讲师课酬、参观费用、活动费用共 计约（二）由公司负担、培训期内工资照发。第七条：乙方在培训期间，保证遵守培训机构的规定，并保证按本协议努力完成培训I,对于培 训涉及到的内容，乙方应当保守商业秘密。第八条：乙方无论因何种理由改变培训机构、地点、时间、内容和目标，均应至少提前三天通 知甲方并提出书面申请，未经甲方批准，乙方不得擅自改变本合同规定的与培训相关的内容。 如果乙方未按本合同规定参加培训，甲方有权不负担乙方培训费用并扣发培训期内的工资 第九条：自培训结束后，乙方为甲方服务期限不少于 年（具体时间从 年 月日起至 年 月 日止）。如果乙方服务期超出了甲乙双方订立的劳动合同的期限，劳动合同期限应顺延至服务期届满时终止。协议期间，如乙方提出辞职或自动离职，乙方须 向甲方补偿未履行期限之费用（补偿金额等于培训费用总额除以服务期月份总数再乘以未履行 服务期的月份数）。以上补偿费，甲方可直接从乙方工资中扣除，若乙方工资金额不足，甲方 将保留继续追究乙方法律责任的权利。第十条：乙方违反本协议书时，甲方将根据乙方违约情况要求乙方赔偿除培训费以外的其他损 失。第十一条：本协议书自双方签字盖章之日起生效，各方保证遵照执行。服务期届满并且甲乙双 方依照本协议履行完毕，本协议终止。第十二条：本协议生效后，将自动作为双方劳动合同的补充内容，劳动合同中与本协议不一致的地方，以本协议为准。必要时，经甲方、乙方协商一致后，可对本协议书或劳动合同内容进 行修改或补充。郑重声明：双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过合同内容，并完全了解协议各条款的法律 含义！本协议自双方签字盖章之日起生效，本协议正本一式二份，甲乙双方各执一份。甲方：乙方签字:代表： 年 月 日行政人力资源中心审核后，报总经理审批，行政人力资源中心组织并执行。第四章培训项目设计第二十一条 行政人力资源中心应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培 训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方 式、培训经费预算、培训时间等。第二十二条 培训内容分类包括知识培训、管理技能、专项技能/资格培训、新员工培训、学历职称培训、战略性培 训、专业服务培训等。(1)知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使 员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准 所需的高级知识。(2)管理技能培训包括领导技能提升培训、执行力、团队建设、管理沟通培训、目标管理与控制、激励管理、 创新管理培训等，使管理者提升管理技能，满足工作需要。(3)专业技能/资格培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地 应用、发挥、提高。(4)新员工培训包括企业简介及概括培训、新员工入职培训、基本技能培训、工作实操及流程培训等，使 新员工了解企业现状，能够较快融入工作环境。(5)学历职称培训是指对学历职称具有要求的岗位从业人员，参加岗位技能培训并考取资格证书的培训，例 如会计证培训。学历职称培训为外部培训。(6)战略性培训指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞 争能力所需的持续培训、接班人培养。（7）专业服务培训指企业为了在行业内增加特色服务，借鉴标杆企业的经验，针对为顾客提供高水平的专业 服务展开教育专业培训。第二十三条 不同层级人员的培训内容（1）高层管理人员（总经理、事业部总监）的培训内容：现代经营理念、行业发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、营运成本控制、谈判 技巧、扩张及战略发展、高级经理管理实务培训、营运管理培训、战略管理、人力资源管理、 市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。（2）中层管理人员（部门经理、主管）培训内容：现代经营理念、行业发展动态、系统的工商管理知识与技能，如营运成本控制、营运损耗 控制、顾客服务质量控制、项目管理培训、人力资源管理、市场营销、领导科学与艺术、公共 关系学等。（3）基层管理人员培训内容：与业务管理相关的培训，如客户关系管理、谈判技巧、老客户管理、有效沟通、财务管理、 商务礼仪、团队意识、专业销售技能、企业文化、工作流程、企业规章制度等。（4）其他人员培训内容：员工职业道德与职业规范培训、岗位所需专业知识和技能（前台与收货、防损与企划培训）、 操作规程、业务流程等。第二十四条培训方式培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训、参与式培训等。（一）自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自 己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望 和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。（二）公司内部培训公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：（1）新员工培训：详细内容见新员工培训管理办法；（2）岗位技能培训：详细内容见岗位技能培训管理办法；（3） “师带徒”：由一位资深员工主要负责对应员工的成长；（4）现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进行的培训；