下半年人力资源工作计划.docx

下半年人力资源工作计划下半年人力资源工作计划篇一1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员工培训与开发：首先积极动员各部门提交XXX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、 培训计划；人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、 部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对 工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑 是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作 总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来 之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工 作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？4、薪酬结构设计、调整及管理办法:二、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待 提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划， 从真正意义上为他们带 来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。在19年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节 礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行 考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员 工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。继续配合各部门工作，协助处理事件处理。19年是酒店拓展并壮大的一年， 拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议 及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新 的一年里才能更好更快的发展壮大。下半年人力资源工作计划篇五根据本人的理解，希望通过6个月至1年时间，对公司人力资源方面的工作进 行梳理，将人力资源管理初步形成一个以制度管理员工、关怀员工、指导员工职业 生涯的平台，同时员工利用工作这个平台，更多地了解公司，与公司同步成长。结 合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源工作计划从以下几方面开展：一、搭建公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织 架构的科学适用，两年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运 行。推进时间计划：1、20XX年6月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各 部门未来发展趋势的调查；2、20XX年7月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董 事会审阅修改；3、20XX年8月初完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方 案。人力资源部负责整理成册归档。需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的 调查需各部门大力支持与配合。2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会 最终裁定。二、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核 提供科学依据。推进时间计划：1、20XX年7月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法， 如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项 工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要 求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。2、20XX年8月初完成职位分析的基础信息搜集工作。7月底由人力资源部将 职位信息调查表下发至各部门经理；在8月15日前完成汇总工作。8月30日前完 成公司各职位分析草案。3、20XX年9月初人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，修 改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案。人力资源部负责整理成册归档。需支持与配合的事项和部门：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力 求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时需要员工的思想发动，争取各部门和员 工的通力配合，以达到预期效果。2、虽然最后由人力资源部汇编，但各部门经理需要对所在部门各个职位的信 息严格把关，准确提供给人力资源部。3、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全 部完成后需请公司董事会审阅通过。三、为新的组织架构完善人力资源配置推进时间计划：考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作要做到三 点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会和网络2、具体时间安排待定需支持与配合的事项和部门:1、各部门应将20XX年下半年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资 源部合理安排招聘时间。2、行政部应根据上述人力需求预测数量做好后勤保障的准备。四、编写人力资源管理制度计划从8月份开始编写，人力资源管理制度包括：员工手册、招聘与配 置制度、薪酬与福利制度、培训制度、考核管理制度、人事异动 制度、劳动合同管理制度、员工考勤与休假制度、员工关系管理制 度等。五、推行薪酬管理改革，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是 企业更具吸引力的必备条件。福利政策事实上是员工激励的组成部分。做好员工激 励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝 聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。建议从几个方面进行改革，尤其是从福利 方面：1、健全现有的工资组成结构，提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动 工资（绩效工资）的比例。2、固定员工的工资发放时间，遇节假日或特殊情况尽量提前也不要拖后。3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生 育保险、失业保险、工伤保险。（考虑到员工流动性大，可以在试用期后补缴试用 期的社保。）4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，可以适当的给予住房公积金、补充医 疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。5、保障员工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要无法正常休息时要延 后安排补休，无法补休的要给予加班工资。6、给予员工生日福利，及传统节日的福利（过节费）如春节、元宵节、端午 节、中秋节等。7、定期给予员工加薪，保持企业的薪酬竞争力。公司整体的薪酬水平处于中 等偏上，富有竞争力，对于企业发展非常重要。8、根据企业的业绩，实行年底双薪或设立年终奖，让员工分享企业的成果。9、高级管理人员实行年薪制。这部分人员年薪之70%用月薪的形式发放，另 外30%根据一年的目标完成情况在年底发放。这样，有助于对高薪员工的工作进 行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。以上几方面的改革要与实际联系起来，争取在年底前能落实。六、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。这个要具体要根据公司的实际，与各部门负责人沟通，通过讨论来定具体的方 案。这个较难有最好的方法，只要是适合的或者能发挥作用的就是较佳的。七、建立后备人才机制，加强员工岗位知识、技能和素质培训及加大内部人 才开发力度。（-）从培养人才、选拔人才的角度出发，拟定以下程序建立后备人才机制:1、制定后备人才管理办法2、将后备人才库分类，划分不同的后备人才层级。3、定期每年按管理办法开展后备人才的管理工作，包括：选拔、培训、考 评、实习、上岗等。推进时间计划：争取在8月份完成后备人才管理办法，接下来就开展。（二）年度的培训工作主要从以下几方面做好公司的培训工作：1、新入职员工培训。2、岗位技能培训岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训 工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并 组织考核。3、岗位管理技能培训对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织， 管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中的实际案例开展讨论。适当 的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。4、升职培训对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训， 考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。八、全面关怀，打造员工忠诚和感恩。弘扬优秀的企业文化和企业传统，用 优秀的文化感染人；建立和谐、融洽的企业内部关系。1、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或 部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后 的工作不断的加以改进。2、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业 中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。3、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为 自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉，主管必须予 以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时 间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资 源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终 裁决为准。4、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开 展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以 整改。5、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚 力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对 性。6、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职业规划指导， 帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他 部门主管协助。人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。因此人力资源工作的开展需 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源工作将无法对目标完成质量 提供保证。对一个不断成长和发展的公司而言，人力资源工作是非常重要的基础工作，是 需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要 公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度 如何，都是人力资源工作成败的关键。鉴于人力资源工作具有可变性，今后工作计划的落实将根据公司的实际进行调 整目标再具体落实。以上是本人的工作计划由于对公司实际情况还不熟悉，如有不适合公司发展 的请予以指正！对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”， 并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有 希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既 要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比 较大的轮廓；既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划; 另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作 绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中 分别占据的比重进行权衡。就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍 需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相 结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理办法公司现在存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；(2)见习期满后才给予办理养老统筹；(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保 险。下半年人力资源工作计划篇二自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识； 就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起 来。因此，20xx下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规 范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。1、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员工培训与开发：首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计 划、培训计划；人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、 部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对 工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑 是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作 总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来 之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工 作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？4、薪酬结构设计、调整及管理办法:对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有 希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既 要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比 较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划； 另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作 绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中 分别占据的比重进行权衡。就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍 需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相 结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理办法公司现在存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；(2)见习期满后才给予办理养老统筹；(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保 险一、加强客户管理，优化服务流程1、走访客户制度化，增进沟通促进共赢建立走访客户制度，旨在进一步加强与客户之间的交流和沟通，为客户提供更 优质的服务，向社会展示邮政部门崭新的形象和高层次的服务水平。为了把走访工 作做实，不流于形式，明年将把这项工作作为制度纳入服务规范。走访客户时，走 访人需详细填写客户走访日志，每月末交负责人核实处理情况，并填写意见。 在走访过程中，注重与客户开展面对面交流，积极倾听客户的意见和建议，把握客 户需求的新导向，切实为改进服务收集材料和依据为下一步开展营销获取第一手资 料，以此增强营销的针对性和提高营销效果。2、积极推行客户经理制，规范大客户开发与管理流程。在过去一年走访客户过程中遇到一些问题，比如，由于走访人之间缺乏交流和 沟通，出现被走访人的重叠性，客户的难点问题以及意见、建议的处理没有得到很 好监督，等等。为此实行走访人督办制度，即遵循“谁走访谁督办”的原则，如由 于客观原因不能当场答复的，或不属于本部门职责范围的问题应向客户说明原因并 详细记录下被访用户的资料、用邮困难以及对方提出的意见建议，送交相关专业局 处理，并协调督促实施，事后将处理结果告知客户；负责人负责对记录表的收 集整理工作，每季度以报表的形式将走访结果报相关领导，并对近期走访工作进行 梳理，并对客户意见建议的处理结果进行分析、评议。3、对大客户实行分级管理，开发统一版本的客户关系管理系统为了不断地深化、优化服务质量，大客户中心将从多方面着手改善、提高服务 质量，以满足大客户的要求。首先实行客户经理负责制，并对大客户实施分级管理 制度，强调服务的时效性、及时性，以制度化保证客户服务工作得以顺利进行。同 时开发统一版本的客户关系管理系统，在走访客户时关注企业、客户动态，了解新 年新动向和搜集信息，以保证时时更新大客户档案，为下一步开展营销获取第一手 资料，以此增强营销的针对性和提高营销效果，有助于提高运行效率，降低运营成 本，最大限度地减少内耗，实现客户资源的共享。二、学无止境，全面提高客户经理整体素质客户经理是企业与客户之间的桥梁和纽带，客户经理能否对客户提供“标准 化、个性化、超值化”服务，直接影响客户对企业的“信任度、满意度、忠诚 度”。大客户中心将把握机会，创造条件，致力于客户经理整体素质的提高。1、强化邮政业务学习，提高业务素质作为客户经理，首先必须对邮政业务有着深刻的了解。大客户中心将定期组织 学习邮政业务，以成长为可以随时接受公司指令与大客户进行业务谈判的营销专家 为目标，积极参加各专业局的业务讲座，并与各专业局保持高度沟通，不断提高自 身业务素质。2、美化言行举止，提升客户经理形象客户经理不仅要有强烈的事业心、高度的责任感和高尚的职业道德，其一言一 行还代表着邮政企业的整体形象，工作效率、服务质量和个人素质直接影响着客户 对邮政企业的认知。为此，在新的一年里，我们将系统提升客户经理商务礼仪和沟 通技巧，进一步美化客户经理的言行举止、提升客户经理形象，有助于赢得客户对 邮政企业的好感，从而有利于营销工作的顺利开展。3、丰富营销知识体系，提高营销水平为了进一步提高营销水平，大客户中心将创造条件通过远程培训、优秀营销书 籍等途径获得专业化销售流程的知识与技能，丰富营销知识体系，增强拜访与服务 客户的能力、提升工作信心与客户服务的满意度。通过学习，旨在对邮政业务有全面的了解，对市场营销和大客户管理也有更深 刻的认识，培养客户经理的服务营销意识，同时开阔事业，提高觉悟，使客户经理 认识到营销不仅要通过优质的服务让客户满意，而且要通过积极有效的客户关系管理培养客户的忠诚，并掌握培养客户忠诚的方法和技巧，为今后的工作打下了坚实 的基础。下半年人力资源工作计划篇三一、公司员工内部培训组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工 进行基础的业务知识及岗前培训I;试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务 发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企 业文化、工作理念等方面基础素质的培训；管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面 的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理 方面培训。业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和 聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往 上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的情况下，人力资源部 将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。下半年人力资源工作计划篇四1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准 等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。2、员工招聘(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、 电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行发布招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的 形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位、根据应聘人员的 意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应 聘职位相吻合。(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登 记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种 很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作 中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好 思想引导， 找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。3、入职培训对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生 产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和 心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、 服务理念及工作理念。4、后勤的保障没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与 工作环境。5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加 员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店 人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪 表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映；人力资源部的工作人员在 员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业 文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和 道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导 酒店员工为了酒店和自身发展而努力。6、上情下达和下情上报及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时 把平日里 收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见 和建议，把人员流动控制在最小的范围内。一、完善制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的 不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完 善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实 现管理规范化，19年将重新修订员工手册使员工“有法可依”，当然，我们 在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资 方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的 潜能。