汽车销售业人才培训策略之探讨.docx

摘 要基于我国经济的快速发展，社会大众经济收入的日益提升，对于物质生活的要求也越来越高。在上世纪汽车还属于日常消费当中的奢侈品，仅仅在上层社会当中才有条件购买汽车，而随着当今生活条件的改善，汽车已经越来越普遍，从我国城市到农村汽车普及率越来越高。在汽车销量大增的市场环境下催生了大量的4s店，铺在为消费者提供汽车销售和服务的过程当中，也经受了市场竞争的压力。同时，在市场经济过程当中不得不面临着越来越激烈的竞争，而强化销售人员的管理则是强化竞争和建立核心竞争力的重要因素之一。本文结合自己实习的经历，以东莞A公司作为研究对象，通过实地调查以了解当前在销售人员培训过程当中的现状。结合收集到的数据，以分析在销售人员培训过程当中存在的培训师资、培训评估、培训内容等方面存在的问题，并基于相关文献的研究以及东莞A公司的现状从培训制度建设、培训重视度、培训师资建设等方面提出相应的改进措施。关键词：汽车 销售人员 员工培训 AbstractBased on the rapid economic development of our country, the social mass economic income is increasing day by day, and the demand for material life is also increasing. In the last century, cars are also a luxury in daily consumption, only in the upper class to buy cars, and with the improvement of living conditions today, cars have become more and more common, from the urban to rural areas of our country car penetration rate is increasing.In the last century, automobile is still a luxury in daily consumption. Only in the upper society can we buy automobiles. With the improvement of living conditions, automobiles have become more and more common, and the popularity of automobiles from urban to rural areas is increasing. A large number of 4S stores have been created in the market environment of the rapid increase of automobile sales. In the process of providing automobile sales and services for consumers, they have also experienced the pressure of market competition. At the same time, in the process of market economy, we have to face more and more fierce competition, and strengthening the management of sales personnel is one of the important factors to strengthen the competition and establish the core competitiveness. In this paper, based on my internship experience, Dongguan a company as the research object, through field survey to understand the current situation in the process of sales training.Combined with the collected data, this paper analyzes the problems existing in the training process of sales personnel, such as training teachers, training evaluation, training content and so on, and puts forward corresponding improvement measures based on the research of relevant literature and the current situation of Dongguan A Company from the aspects of training system construction, training attention, training teachers construction and so on.Keywords：Automoblie Salesman Staff trainning目 录一、前言1（一）研究背景1（二）研究意义1二、东莞A公司销售人员培训现状2（一）东莞A公司简介2（二）东莞A公司人力资源情况2（三）东莞A公司销售人员培训现状3三、东莞A公司销售人员培训存在的问题3（一）培训师资力量不足3（二）培训对象复杂且流失率高4（三）培训内容缺乏针对性4（四）培训保障力度不足5四、东莞A公司销售人员培训改进对策5（一）强化销售人员培训的重视度5（二）强化培训师资队伍建设6（三）完善销售人员培训制度建设7（四）强化销售人员培训评估的管理8五、结论与展望9参考文献9致 谢11汽车销售业人才培训策略之探讨一、前言（一）研究背景汽车在我们的当下的生活中再也不陌生，经济的快速发展，每个小康家庭基本都已有汽车，大家的出行都离不开汽车这个重要的工具，也不再是普通家庭遥不可及的生活“奢侈品”。调查数据显示，2009至2018年的十年里，我国大陆地区的乘用车销量冲到了世界首位，拥有销量第一大国之称。根据国家统计局提供的数据可以看出，在2018 年的上半年，大陆汽车销量高达 1177.53 万辆，整个销售率随着时间的增长不断提升，半年内增长了3.03%，市场前景广阔，但也加剧了汽车销售行业之间的竞争。在现代的企业中的一个重要组成部分是培训业务，尤其是汽车销售行业，销售人员给客户介绍汽车的时需要关注客户的真实体验感以及销售人员要注意维护与客户之间的关系，这些技巧都需要通过培训来达到这样较成熟的销售人员。同时由于我国经济的蓬勃发展，汽车的品牌越来越多，人们对汽车复杂的技术的认知较弱，豪华汽车的销售比重也逐渐增大，在品牌效应的影响下，消费者缺乏理性选择汽车产品，消费者对购车的很多需要都需要销售人员为其介绍，可见销售人员的对汽车产品技术的知识储备量必须要丰富，以及要建立起品牌价值，而对销售人员的这些要求需要通过培训的方式来实现，这是一个在短时间内掌握知识的重要方式。（二）研究意义人才是企业核心竞争力的优势所在，尤其是服务行业，对人才的选择以及培训必须给予足够的重视才能够在这个激烈竞争的市场中崭露头角，提升员工的个人的综合素养，这象征着企业的外在形象以及能否获得良好的口碑。经济快速发展人们生活水平提高，买车成为普遍需求，火热的市场环境背后是行业间的激烈竞争。为客户服务的销售人员是关键人物，要进行专业的培训，使其认同企业文化的同时将企业所提倡的进取、运动的价值观身体力行的表现出来，将品牌优势展现给客户，增加客户对产品的信任度，所以对汽车行业来说，强化对销售人员的专业培训是提高服务质量以及赢得好口碑的重要举措。为此，本文以东莞A公司为例，通过对其销售人员培训的现状进行调查，以分析销售人员培训中存在的问题并结合相关理论以提出优化员工培训的措施，既可为东莞A公司提升销售人员综合素质以达到增加企业利润的目的提供理论和实践上的参考又可为相关行业员工培训提供借鉴。二、东莞A公司销售人员培训现状（一）东莞A公司简介 东莞A公司位于东莞市常平镇，占地面积约20000 m2，是属于东风集团公司旗下的子公司，该子公司的主要经营的业务是代理东风日产汽车品牌，其总投资额达到4000多万元，公司的销售展厅和大型汽车维修车间都以现代化的公司为标准，配件仓库和维修生产线，拥有先进的故障检测设备以及超大豪华的阳光会所，东风日产厂家对该公司的人才队伍，业务人员以及技术骨干都进行了严格并且系统的培训，该公司的维修技术和服务现都属于一流水平。（二）东莞A公司人力资源情况为了解东莞A公司人力资源结构的相关情况，通过深入的实地调查，从员工的年龄和学历进行了数据收集，如表1中数据所示。在年龄层面上：东莞A公司现有的员工年龄主要在于1825岁之间占比为48%、2635岁之间的占比为36%、3645%岁之间的占比为14%，而45岁以上仅有2%。整体呈现出随着年龄的增长，从业人员减少到线趋势；在学历层面上，研究生学历者为1%，占比最少，本科学历者占比为26%、较多的为大专学历，占全公司从业人员的33%，而高中及以下学历的占比为40%。因此整体上而言，目前东莞A公司员工的学历整体上以大专及以下者为主。主要原因在于，对于服务行业而言，员工的综合学历普遍偏低，而且行业对于从业人员的学历相对要求较低。表1 东莞A公司人力资源结构人数比例年龄18-25岁14448%26-35岁10836%36-45岁4214%45岁以上62%学历研究生31%大学本科7826%专科9933%高中及以下12040%（三）东莞A公司销售人员培训现状1.培训时间培训时间没有固定约束，可以根据企业具体情况进行安排，可以选择一个晚上或半天、也可以是连续的几天时间集中训练，东莞A公司的培训既有集中培训也分门店小班培训，班级规模小利于提高每个成员的参与性，培训手段注重对学员的教育性，促使员工勤奋工作，培训项目的核心目标是可以改善培训师的思维方式和工作方式，以结果导向为目标。2.培训模式作为企业培训，东莞A公司有关销售人员的培训从提高参训人员知识技能入手，帮助他们对车辆的最新标准和信息的掌握，除此之外，对企业的相关文化进行了传递。在2014年开始，该公司搭建了一个三者结合起来的培训类型结构，包括“在线培训”、“经销商内训”以及“线下培训”，这个培训类型适用于全体销售人员。3.培训方法东莞A公司的培训通常在经销商 4S 店外进行，其培训的理论，技术、工具、模型都是比较先进的，培训结束后，学员要能够将所学的知识运用到实践的工作中，提高工作效率，确保将所学的技巧和知识能够对销售人员的工作产生切实的帮助。三、东莞A公司销售人员培训存在的问题（一）培训师资力量不足在员工培训过程当中，师资力量则是最为重要的因素，而且师资力量的充足与否，以及综合素质的情况，对于培训的效果具有直接性的影响。一般而言，培训师资力量越充足且素质越高，则越有利于调动员工参与培训的积极性；反之，则会影响到员工培训的效果。目前，东莞A公司有总店与与分店，员工人数达到300人之巨，在培训过程当中既有集中性培训也有分店进行各自培训。在师资力量的配置上，有总部安排的培训师也有各个店铺根据自身的情况选择老员工进行培训。由总部提供培训师的数量较少而各个店铺老员工进行培训的人员综合素质又参差不齐，对一线销售人员而言每个店铺的人员数量较，而且该行业员工流失率也偏低，员工培训需求较大。尤其是当有新车或者车型整改后上市时，对销售人员的培训需求会在短时间内暴增，培训部门的工作量变大，甚至出现顾此失彼的现象，东莞A公司培训师工作量巨大早已成为公司内部没有异议的事实。（二）培训对象复杂且流失率高培训的效果在一定程度上与销售人员的学历水平有关，中国传统销售行业认为销售人员的学历并不是影响销售效果的必要因素，尽管东莞A公司销售的汽车品牌是全球知名品牌，在招聘销售人员时对销售人员的学历并没有提出更高的要求，导致在现有员工没有发现一个是硕士学历的销售人员，虽然对销售人员本身的学历素质是有要求的，但是目前仍是大专以下学历水平的职员占绝大多数的部分。如果继续实施对学历没有高要求的招聘策略，会导致销售的效果不尽如人意，过多的依靠培训或者销售人员自己对于销售技巧的悟性远远不够，与客户沟通的速度降低会直接影响销售效果，同时使客户对品怕的好感度降低。每个销售顾问培训时的接收程度不同，由于学历的不同会有不同的效果，对接收速度较慢的人员就需要付出更多的时间和精力，这也增加了培训成本。另外，销售人员是成年人，对待培训的态度和反馈不同，不容易管控。（三）培训内容缺乏针对性脱离实际是该公司销售人员培训中暴露出来的首要问题，对销售人员培训所使用的所有资料和课程，包括手册、课件等都是该公司培训部自己编制的，没有结合现实生活的实际情况，只是内部经验所得。而培训讲师也就是课程的编制者，在繁忙工作的情况下，没有多余的精力去更新自己的知识贮备，以至于停留在原地，导致与实际脱节；再者，培训内容枯燥无味是比较普遍的问题，虽然对于销售人员来说培训环节有多种选择，但是如果培训时间短，培训人员不是特别多的时候，培训师会选择把所有的需要培训的人员集中到一起学习。通过观看PPT来进行教授知识，期间会有讨论和做活动的环节，但是总体来说理论部分的讲解时间太长，只有培训师个人讲解会让培训人员感到枯燥没有吸引力，难以产生兴趣，这需要培训师引起注意；再次，一些高级培训课的培训周期约为3-5天，仍然是以理论讲解为主，不能做到结合实践，学员感到枯燥后注意力不集中，对于某些知识理解的不彻底，所以培训带来的效果不明显。（四）培训保障力度不足 有关培训保障目前存在两方面的问题：其一，是有关培训的预算费用减少。中国的汽车市场竞争激烈，市场自身正处于调整阶段，在汽车的销售方面，国产车的销售量逐渐增加，而原本一直受到消费者青睐的国外汽车品牌销量在出现不同程度上的下降。在此情形下，东莞A公司为最大程度上获取经营效益，控制成本成为其的被动选择。因此，培训预算作为可控制的成本支出，在市场动荡形势下被裁减成了必然选择。通过对东莞A公司高级管理者进行调查走访发现，在近两年间在培训费均在不断的减少，尚无增加培训费用预算的计划；其二，在如今的新市场局势下，政府加强了对企业的生产活动审查，越发要求生产经营的合法合规，对审批不全的培训活动不予放行。根据近两年的相关数据显示，不仅国有汽车品牌如一汽大众等受到了严格的审核管理，而且奥迪等外国品牌的培训活动也受此影响有所减少。对大汽车品牌来说，依法开展经营项目是其立足于在中国市场的基本前提，同理东莞A公司不可避免的受到影响。 四、东莞A公司销售人员培训改进对策（一）强化销售人员培训的重视度先解释一下强化销售人员培训的重视度是甚么，再放入1. 2. 3.不要用其一 其二这样的文字.重视度可理解为需求度，即之所以重视某一件事情，是对该事的需求度足够高，提高重视的核心，就是用各种方法提升它的需求度。本文将强化销售人员培训的重视度理解为加强销售人员培训的需求度。1.做好培训前期的准备工作虽然东莞A公司在销售人员培训中编制了一些固定的材料，如销售人员培训管理制度，但不意味着前期工作的完成。在实际的操作执行执行中，部分培训内容并没有充分考虑到的执行阻力，这些问题的妥善解决离不开东莞A公司培训部在实践中的调整总结。培训管理制度还需得到进一步完善，具体工作流程还需进一步明确，同时要做到在遵守销售人员管理制度的基础上开展培训活动，资料档案建设、整理和保存的工作在培训当中也要做好。2.做好培训需求沟通需求调研对后续培训的效果有一定的影响，因此这是关键的一步。培训调研可以说作为方向，想要获得事倍功半的效果就必须要做到方向正确，反正结果将事半功倍。东莞A公司培训部应制定出的培训计划对大部分的销售人员来说都是适用的，再根据公司的实际情况选择最适宜的培训项目。3.培训对象的合理选择根据对合理选择培训对象的调查发现，目前在培训对象的选择上大致划分了两个群体:一线销售人员和中高层管理人员。这种全覆盖式的销售培训效果显著，但可在此基础上针对一线的销售人员还可进一步的进行区分。对于新入职的零经验销售人员和已经能够独当一面的销售人员来说，二者在销售经验与技巧上差距明显，由此可针对性的区别培训，使培训效果最大化。对前者而言，快速了解品牌和熟悉工作流程以及学习简单销售术语等一些基础性培训尤为重要。当其完成基础培训后，便可加入更高级的销售培训，更深入的学习一些销售的理论和技巧。在中高层管理人员的培训方面，除了在熟悉一线人员的销售流程外，要更多地将重点放在理论知识学习，将其与一般展厅销售顾问区分开，侧重学习人力资源管理的相关知识，更好地进行销售人员岗位调配，从而使团队整体达到利益最大化。（二）强化培训师资队伍建设培养出公司内部的一支强大的师资队伍，对目前公司出现的需求多元性和讲师资源有限的矛盾来说是最有效的解决办法。这支队伍对品牌、技术以及公司的当前局势必须要精通，以及在实践上有一定的经验。1.以建立培训师资队伍的体系层级为首要东莞A公司在整个销售内部对培训需求高度一致，从一线销售人员到中高级管理者，绝大部分人更希望在内部实现讲师的分层级培训。为满足大多数人的培训需求，相较于外聘讲师，更应通过科学合理的指导、授课和实践，在现有基础上对讲师实现阶梯式的培养。与现有培训模式相比，在其中加入助理培训室、培训师、资深培训师以及首级培训师的建设，形成阶梯式的讲师团队构架，如此一来不仅满足了各个职位，各个层次的销售人员对培训的切实需求，同时在讲师个人的职业发展上也大有帮助。2.也可以采用诸多方式系统来进一步将培训师培养起来对于培训师的发展而言，其中一个具有决定性是它自身的内在动力因素，同时也需要外部动力来不断促进它发展，这样就可以使得培训师全面发展。对于培训师的相关培训，要采用多种方式并存，比如ttt培训、一对一辅导、4S店店训练、听学识渊博的老师讲解、对外交流等，这些方式都可以用来对培训师的培训，让对应的讲师具有针对性的进行培养。除此之外，培训师在对销售人员进行培训时，首要任务是完成培训目标，然后在将其专业知识提升的基础之上，再培养其社交能力和个人素质，要达到这样的目标，培训师就需要有销售精英的能力，这样才会对对关于销售人员的培训做到最好的培训服务。（三）完善销售人员培训制度建设(三)1.开展调研根据新车型的发布计划和每年度的相应任务重心的不同，则开展的培训课程也是有所区别的。除此之外，销售人员每年对培训的需求量都是不一样的。例如，企业每年都有需要招聘的人才，其中调岗的销售顾问数也是不一样的，那么这项工作量也会随之改变，参与培训的人数多少对培训效果会产生影响的。例如，东莞A公司2019年最近引进的且主力销售的是奥迪A系列和Q系列车型，这样就会对这部分的培训次数增多。在培训开始之前，培训师则需要开展相关需求调查，并根据调查结果来安排好基础课程和高级课程。2.制定计划就针对完善东莞A公司销售人员培训，分析每位参训人员的需求，是培训开展时首要一步，分析胜任力，对培训效果产生积极的作用。与此同时，要将东莞A公司目前实际业务相结合，深入探究销售人员的胜任力和需求，并以此来建立符合其实际情况的胜任力模型。基于胜任力的培训需求分析来进一步分析调研结果，针对培训体系，制定相应的培训实施方案。该方案制定必须与每个经销商自身的情况相符合，使得其培训内容真实有效，而不是不切实际的空想。3.培训组织预备这项工作本身就是很复杂的，规范培训实施是其重点工作，虽培训的组织和部门有些会出现不一样，但其中培训的内容也不相同。培训初期主要的流程包括：项目的计划、批准和结算等。实施培训包含:人员分类、课前探究、理论课研发、学生接待摄等一系列工作。（四）强化销售人员培训评估的管理(四)在完善员工培训管理中，培训评估是必不可少的环节，是评价培训效果的重要反馈，也有利于培训师和销售人员紧密合作，共同改善和提升培训质量，携手为企业销售贡献力量，具体评估可从以下几个方面着手：1.对于满意度评价的评估其形式是问卷调查的方式，满意度问卷分为三个方面：课程内容、培训师以及培训硬件的满意度调查。五分制量表是采用的最基本方法，并让学员给出精简的评价，如内容的重要性、培训师的素质能力和培训后勤服务等相关问题。2.对于培训后经销商销售人员的知识量的评估采取考试的方法来进行这方面的准确评估。考试题目主要是围绕培训内容大纲设计，将全部知识点都要在试卷中涉及到，其中需要尤其强调的是，试卷并非是固定不变的，每一次培训都要重新编制比例适中的试题，这些试题里面都会有每次培训的相关重要知识点。这种考试可以体现出每个被培训人员的知识储备量，除了在培训之后开展考试，培训开始前也会有相应的测试题进行检测，这就会使得每一批培训人员形成明显的对比，那么，这会在很大程度上看出销售人员在培训后知识是否有所增加。设计题型时，客观题型为少，最好将主观题设置多一些，比如“门店销售顾问应该有什么样的精神品质”，作为对销售人员知识掌握程度的测量。 3. 评估行为改变采用单一的形式来评估行为缺乏科学依据，将领导反馈、个人访谈和视频比较相互结合。领导反馈是指参加培训的直属领导培训后的3至6个月时间后对行为发生改变的访谈，从外界入手来进一步知晓培训学员是不是已经将培训知识转化为工作行为。个人访谈是对参培人员直接了解情况，让参培人员直接主动地回复是否已将培训知识转化为行动，或者在实施过程中有什么问题。视频比较是要视频录制在参训人员不知的情况下对销售工作行为进行，和专业的评估员向比较，这样就会很直观地看出参培人员参加培训后行为是否发生变化。当然，在各人方面也会存在不平衡的情况，尽管提升了销售能力但也存在销售增长有限的情况，特别是是对参加专家培训的销售人员，自身的努力对豪车的销售量只是其中一个因素，因此对业绩的评估因从多方面灵活评估。 五、结论请写探讨结论及展望与展望本论文以东莞A公司为例，对公司员工培训现状的分析得出，当前东莞A公司在培训管理上仍存在体制不完善、培训内容不全面、员工参与培训积极不高等问题，对完善培训体系提出了严峻挑战。根据调查现状和通过查阅相关文献，对当前对汽车的需求度已经普及度进行了细致的分析，加深理解了人才培训对汽车销售的重要意义，并且系统的论述了销售人员培训的有效途径。当前，中国汽车销售市场是日渐壮大,销售人员必须是要经过科学有效的培训，并且也要对该品牌要有一定的专业知识以及对品牌的宣传能力，这样才能做好汽车销售工作。为提升企业市场竞争力方面，不论是中小企业还是包括奥迪品牌在内的各大汽车生产销售企业面临的最大问题是提升从业人员的业务水平。因此，研究汽车销售人员的培训情况是十分有必要的，在未来发展中不仅是东莞A公司，包括其他各品牌的培训工作都应从多方面进行，以提高销售人员的综合能力。本文的研究仍存在不足之处，但是在未来，随着汽车行业的扩大，人们会越来越重视有效培训对销售的重要性并加以研究，一套系统的培训体系是提高销售人员能力的最有效方法，也是销售的金钥匙。参考文献1叶云哲,浅谈4S店培训体系的规划J.汽车与驾驶维修：维修版，2013(11):52-532孟宪勃.汽车养护品厂家针对汽车4S店营销培训的技巧J.汽车维修与保养，2014(6):1023刘娜.CMAS公司经销店培训体系构建D.东南大学，20154姜升.ZCC公司员工培训体系优化研究D.山东理工大学，20155张丙龙.A公司员工培训管理体系改进研究D.大连理工大学，2014 6刘晓璇.JM公司员工培训效果评估研究D.北京交通大学，20157李卓.企业员工培训效果评价体系构建研究J.人才资源开发，2016(8):1338孙晓艳.试析如何提高石油企业员工培训效果J.石油教育，2015(1):34-369楼丹.我市中小型企业职工培训存在的问题及对策研究J.中小企业管理与科技，2015(4):16-1710李健，杨健.小微企业员工培训问题研究初探J.中小企业管理与科技，2015(17):411殷业虹.M企业员工培训体系优化研究D.中国海洋大学，201512邹静.如何做好员工培训需求分析J.胜利油田党校学报，2015(2):104-10513姜天怡.增强我国企业员工培训工作的有效性问题研究J.知识经济，2018(4):7214Robert L Mathis. Human Resource ManagementM. Georgetown: South-Western College Pub, 2010:32. 15Tony Newby. Training Evaluation BookJ. Human Resource, 2010(5):132. 致 谢凡是过往，皆为序章。转眼间，我珍贵的大学生活已入尾声，刚开学的那时候觉得日子就好像绿皮火车，慢慢悠悠，还可以沿途看看风景，但最近才发现更像是飞机，匆匆忙忙，回头望去，找不到岁月的痕迹。首先，我当然要感谢母校对我的栽培，这里承载着我最宝贵最美好的青春年华，在以后的人生道路上，一定忘记不了曾经拥有过的短暂而充实的学习时光。在这次的疫情之后更加体会到了要学会珍惜，珍惜身边的一切，珍惜当下。其次，这篇论文的完成，肯定是少不了我的指导老师蔡宏奕副教授的功劳，蔡教授平时工作繁忙，但是在我的毕业论文的每一个环节，都凝聚了他的一点一滴的关心和汗水。除此之外，蔡教授平时对工作的认真负责以及平易近人的为人处世的优良品质也很值得我去学习。在此向我的蔡教授致以最诚挚的谢意以及崇高的敬意。还需要感谢的是与我一起度过大学时光的同班同学，这些一起学习的日子定会是人生中一段美好而又少不了的回忆。时光飞逝固然会让人感到伤感，但是换个角度，我们不知不觉间相互陪伴了多年。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。希望我们都拥有一个最好的未来。最后，特别感谢我的父母对我无微不至的照顾，在我困难以及需要帮助的时候，背后永远是他们。本是青灯不归客，却因浊酒恋红尘。星空不问赶路人，岁月不负有心人。在这追梦旅途上，我会坚持不懈的为了自己的梦想前行。11