《人力资源开发与管理》知识点归纳.docx

人力资源开辟与管理知识点归纳提纲word格式-可编辑-感谢下载支持缺点：A、可能会干扰工作者的正常行为和心智活动，这样会影响工作分析人员的判断B、侧重工作的外在，不合用于工作周期长和脑力工作C、工作量比较大D、有关任职资格方面的要求的信息，通过观察法很难获得(2)访谈法：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人 员进行访谈优点：A、可以得到观察法得不到的信息，增加信息量B、整个过程的可控性比较强C、运用面比较广泛D、有助于员工的沟通缺点：A、对方谈人员要求高B、采集到的信息也往往会失真C、打断工作执行人员的正常工作(3)问卷调查法：种类有开放式问卷和封闭式问卷、结构化问卷和非结构化问卷、标准化问卷和非标准化问卷、 职务定向和人员定向等优点：A、费用低，速度快，调查范围广，适合对大量工作人员进行分析B、所获的资料规范化、数量化，有利于运用计算机进行数据处理C、可用于多目的、多用途的工作分析D、可用工作之余时间填写，不耽误正常的生产工作缺点：A、高质量问卷的设计要花费大量的人力、物力、时间且费用较高B、缺乏面对面的接触，不能获得准确的信息C、可控性比较差(4)工作日志法：优点：A、采集的信息可靠性比较高，可以采集到最详尽的数据B、长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏C、适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效D、可作为了解工作内容，工作职责、工作关系等信息的补充缺点：A、每日程序化的填写会使员工感到厌倦，浮现创造性内容B、员工可能会夸大或者刻意影藏，导致信息失真C、工作人员无法的填写过程进行有效监控，可能会使填写活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异 D、信息整理量大，归纳工作繁琐21、工作分析获得的最终成果是职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断 得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。它基本上包括工作 描述和工作规范两个部份。(P91)22、工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职 责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。他普通包括以下几个方面：工作标志、 工作范围、工作职责、工作环境、工作权限、工作关系。(P91)23、工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这 些工作活动的人的要求，包括相关的知识，技能，能力和其他的特征。(P93)24、管理岗位工作规范要求(P94-95)(1)知识要求：最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识(2)能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开辟能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实 施能力(3)经历要求25、编写工作说明书遵循的原则(P96)(1)对象是工作岗位本身(3)对工作职责的描述应简单明了(2)内容具体细致(4)工作说明书应与企业同步发展26、工作说明书的内容：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、 聘用条件、任职资格。(P96-98)第六章大力资源的招录管理1、 招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻觅合适的人员来填补这些 职位空缺的过程。(P101)2、招聘的意义(P102-103)(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段(2)减少离职，增强企业内部凝结力(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作对“推销”企业具有重要的作用(5)招聘是整个企业人力资源管理工作的基础3、招聘的影响因素(P103-105)(1)企业外部影响因素A、经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素B、法律和政府政策因素：主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等内容 (2)企业内部影响因素A、企业的招聘政策B、企业的招聘预算C、企业的形象及号召力D、企业的薪酬水平4、招聘的原则(P105-106)(4)双向选择(5)竞争、择优、全面(6)确保用人的质量和结构(1)任人唯贤(2)公开、公平、公正(3)符合国家法律政策和社会整体利益5、招聘的程序(P106-110) (1)确定招聘需求(2)制定招聘计划：确定招聘机构，分析相关的信息，制定招聘方案(3)发布招聘信息(4)实施招聘计划：组织内部人员的调整与适应，实施外部招聘计划(5)招聘效果评估6、内部招聘(P110-111)(1)布告法(3)档案法(2)推荐法7、内部招聘的来源(Pill)(1)提升 (2)工作调换(3)工作轮换8、内部招聘的优势(P111-112)(1)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道 德风险”问题(2)从企业文化角度来看，内部选拔加强企业文化，并传达了一个信息，忠诚和出色的工作会得到晋升和奖励从组织的运行效率来看。与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定， 且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展开工作(4)从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升(5)从成本方面来看，首先减少了广告费用和员工成本，同时又建立了人材储备库9、内部招聘的局限(P112-113)(1)内部员工竞争的结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结(2)大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或者措施， 以致公司内部最好的人材得不到发现，甚至导致优秀人材外流企业内的“近亲繁殖” “团体思维”“长官意志”现象，使企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新(4)从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的10、外部招聘的方法(P113-114)(1)招聘会(5)劳务市场和人材交流中心招聘(2)委托职'也介绍机构(6)猎头公司(3)招聘广告(7)校园招聘(4)网上招聘11、外部招聘的优势(P114-115)(1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系(2)能够为企业带来新鲜空气(3)树立企业形象的好机会12、外部招聘的局限(P115)(1)外聘人员不熟悉组织流程(2)企业对应聘者的情况缺乏深入的了解(3)对内部员工的积极性照成打击13、选拔录用的含义：也叫人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区 分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所要的、恰当的职位空 缺填补者。(P116)14、有效的人员选拔的意义(P116)(1)保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展(2)有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员 工辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本(3)有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会15、人员选拔的重要性(P116-117)(1)有效的选拔工作，可以避免日后的调职或者解聘(2)做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义(3)员工测评既能够匡助企业制定员工录用决策，又能够匡助企业制定晋升决策16、选拔的程序(P117-124)(1)资格审查与初选(2)选拔测试：专业知识测试、能力测试、个性和兴趣测试、体能测试工作样本测试(要求应聘者完成职位中 的一项或者若干项任务，根据任务的完成情况来作出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较 高的预测效度)、评价中心测试(3)面试公文处理：又叫文件筐练习，在这个练习中，给每位参加者发一套摹拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报 告、备忘录、电话记录等材料，需要参加者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反应。角色扮演：在摹拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者 的表现，了解其心理素质和潜在能力。无领导小组讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组 讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速 思维反应能力、思维创造性和发散性、语言表达能力、言行举止、风度气质等方面的心理素质17、面试的分类(P120-121)(1)从面试所达到的效果来分类：初步面试和诊锻面试(2)从参预面试过程的人员来看：个别面试、小组面试、成组面试(集体面试)(3)从面试的组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试18、压力面试：指给应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通 常是具有敌意的或者具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。(P121)19、影响面试效果的因素(P122-123)(1)非语言行为造成的错误(4)相对标准(2)面试考官支持与诱导(5)招聘规模的压力(3)对职位缺乏认识20、选拔录用的影响因素(P124)(4)应聘者数量(5)组织类型(6)试用期(4)员工的安排与试用(5)正式录用(1)付出的报酬要合理、合法(2)决策速度(3)组织的等级21、人员录用的原则(P124-125)(1)因事择人，知事识人(2)任人唯贤，知人善用(3)用人不疑，疑人不用 (4)宽严相济，指导匡助22、人员录用的程序(P125-127)(1)背景调查(2)体检(3)签订试用合同23、招聘评估的作用(P127)(1)有利于为组织节省开支 (2)通过员工录用数量的评估，分析在数量上满足或者不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环 节 (3)有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息24、信度：指可靠性程度，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数。(P127)25、稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。(P127)26、等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。(P128)27、内在一致性系数：把同一应聘者进行的统一测试分为若干部份加以考察，各部份所得结果之间的一致性(P128)28、预测效度：指对所有应聘者都施以某种测试，但并不以其结果决定录用与否，而以其他选拔手段来决定录用 人员(P128)29、同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或者工作考核得分加以比较。(P128)30、内容效度;指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。(P128)31、成本效益评估：主要对招聘成本、成本效用、招聘收益一成本比等方面进行评估，即对招聘中的费用进行调 查】核算，并对照预算进行评价的过程(P129)总成本效用二录用人数+招募总成本成本效用评估 招募成本效用工应聘人数招募期间的费用选拔成本效用工被选中人数选拔期间的费用I人员录用效用二正式录用的人数+录用期间的费用招聘效益一成本比：招聘收益一成本比二所有新员工为组织创造的总价值除以招聘总成本32、录用人员评估：指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的人力资源开辟与管理的过程(P130)录用比二录用人数+应聘人数X 100%招聘完成比二录用人数+计划招聘人数又100%应聘比二应聘人数+计划招聘人数X 100%第七章大力资源的情酬与福利1、 薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)， 所给付的相应的报酬或者酬谢。(P134)2、 薪酬的影响因素(P134-137)(1)企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展 情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业 的薪酬状况(2)企业内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况(3)员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限3、早期薪酬理论：亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格(P137)4、 马克思主义经济学的工资决定理论：以按劳分配为基本原则、企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权、领导者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决 定、工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益、建立工资谈判机制。(P138)5、 维持生存薪酬理论：威廉配第认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或者略高于能维持生存的水平。(P138)6、 人力资本理论：西奥多舒尔茨和加里贝克尔(P138-139)7、 边际生产率薪酬理论：克拉克，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。(P139)8、 供求均衡薪酬论：马歇尔在其经济学原理中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础。(P139)9、 集体谈判薪酬理论：庇古在福利经济学中建立了一种短期薪酬决定模型，他讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限。(P140)10、效率薪酬理论：工人的生产率取决于薪酬率，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦 理效应发生影响所致。(P140)11、工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。(P141)12、报酬：员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。(P142)13、薪金：普通劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。(P142)14、薪酬的组成：普通由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部份组成基本薪酬：是企业根据员工所承担或者完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工 支付的稳定性报酬。(P142-143)可变薪酬：也称浮动薪酬获奖金，与绩效之间挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受 到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，也有人称之为激励薪酬。(P143)间接薪酬：也称福利薪酬，主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供 的各种补充福利。(P143)15、薪酬体系的构成确定后，就要设计薪酬结构，包括设计薪酬的等级和各等级间的差距。薪酬等级设计通常包 括单一薪酬等级和可变薪酬等级，前者指薪酬体系中基本薪酬的等级，后者则在每一职位等级内以工龄、绩 效考核或者技术等因素为基础，设定不同的薪级。普通最高与最低薪额的差距以不超过50%为宜。(P143-144)16、薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平、薪 酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。(P144-145)17、薪酬水平：指企业内部个职位以及企业总体水平薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。(P144)18、薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。(P144)19、薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式。(P144)20、薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。(P144)21、薪酬控制：指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的 财务负担。(P144)22、薪酬管理对人力资源管理的重要意义(P145)(1)吸引和保留优秀员工(3)提升企业的绩效(2)实现对员工的激励(4)塑造良好的企业文化23、薪酬的形式(P146-148)(1)计时薪酬和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式(2)基于岗位、技能、绩效的薪酬(3)内在薪酬和外在薪酬(4)全面薪酬制度24、设计薪酬制度的步骤(P148-150)(1)职位分析和评价(4)确定薪酬水平(2)薪酬调查分析(5)薪酬体系的实施和修正(3)设计、确定薪酬结构25、薪酬管理中需要注意的事项(P150-152)(1)薪酬的支付必须促进企业的可持续发展(2)薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施(3)薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力(4)薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化26、福利：指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有两个显著的特点：一是直接薪酬往往采取 货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可变性， 与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质，普通所有员工普遍都能享受得到。(P153)27、员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。(P153)28、员工福利的组成：是薪酬的重要组成部份，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部份组成。(P153)29、员工福利的主要特点(P153)(1)补偿性(2)均等性(3)集体性30、员工福利的意义(P154)(1)吸引并保持人材(3)提高满意度(2)提高生产率(4)增强凝结力31、福利的优缺点(P154)(1)优势：A、它的形式灵便多样，可以满足员工不同的需要B、福利具有典型的保健性质，可降低员工的不满，增强企业的凝结力C、具有税收方面的优惠，可以使员工获得更多的实际收入D、企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出(2)缺点：A、由于它具有普遍性，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那末明显B、具有刚性特征，增加企业负担32、法定福利：也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是 只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制 性质、经济效益和支付能力的影响，包括社会保险和各类休假制度。(P154)33、社会保险的特点及组成：具有强制性、保障性、公益性、普遍性、互济性等特点，社会保险包括养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。(P155-156)34、企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资 收入以外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式35、企业福利的内容(P157-159)(1)收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划(2)健康保障计划(3)员工服务计划：雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他福利计划、特殊福利36、员工福利的发展趋势(P161)(1)弹性福利：也可称为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的 需要自愿进行选择和调整的福利项目。这种计划分全部自选、部份自选、小范围自选三种类型(2)员工福利管理的社会化和货币化，前者指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来进行管理，后者指 企业将本应提供给员工的福利折合成货币形式发放给员工37、弹性福利的类型(P161-162)(1)附加型弹性福利：就是在现有的福利计划之外，在提供一些福利项目或者提高原有的福利水准，供员工按 需自由选择(2)核心加选择型弹性福利(3)弹性支用账户：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中 选购各种福利项目word格式可编辑-感谢下载支持(4)福利“套餐”：企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福 利组合(5)选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择38、实行弹性福利计划时应该注意的一些问题(P163)(1)限定一些必须选择的福利项目(2)控制福利计划的总成本(3)避免员工浮现“逆向选择”现象39、福利管理的社会化：指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构进行管理，以便企业的人力资源管理部门 就可以摆脱这些琐碎的事务。从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动。(P164)40、福利管理的货币化：指企业将本应提供给员工的福利折合成货币形式发放给员工。(P164)第八章W。职式业黜生涵载支规持划管理01、职业生涯规划学说的诞生：产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。(P169) 02、职业：人们参预社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点。(P169) 03、职业分类：就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同 职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，已达到劳动力素质与职业要求相适应的 活动过程。(P170)04、职业选择的含义(P171)(1)职业选择是人生的一种决策(2)职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一(3)职业选择是一种现实化的过程05、职业选择的分类(P172)(1)标准型选择(2)先期确定型选择(3)反复型选择06、职业选择决策的原则(P172)(1)客观原则(2)主动原则(3)比较原则07、职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、 分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的 职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。(P172)08、职业生涯规划的意义(P173)(1)有助于明确未来的奋斗目标(2)促成自我实现(3)避免人力资源的浪费(4)是组织留住人材的最佳措施09、职业选择：是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职 业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。(P174)10、职业选择理论(P179-183)(1)特性与因素理论：由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。该理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是 每一个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而有效的进行衡量的(2)职业性向理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、 社会型S、企业型E、常规型C六种(3)职业发展理论A、 金斯伯格的职业发展理论：该理论把人的职业选择心理划分为幻想期11岁以前、尝试期1118岁(该 期又划分为兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和过渡阶段)、现实期18岁以后。基本观点是：职业选择是 一个发展过程，他不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个 步骤都与先后的步骤有着一种故意义的联系；这个职业选择过程大部份是不可逆转的，因为在这个过程 中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展；这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素 影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡B、 萨帕的职业发展理论：分为成长阶段014岁、探索阶段1524、确立阶段2544、维持阶段4564、下 降阶段65岁以后。该理论的主义思想：人是有差异的；职业选择与调试是一个过程；职业发展过程具 有可塑性；11、职业生涯规划：指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确 立教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。(P184)12、职业生涯规划的特征(P184)(1)发展性(2)互动性(3)阶段性(4)个性化13、职业生涯规划的影响因素(P185-187)word格式-可编辑感谢下载支持(1)个人因素：身心素质、个人能力、年龄(2)社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、正在制度和氛围、价值观念(3)环境影响：行业环境(行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测)、企业内部 环境(企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力)14、制定职业生涯规划的原则(P187-188)(1)系统性原则(2)动态性原则(3)客观性原则(4)阶段性原则：短期规划普通为3年、中期规划普通为5年、长期规划普通为510年15、制定个人职业生涯规划的方法(P188-192)(1) C、A、SVE循环：沟通、分析、综合、评估、执行、再循环(2) SWOT决策分析法：优势、劣势、机会、威胁A、评估自己的长处和短处B、找出自己的职业机会和威胁C、提纲式的列出今后5年内自己的职业目标D、提纲式的列出一份今后5年的职业行动计划(3)平衡单法：步骤A、列出可能的职业选项B、判断各个职业选项的利弊得失C、各项考虑因素的加权计分D、计算出各个职业选项的得分E、排定各个职业选项的优先顺序16、设计职业生涯规划的步骤(P194-197)(1)评估自我(5)确定职业生涯目标(2)职业生涯机会的评估(6)制定行动计划与措施(3)正确进行职业分析(7)评估与回馈(4)职业生涯路线的选择第九章员工培训1、员工培训的含义：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组织员 工从事学习和训练，已更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最 大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或者将要承担的工作与任务的人力资 源管理活动。(P198)2、员工培训与正规教育的不同(P198-199)(1)员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，他对改进工作 的作用是直接的：而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，他对改进工作的作用是间接的(2)员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程"的再教育，员工培训是正规教育的继 续和发展，是在第一教育的基础上进行的(3)员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育普通是培养新生一代 准备从事社会生活的过程(4)员工培训不像正规教育那样整齐划一，而是依据工作需要采取灵便多样的形式3、员工培训的特点(P199-200)(1)培训具有很强的针对性(2)培训的广泛性 (3)培训的层次性 4、员工培训的内容(P200-202) 知识培训 (2)技能培训 (3)思维培训5、员工培训的影响因素(P202-203)(1)培训内容(2)培训实施者(3)培训方式(4)培训时机6、员工培训的原则(P203-204)(4)培训网络的协调性(5)培训形式的灵便性与多样性(6)培训投资的有效性(4)观念培训(5)心理培训(5)培训规模培训师(7)培训成本(8)培训地点与环境(1)理论联系实际、学用一致原则 (2)统筹安排、合理规划原则(3)专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则(4)严格考核和则择优奖励的原则(5)因材施教与讲求实效的原则(6)投入产出原则7、员工培训的意义(P204-206)(1)培训是提高企业员工工作效率的关键(2)培训能够满足员工实现自我价值的需要(3)培训是发现人材、快出人材、多出人材的重要途径(4)培训有利于改善企业的工作质量(5)培训有利于企业活动竞争优势8、传统的培训方法(P206-209)(1)在职培训：实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换(2)脱产培训：传授知识(课堂教学法、演示法、讨论会或者研讨会)、发展技能培训1(摹拟工具训练方法、管 理 游戏、案例分析法)、改变态度的培训1(角色扮演、感受训练)9、培训准备阶段(P211-213)(1)培训需求分析：组织分析、工作分析(任务分析法、技能分析法、缺陷分析法)、个人分析 (2)培训目标确定word格式可编辑感谢下载支持10、培训的实施阶段(P213-215)(1)制定培训计划：A、选定合理的培训项目与内容B、科学合理的设计培训课程C、选择适当的培训场地与设施D、制定培训经费的预算，并筹集到资金E、制定教学计划F、物色恰当的、有水平的任课教师G、还必须考虑一些住宿饮食等后勤方面的问题(2)实施培训计划：A、选择培训项R的负责人B、选择师资C、选择接受培训人员D、选择培训教材E、确定培训时间11、培训的评估阶段在四个层面上进行(P215-216)(1)反应层：主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否实用等信息(2)学习层(3)行为层：由上级、同事或者客户观察，看受训人员的行为在培训先后是否有区别，在工作中是否用到了 培训中学到的知识(4)结果层第十章大力资源的激励机制1、 激励：指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引起和增强人的行为的内驱力，使人 达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。激励的核心在于对员工内在需要的把握与 满足。(P218)2、人性假设理论(P220-224)(1) X-Y理论：美国行为科学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为方面的假设对于管理人员决定其工作 方式是极其重要的。他将传统的人性假设称为X理论，管理对策是强化指导和控制，强化监督和条例，内容为：A、大多数人天生懒惰，倾向于厌恶、回避工作B、大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导C、大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、监 督及惩罚，才干驱使他们努力于组织目标的完成D、大多数人是缺乏理智的，不能节制自己，容易受到别人的影响E、大多数人习惯于保守，反对改革变新，安于现状F、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去 做与X理论相反的Y理论认为管理者应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足， 他强调的是人们合理行为的内心自觉性，于是无需较多严规戒律，它的内容：A、普通人天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足亦或者是一种处罚而定B、外来的控制和惩罚并非促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，有时甚至是一种妨碍，人 们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定目标C、人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人适当的机会，就有可能将个人 目标和组织目标统一起来D、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责E、所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，他是达成目标的报酬函数F、大多数人，而不是少数人，在解决组织的艰难和问题时都能发挥较高的想象力、聪明才干和创造力 超Y理论是美国心理学家莫尔斯和洛希根据“复杂人”假定，与1970年发表，其内容如下：A、人们出于不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感B、组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样C、组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬等要多方面充分考虑，当工作任 务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低D、胜任感可以持续不断的被激励(2)四种人性假设理论(沙因1965年组织心理学一书中提出)经济人假设，最早由麦格雷戈提出，其内容如下：A、人由于经济因素引起工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益B、经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操作、激励和控制下从事工作C、人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬D、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情社会人假设：起源于霍桑实验及其人际关系学说，它的内容：A、人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围、人际关系B、工作革命和工业合理化的结果，使得工作变得单调而无意义C、非正式组织有利于满足人们的需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大影响D、人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要自我实现人假设：马斯洛的“需求层次理论”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论，它的内容：A、人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要， 寻求工作的意义B、人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境C、人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁D、个人自我实现的目标和组织的目标并非冲突的，而是能达成一致的复杂人假设，其主要关点如下：A、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化B、人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式 C、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，于是会不断产生新的需要和动机D、一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相 互关系E、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应3、内容型激励理论(P225-232)(1)马斯洛需求层次理论：人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求(2)赫兹伯格双因素理论：保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因素(3)奥尔德弗的存在一关系一成长(ERG)理论：生存需要、关系或者交往需要、成长需要(4)麦克利兰的成就需要理论：权利需要、归属需要、成就需要(核心)、自主需求。最求成就的因素取决于 动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素：权利需要有积极和消极两方面的作用4、过程型激励理论(P232-237)(1)弗鲁姆的期望理论：2VXE,即激励力二效价*期望值(2)目标设置理论：爱德华洛克提出，其内容包括具体的目标具有强烈的内在激励作用、具有挑战性的目标 会产生更大的激励作用、及时有效的反馈能够带来更高的绩效三个。目标设置过程中有儿个因素特殊重耍： 目标的难度、高度的自我效能感、目标清晰度、强调独立性的文化背景、反馈、个人参预(3)强化理论：斯金纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出，认为强化的类型有三种：积极强化(又称正强 化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令人感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动