员工的执行力从哪来.docx

员工的执行力从哪来首先确认一下：有没有员工执行力？所谓执行力，指的是贯彻战略意图、完成预定目标的 实际操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。 执行力首先是团队表现出来的，个体在糟糕的团队中是无法表现出优越的执行力的。执行 力的关键在于透过制度、体系、企业文化等规范及引导员工的行为。管理者如何培养部属 的执行力，是企业总体执行力提升的关键。所以，动不动就谈"员工执行力"本身就有很 大的问题。企业与员工是靠结果生存，用结果交换的简单关系。企业员工的执行力主要受三个因素影响：执行意愿，执行能力，微环境。如果某个员工阶 段性执行力不好，可能是执行意愿波动；如果某个员工一直很努力但执行力表现结果仍不 理想，可能是执行能力出了问题；如果大部分员工的执行力令人不满意，那一定是微环境 出了问题。一、员工的执行意愿这似乎是老生常谈的态度问题，可就是这个问题，在大部分企业里得不到解决，原因也很 简单，那就是解决起来太难！笔者总听到企业遇到问题的时候愿意讲先易后难，结果 凡是按照先易后难开始的问题，都看不到问题真正被解决的结果。因为你不是在解决态度 问题，而是跳过了问题本身。我倒是愿意在解决员工态度问题本身上探讨先易后难，有哪些先易呢？比如信守 对员工的承诺，让员工相信延迟满足"不是用画大饼换画花卷儿；及时兑现销 售提成，包括客户销售奖励，因为那是销售人员在用户面前的脸面；再比如把打鸡血式的 激励培训时间换成员工成功案例的交流，让员工在团队里面有成就感；还有高管们吃喝玩 乐的时候，想着在一线的同事三餐是否及时，打个电话问候一下。自己减少点吹空调的时 间，去一线看看酷暑之下还在拜访客户的员工。这些都很容易做，而且非常有利于员工态度的改善，你愿意做吗？能坚持多久？二、员工的执行能力员工是否知道该做什么？如何做？做的好会如何？做不好会怎样？这里绝非是员工知道自己的业绩目标是什么？这个月拜访用户的数量是多少？拜访进度如 何安排？还要明确负责的经销商获利模式如何，他们之间有什么不同？一个经销商的经验 能否变成销售人员帮助另外一个经销商成长的工具？给经销商算收益账总共有几种算法？ 和竞争对手相比，经销商心目中本品的真实地位如何？与酒桌上喝的面红耳赤的豪言壮语 有多大区别？如果你真信酒桌上的承诺，那你是幼稚；如果你连酒桌上的承诺都拿不到， 那你就是弱智。员工成长是靠野蛮生长还是有素质模型着力培养？对员工业务素质的培养有没有系统的课 程、教练、激励、考核？员工是人力资源的具体体现，那么这类资源如何升值，企业有没 有系统规划？谁在推动员工整体素质的提升？学习型组织绝非组织大家学习那么简单。让员工进入企业之后，随着企业的发展而提升能 力，进而实现价值增长，这是组织竞争能力提升的重要组成部分。钱或许可以找来所谓的 高手，但只认钱的高手是养不长久的。企业为员工准备了什么样的"武器"？一线员工是 攻城拔寨的斗士，手里的家伙是否称手非常关键。再勇敢、再不怕死的战士也无法扛得住"降维打击"。当年的义和团人数远超对手，但大刀和符水是无法和洋枪洋炮抗衡的。三、企业的微环境这里的微环境几乎就是企业文化的代名词。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的， 为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、价值观和经营理念，以及这 些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。个体的行为受环境的影响，即不自觉地受企业文化影响。这里的企业文化不是墙上的口号、 PPT里的红体字，而是任何企业里看不见摸不着的真实存在。在团队中能不能说真话？业 绩好的人有没有受重用？晋升的是什么样的人？上下级之间是诚心的指导与交流还是斥 责与贬损？交代工作有没有明确的要求？汇报结果有没有标准和进度？上述问题的答案 才是企业文化的真实反应。员工执行力是笔者很少提出的话题，究其原因我更愿意把这类问题看作领导力疲软、管理 层怠工导致的系统症状。个别员工执行力有问题，解决起来容易，大不了换一个，但没有 哪一个企业仅仅是个别员工的执行力有问题导致的窘境。