2024年个人绩效考核自我评价.docx
2024年个人绩效考核自我评价自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项 重要内容。其关键有以下两点：一是赐予员工机会进行自我 评估；二是使员工的目标与公司的目标相一样。下面是我收 集举荐的个人绩效考核自我评价，仅供参考，欢迎阅读参考。书目”自我评价精选自我评价简短自我评价模板自我评价精简自我评价范文自我评价精选在很多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节， 也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给 干脆上级进行调整，最终得出该员工的绩效分数。在运用干 脆上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1, 可量化指标最快捷的数据来源；2,体现员工在绩效考核中 的参加度；但是，假如考核者对员工自评没有醒悟相识的话， 就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道， 绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺 度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里， 有哪些导致出现误差的因素呢？第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。 化分析，探讨事故的规律和特点，找准预防事故对策，同时， 强化盘查、查辑等技能的训练，通过深化岗位练兵和加强实 战熬炼，不断提高了全队执法办案、服务群众、管理社会、 维护稳定的本事，全面提升了民警整体素养。二、接着推动交通平安管理社会化，努力创建平安畅通 的道路交通环境一是主动当好政府的参谋和助手，完善道路交通平安工 作联席会议机制，乡政府分别1月27日、4月23日、10月 28日多次组织召开了预防事故领导小组联席会议，对“春 运”、开展奥运道路交通平安工作、“百日行动”作了支配、 部署。二是进一步拓展了基层组织的作用，努力建设好“四 支队伍”，针对县乡道路交通平安管理实际，对辖区象达、 平达两个派出所参加农村道路交通管理进行了业务指导并 定期开展联勤活动。三、全力做好各项交通平安管理工作，努力创建良好的 道路交通平安环境（一）以创建“平安畅通乡镇”为载体，加强路面行车秩 序整治，全力维护道路交通畅通、平安、有序。1 .切实抓好春运交通平安保卫工作。20_年春运交通平 安保卫工作从1月23日起先，历时40天。我队结合辖区实 际，针对春运道路交通平安工作特点，合理支配警力，把三 分之二的警力投入路面，切实加强重点马路的管理，强化平 安隐患多发时段、路段和区域交通平安的防范。2 .的确抓好“五一”黄金周及“两、期间的道路交通 平安保卫工作。“五一”黄金周及“两_”、期间，中队队投 入全部警力，根据“白天见警车、晚上见警灯”的要求，合 理调整警力、落实管理责任，加强了对省道及县乡道路的巡 逻监控，严格查纠路面交通违法行为，在省道黄南线和茄子 山至三江口线设置流淌春运交通平安检查服务站，对过往客 运车辆逐车做到了 “四查”，同时，加强农村道路交通平安 的监管力度，保证了工作的圆满完成。3 .扎实开展各项专项整治行动。一是根据县局关于在 全县范围内开展摩托车交通违法行为专项整治行动要求部 署，中队自1月18日起先到3月17日，扎实开展了摩托车 交通违法专项整治工作，取得实效;二是根据上级公安机关 的支配，全面开展“远助奥运、近保城运”道路交通平安集 中整治活动;三是主动开展机动车涉牌涉证交通违法行为专 项整治。四是中队与上级公安机关同步仔细开展预防特大道 路交通事故百日行动。4、在日常交通秩序管理工作中，中队结合辖区实际， 联合象达、平达派出所严格查处拖拉机低速载货汽车违法载 人、无证驾驶、酒后驾驶、客运车辆超速超载等严峻交通违 法行为，抓好黄南线、苏帕河公司厂区道路、象达和平达乡 的农村主干道、农村集市，打好时间差，主动开展好日常管理工作。（二）依法办理道路交通事故案件。在道路交通事故处理中，中队根据出警快速、勘查细致、 调查全面、认定精确、调解公开、遵循程序、时限办结的原 则，严格根据交通事故处理程序规定，遵循公开、公允、依 法、便民、效率的原则，严格根据细致勘查、具体调查、精 确认定、公允调解的工作要求，坚持“个人办案、集体定案、 领导审批”的制度，对困难案件还上报大队开展有针对性的 探讨。（三）是深化开展交通平安宣扬教化工程，提高群众平安 意识中队把交通平安宣扬“五进”活动作为一项长期工作来 抓，在唤醒交通参加者的平安责任主体意识上下功夫，切实 提高防范自觉性，把交通平安进农村，进学校置于宣扬工作 的重点，使重点群体的交通平安宣扬工作有了常常化、制度 化。一是接着深化开展了道路交通平安宣扬“五进”工作， 创新内容、形式，加大宣扬力度和广度;二是依据农村道路 交通、春运、春节、清明、五一、端午、中秋节的交通特点， 利用各种宣扬材料、挂图、教化片、活动宣扬牌等，在农村 集市街天、学校组织巡回展出、播放。三是主动帮助辖区象 达、平达两个乡镇开展富有成效的宣扬工作。四是创建性地 开展了手抄报和多媒体交通平安宣扬形式，并得到上级的认 可和推广。目前，手抄报的宣扬形式已经延长至辖区平安生 产的各个领域。五是强化自身宣扬工作，提高社会认知度。 今年中队信息被大队采纳19条，其中被支队采纳7条，总 队采纳2条。上云南日报1条，上保ft日报6条。（五）加强法制工作，努力提高队伍整体执法水平中队从端正执法理念入手，努力做到进一步增加执法实 力，进一步规范执法行为。一是加强对民警、协管员的培训I；二 是加强对交通违法案件处理的指导和审核审批，确保在执法过 程中做到定性精确、程序合法、适用法律条款精确，惩罚得当, 发觉问题刚好整改;三是在交通事故案件的处理上，严格根据 “以事实为依据，以法律为准绳”，重证据、重事实的原则， 严格执行审批制度，坚持案件探讨会制度，做到证据充分、 事实清晰、定性精确，确保案件质量。四、扶贫帮困、捐资助学、见义勇为今年以来，中队民警在仔细开展好交通管理工作的同时， 主动开展树社会主义良好风尚活动。一是中队民警接着为三 年为期的教化捐资2500余元，为辖区营坡小学教化捐资300 余元;二是主动响应党委政府号召，自发捐款400余元为辖 区极度困难群众购置生活必备的毛毯、大米、食用油；三是 不怕牺牲，奋勇参加扑灭辖区的民房火灾，并向受灾群众自 发捐款200余元。以上活动的开展，得到了辖区党委政府的确定和群众的褒奖。五、20_年中队存在的不足和差距一是适合象达中队规范化建设的制度还不尽完善，制约 着中队各项工作的开展。二是队伍中存在厌学的心情，政治、 业务学习不够;存在厌战心情，有时工作主动性不够。三是 部分民警、协管员的工作责任心不强，办事拖沓，效率低下。 四是大练兵成效不明显，民警和协管员的综合实战实力低， 不能较好完成各项工作。六、20w2年工作的和准备一是建立健全适合象达中队的各项管理制度、措施，促 进中队的规范化、正规化建设。二是实行多种措施力促“执行力、创新力、凝合力”三 力建设。三是实行多重措施，大力增加中队民警、协管员的事业 心、责任心、使命感，安心基层农村工作的思想，激发更多 的工作热忱。四是根据交警大队的支配部署，仔细落实象达中队基建 前期工作。< ;< ;<返回书目自我评价精简在很多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节， 也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给 干脆上级进行调整，最终得出该员工的绩效分数。在运用干 脆上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1, 可量化指标最快捷的数据来源；2,体现员工在绩效考核中 的参加度；但是，假如考核者对员工自评没有醒悟相识的话， 就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道， 绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺 度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里， 有哪些导致出现误差的因素呢？第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。 比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对 自己的评价就偏低。再者，一些人追求完备，对自己要求严 格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度确定也 不同。还有，一些老员工对公司以及同事的相识很清楚，打 分的时候游刃有余，而新员工则不清晰其他人的水深水浅， 给自己打分的时候也没有太多参照可言。其次，心理学探讨表明，多数人都是过度自信的。别 作正常的傻瓜这本书里的一个例子提到，我们常常听到许 多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。 可事实上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照 镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的） 去选择角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致 我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么事实上，员工自评环节就供应了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去 照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大 的影响。有过“砍价”阅历的人都知道，假如你望见地摊上 的一个包，心里觉得也许价值100块，但是张口问价，老板 说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢 往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈 判学里面“领先出价，在不激怒对方的状况下，越高越好” 说的就是这个意思，因为领先出价会极大地驾驭主动，使对 方的心理预期产生很大改变。员工自评事实上就给了被考核 者一个领先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他 的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结 果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也的确发觉了 这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外 的不低于其自评的分数。基于上面的分析，我们会发觉，部门领导得到的自评分 数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉， 而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信 的员工得了高分，而有时候由于强制分布的须要，那些对自 己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给 自己打分低，最终的得分也很难被领导提上来。而在考核指 标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不 同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种状况尤其严峻。那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面 说到的这些问题呢？许多人或许都会从“增加可量化指标的 比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加 工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效 考核的工作量和困难程度，实施起来谈何简单？其实，只要 回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发觉简洁的解 决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既 保持了 “快捷的数据来源”一一事实上也仅仅是数据来源， 也在形式上体现了 “员工参加”；而对不行量化的主观评价类 指标，则由考核者干脆打分，根本不给员工自评（从而在这 个环节出现误差）的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工 程，实施的成本，企业应当抓住主要冲突，按部就班，而在 初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业 初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避 开了该环节误差的出现，也在肯定程度上降低了考核的工作 量和困难程度，为下一步的顺当推行做好了打算。当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的状 况。当企业满意以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较 为顺畅，实施成本可以有效限制；其次，在公司内部形成了 良好的绩效文化，大家对绩效管理的相识较为统一，对自身 的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着醒悟的 相识和独立的推断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。 此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的主动性 和对绩效的重视程度，从而形成果效管理的良性循环。综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问 题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理 的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式 所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到 高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不行 能一蹴而就的。< ;< ;<返回书目个人绩效考核自我评价比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对 自己的评价就偏低。再者，一些人追求完备，对自己要求严 格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度确定也 不同。还有，一些老员工对公司以及同事的相识很清楚，打 分的时候游刃有余，而新员工则不清晰其他人的水深水浅， 给自己打分的时候也没有太多参照可言。其次，心理学探讨表明，多数人都是过度自信的。别 作正常的傻瓜这本书里的一个例子提到，我们常常听到许 多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。 可事实上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照 镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的） 去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就 导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么事实上，员工 自评环节就供应了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照， 这里面所产生的'误差也是不言而喻的。第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大 的影响。有过“砍价”阅历的人都知道，假如你望见地摊上 的一个包，心里觉得也许价值100块，但是张口问价，老板 说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢 往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈 判学里面“领先出价，在不激怒对方的状况下，越高越好” 说的就是这个意思，因为领先出价会极大地驾驭主动，使对 方的心理预期产生很大改变。员工自评事实上就给了被考核 者一个领先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他 的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结 果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也的确发觉了 这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外 的不低于其自评的分数。基于上面的分析，我们会发觉，部门领导得到的自评分 数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉， 而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信 的员工得了高分，而有时候由于强制分布的须要，那些对自 己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给 自己打分低，最终的得分也很难被领导提上来。而在考核指 标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不 同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种状况尤其严峻。那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面 说到的这些问题呢？许多人或许都会从“增加可量化指标的 比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加 工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效 考核的工作量和困难程度，实施起来谈何简单？其实，只要 回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发觉简洁的解 决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既 保持了 “快捷的数据来源”一一事实上也仅仅是数据来源， 也在形式上体现了 “员工参加”；而对不行量化的主观评价类 指标，则由考核者干脆打分，根本不给员工自评（从而在这 个环节出现误差）的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工 程，实施的成本最高，企业应当抓住主要冲突，按部就班， 而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些 企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从 而避开了该环节误差的出现，也在肯定程度上降低了考核的 工作量和困难程度，为下一步的顺当推行做好了打算。当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的状 况。当企业满意以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较 为顺畅，实施成本可以有效限制；其次，在公司内部形成了 良好的绩效文化，大家对绩效管理的相识较为统一，对自身 的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着醒悟的 相识和独立的推断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。 此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的主动性 和对绩效的重视程度，从而形成果效管理的良性循环。综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问 题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理 的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式 所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到 高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不行能一蹴而就的。;<返回书目自我评价简短绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业 HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是赐予员工 机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一样。赐予员工机会进行自我评估第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部 分，是特别重要的。要激励员工参加公司的绩效考核过程， 并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的 绩效考核过程中也运用同样的形式，或创建一个略微修改后 的版本。其次、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表 现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中赐予员工 发言机会的强有力的方式。有时候，经理担忧自我评估的价 值，认为员工会简洁地赐予自己赞美的评价和较高的等级以 试图抬高他们的实际评价等级。阅历表明，相反的趋势却是 真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更 加严厉。第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获得员工绩 效方面的更多的信息而言，自我评估是一种特别珍贵的方式。 它还可以帮助经理随时打算处理看法或观点方面的差异，并深化了解员工的期望。使员工的目标与公司的目标相一样企业创建SMART （详细的、可衡量的、可实现的、相关 的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水 平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创建了这一特别 重要的大环境。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重 要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得胜利的。实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公 司目标乃至整个企业的目标相联系，创建一个使个人目标与 组织目标相一样的大环境，对于员工绩效的发展是至关重要 的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。;< ;<返回书目自我评价模板一、以“三基”工程建设决战之年为契机，大力推动交 警队伍规范化建设，夯实交通管理工作基础今年，中队在交警大队支配下，接着抓好“三基”工程 硬件建设相关前期工作，居以目前的条件，中队把更多的精 力，留意力投入到软件建设上来，进一步提升“三基”工程 建设的层次，质量和效果，以“抓基层、打基础、苦练基本 功”为总要求，坚持“力气住基层使、工作往实里干”，努 力把各项要求落实到位，强力推动了公安交警队伍的正规化 建设，为交通管理工作打下坚实基础。（一）抓基层，大力推动交警队伍正规化建设1 .抓好中队队基本管理制度和基础资料的建设。今年年初，结合实际完善了绩效考核标准、奖惩方法，进一步建立 健全了接处警、交通警卫、突发事务处置、队伍会、勤务、 值班备勤、请示报告、业务学习、装备管理、内务管理、车 辆管理、网络信息流程管理制度等基本制度，实现了以制度 管理队伍的目的。同时充分利用交警队信息平台的作用，建 立了机动车、驾驶人的保有量、辖区道路状况、事故隐患点 段等基础台帐，实现了基础工作信息化和信息共享。2、进一步加强警营文化建设，结合公安中心工作、队 伍实际和中队驻地实际，组织民警定期开展多种形式、生动 活泼的文化体育活动，陶冶民警思想情操，调整民警精神状 态，减轻了民警心理压力，增加了民警身心健康。（二）打牢基础，努力增加民警政治、业务素养2 .强化民警执法质量，常抓业务培训，提高队伍整体执 法水平。一是支配民警深化学习道路交通平安法、交通警 察道路执勤执法工作规范、云南省道路交通平安管理条 例、新版道路交通事故处理程序规定等法律法规，要求 民警严格根据交通警察道路执法执勤工作规范规定，在订 正惩罚交通违法行为时，运用规范用语，警容严整、举止端 庄、动作规范、文明礼貌，避开因执勤执法引起的行政诉讼 和投诉。引导民警在日常执勤执法时正确应用法律法规妥当处置现场紧急事务;二是组织民警进行业务学习和探讨， 学习云南省道路交通平安条例交通事故处理程序规定、交通事故处理工作规范等，督促民警严格根据法定的职 权和程序办案，摒弃重实体轻程序的思想，全面提升民警处 理事故的水平;三是加强执法检查和监督，规范交通事故办 案工作，完善交通事故认定“阳光作业”，严格执法质量考 评制度，实行案件次日汇报制度，切实提高交通违法行为处 理和交通事故处理的案件质量；四是以提升路面执勤执法、 事故处理民警的执法形象为重点，针对执法工作中存在的薄 弱环节，有针对性地开展各种形式的业务培训，通过教化培 训，进一步端正了民警执法思想，提高了民警执法素养和执 法水平。3 .强化民警法治理念教化，打牢民警执法为民的思想根 基础。一是中队队以“严明执法作风，维护人民权益”主题 教化活动和为契机，针对部分民警存在法制观念不强、执法 不规范等现象，根据县局和交警大队要求开展4月1日至9 月30日的教化活动，努力让民警做到路面执法工作达到稍 微交通违法行为人得到教化、危及公共交通平安严峻交通违 法得到依法惩处和教化、交通平安隐患得到消退、交通参加 者的交通平安责任主体意识得到提升、最大限度地让交通违 法行为人口服心服的执法效果。同时进一步开展宗旨教化、 志向信念教化、执法为民教化、法制教化和反腐倡廉教化， 切实解决群众反映的热点、难点问题。选择典型交通事故或 信访事故案件，通过讲评、分析和探讨案例，强化民警的程 序意识、证据意识和法制意识，筑牢根基;二是利用典型的 反面教材，告诫民警加强自身素养的修养，加强自制实力， 筑牢拒腐防变的思想道德防线，加强忠诚教化、执法为民教 化、法制教化和廉洁从警教化，立足岗位，为构建和谐社会 和创建平安奉献自己的一份力气。（三）苦练基本功，提高民警的执勤执法技能中队以提高民警基本素养为目标，以增加执法实力、办 案实力和群众工作实力为重点，根据“干什么、练什么、缺 什么、补什么”的基本要求，全面推动苦练基本功，特殊是 一线民警的政治、业务、体能素养和实战本事。一是每周进 行一小时的基本体能练兵和基本技能练兵时间，主要内容是 警务技能、队列、交通指挥手势、交通勤务和体能训练。进 入冬季后还坚持开展每日两公里长跑;二是每月组织开展， 不少于两次的政治练兵和法律学问练兵，主要内容为当前党 的方针、政策和公安基本业务学问，计算机技能等培训。今 年，中队新警李明参与了入警培训和公务员初任培训，民警 陈云山、李明参与了交警支队组织的事故处理员培训，全体 民警参与了县局组织的集中教化培训I;三是在业务上实行交 通死亡事故逐案分析制度，从干脆和间接缘由、主客观因素、 社会环境的影响，预防事故工作是否到位等诸多方面进行深
