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企业人力资源部年度工作计划范文（17篇）企业人力资源部年度工作计划范文（通用17篇）企业人力资源部年度工作计划范文篇1一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人 员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安 全经济运行。2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作 好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力 资源达到最佳合理配置。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本 年度重点做好200_年6月30日194人劳动合同到期员工的续订 工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上， 需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用 中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同 的管理办法。三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价， 从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可 以按照公司相关的文件规定的程序进行操作，采取对事不对人的 原则，对员工提供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事 工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的 完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制 度的人性化设计。企业人力资源部年度工作计划范文篇3为配合公司全面推行并实现20_年年度销售目标，加强公司 人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划， 以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标, 现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几 个方面开展20年年度的工作：一、公司20_年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部 首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司 组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个 职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织 架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、 管理规范、不断发展。年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元，20_年计 划在此基础上减少30%o7.宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经批 准私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。20_ 年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进 出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行 检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、 私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工，除进行经 济处罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等 各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量，从而降低风 险和管理成本。八、安全管理1 .安全生产总目标：八级以上伤残事故为0。A. 20 _年累计发生工伤事故33起，相比20 .年39起减少了 6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其余为轻 微工伤。20_年将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安 排安全生产意识培训外，将增加安全意识考核工作，对于考核不 合格的员工进行重点思想教育，或者采取调岗、待岗、劝离等措 施，从而减少安全事故发生机率。B. 20年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实，定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、 损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。C. 20年将安全生产标准化工作落到实处，按照杭州市相关 规定执行各项安全标准化工作，力争一次性通过三级安全生产标 准化达标工作。D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况，20年将对 部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查， 不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。E. 20_年12月有针对性地对部分员工进行体检，体检结果不 合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。2.安保工作：20_年安保工作没有执行到位，人员、物品进 出控制不严，保安人员年龄偏大。20_年将调整保安人员，达到 退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进行替换，同时 提高保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩效考核落实到 位。经过了解，如果将安保工作统一外包给保安公司，虽然能够 将管理落实到位，但在工资成本上高于公司现在的一倍以上，因 此暂不考虑将安保工作外包。A.充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以确保各 类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些 盲区，20年将增设监控点，确保将厂区全方位都能监控到位。（已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复）B.拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统, 所有人员均刷卡进出，以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状 态。（已咨询方案）九、后序继往开来，公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业 的部门还有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去 优秀的方面，努力改进不足之处，从专业人力资源管理的角度出 发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。以人为本，人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工 作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略，规范化人力资源管理 的分工，力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展, 为公司提供优质的人力资源管理服务。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心 竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优 势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工 作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛 围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自 己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标 的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。（一）具体实施方案：1、20_年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合 理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门 意见，报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作 流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。（二）注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组 织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的 方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层 管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁 多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节 增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象， 也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综 合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。 因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每 一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织 架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。（三）目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门 未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源 部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必 须经公司领导最终裁定。二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位 薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的 任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接 和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全 面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等 方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的 基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工 提供方向性的培训提供依据。（一）具体实施方案：h 20年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项 目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必 须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工 作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当 此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化， 表单设计合理有效。2、20年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初 由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4 月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、20_年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位 分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后 汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。（二）实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息 搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项 工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力 配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作 中查询。3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应 用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部 门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。企业人力资源部年度工作计划范文篇4一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面， 日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他 目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机 制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资 双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障 碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向； 企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断 传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业， 员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神 也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部 工作的难点之一。年人力资源部将此三项工作进行有针对性的 加强。二、具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员 工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其 他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有 针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不 少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要 时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室 设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任， 保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个 方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周 开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要 求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见 交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在年对公司部门经理、公司领导进行民主 评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、 工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、 智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效 评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制， 也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间 的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽 和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人 力资源部在年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。其 他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人 力资源部将继续保持和完善。2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣 贯有不可推卸的义务和责任。年，人力资源部在继续编辑好腾 牛特刊的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。 制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业 宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内 完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对优秀 员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新进员工，在 正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化 的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向 往腾牛。企业人力资源部年度工作计划范文篇5一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制 定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。 它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与 企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经 济的迅猛发展，企业所处的,内外部环境正发生着巨大的变化，因 为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比 较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。企业年度目标 计划的项目一般如下表所示：表31企业年度目标计划项目表二、年度人力资源计划企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划 To（一）年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预 测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。1、收集有关信息主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济 发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学 技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口 发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主 要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、 人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融 资能力的变化等。2、预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测 企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供 给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供 给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、 调整薪酬等也是可以运用的手段。3、编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面： 计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计 划制定者和计划制定的时间。另外，编制年度人力资源计划一定 要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方 面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。人力资 源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要 包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目 检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条 项目细则。当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但 是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。（二）确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源 计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最 重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵 向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一 年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定， 使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了 解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进 行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行 回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记 录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以 更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实 而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励 机制挂钩。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费 用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费 用、内部流动率、外向离职率等。案例L某企业去年100个人生产了 100台机器，销售额是 1000万，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20 台、d机器10台；今年100个人生产了 110台机器，销售额是950 万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e 机器20台、f机器10台。单从销售额上看，能证明今年的人均 正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核 评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根 据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评 价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工 队伍的高效率、高素质。四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成 绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常 迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作 分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生 产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分 或经济处罚。五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区 域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得 技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20_年招聘应届大学本科 生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人,电气专业2- 3人，化学专业2-3人。六、员工职称评定、职业资格证年审工作随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社 效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。 要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外 界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言，这个最根本的、 不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标 准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。（三）人力成本的预算与控制1、人力成本构成企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源 规划中，人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首 先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示： 由上表，我们知道人力成本主要由三个部分构成：标准工作时间 的员工标准所得（员工工薪部分）；非标准工作时间的企业付出（如 福利部分）；开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要 是培训，外部开发主要是招聘）。2、人力成本的预算和控制人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都 应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率， 计算公式为：人力成本率=人力成本+销售额。通常情况下，人 力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断 增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段 的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准, 那么人力成本也会预算得比较准。案例：如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业 的人力成本率应该是10%。下面，我们把该企业明年的销售额分 为两种可能：1、如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7 亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10%还是小于10%呢？ 正常情况下，在这1个亿中人力成本率应该是小于10%的，假设 为9%；2、如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元 中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9%,另一亿元的人力成 本为8%。这种情况下，预算整体的人力成本公式为：L （月销售 额.人力成本率）=全年人力成本人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛 选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候 如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和，可以采用 下面的计算方法：某月的销售额人力成本率=当月的工资总和我 们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：”年终奖到底该如何 计算？"这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年 度的人力成本率为10%,那就可以按8%来计算年度人力成本, 剩余的2%。企业人力资源部年度工作计划范文篇6一、完善公司组织架构公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，公司目前的组 织架构已基本完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题, 鉴于此，人力资源部在20年首先应完成公司驻外网点组织架构 的完善。基于稳定、合理、科学的原则，通过对公司未来发展态 势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分 每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可 能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中 运行良好、管理规范、不断发展。二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位 薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的 任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接 和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全 面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等 方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的 基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工 提供方向性的培训提供依据。三、人力资源招聘与配置20_年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在 保证公司日常招聘与配置工作基础之上，配合各子公司在调整组 织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排，满足公 司运营需求。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项 工作。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析 来招聘人才，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并 保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过 程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事 招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。四、员工培训与开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作 之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的 培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质 都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强 企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入， 而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20_年计划对员工培训与 开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领 先一步。五、人员流动与劳资关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是 人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未进行规范性的操作。 20年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作 质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含 试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控 制在10%以内，保证不超过15%；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合 同外，部分岗位需签订竞业禁止协议；熟悉劳动法规，尽可 能避免劳资关系纠纷，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗 憾，树立公司良好的形象。六、本部门自身建设长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应 的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织 架构中。公司自20_年设立人力资源部以来，公司领导对人力资 源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向 规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建 设十分重要。因此，人力资源部在20_年将大力加强本部门的内 部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力 资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次， 使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部20_年度自身建设目标为：完善部门组织职能; 完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质; 提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的 各项任务。七、其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面， 日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他 目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机 制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资 双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障 碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向； 企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断 传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业， 员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神 也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部 工作的难点之一。20_年人力资源部将此三项工作进行有针对性 的加强。企业人力资源部年度工作计划范文篇7结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下 几个方面开展年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工 作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招 聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好年电厂改制的人员 配置工作。2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整 理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严 格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写 作”、“人力资源管理知识”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考 勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。 对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考 勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工 资，防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对20_年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理措施等有关培训管理制度，规范管理， 提高培训开发的效率。6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。总之，通过年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制 度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力 资源职能的运行质量，为某某集团年的发展做出应有的贡献。企业人力资源部年度工作计划范文篇820_年是集团成立的工作计划第二年，公司将跨入多元化、 多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源 管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作 好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六 大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如 何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、 装饰，20_年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每 一项工作，最终完成20_年度总体工作目标，即人力资源管理体 系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司 发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举 办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增 强企业凝聚力。具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公 司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源 管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照 集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步 实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20_年6月 30日前完成。1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关 注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职 管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师， 主要职责是从新员工入职的工作计划第一天开始就引导员工熟悉 公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是 帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容， 适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通, 了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的 疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导 新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀 导师，并给予颁发证书及奖励。2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的 有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将 实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业 素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学 习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参 加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学， 外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。会的普遍承认与重视。1、做好200_年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申 报初级及中级职称人员的手续办理。2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动 部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好 职业资格证的申报及办理。七、其他人事管理工作1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好 员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案 的完整性、齐全性、保密性；3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除 名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、 物的交接监督，不留后遗症。企业人力资源部年度工作计划范文篇220年是5+7发展的关键的一年，是5+7在品牌形象、市场 拓展时机最为重要的一年。市场部应积极做好各方面工作，尤其 是在企划和营销两大块，任务艰巨，我们将竭力完成年度工作任 务，做好本部门工作，积极配合各部门，实现公司的经营目标。 市场部20_年年度工作总体内容如下：3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、 了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员 工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容 进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容， 如基本礼仪规范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调 整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化 的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行 划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工 的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通 员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、 社会同等岗位工作两年以上。6、完善绩效考核管理制度。20年物业、地产、超市将逐步 实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容 将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、 日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20_年将做一次 全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、 业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训 积分制。1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、 学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季 度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关 资料编写成小手册、制作成PPT（20_年3月30日前完成），培训 结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核 的依据。2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提 高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主 管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培 训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训 后进行实际操作或理论知识书面考核。3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过 反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一 些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞 赛、收银员操作技能竞赛等。4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通 过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理 岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓 展培训、内部授课等方式进行。5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20_年将与聚成公 司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公 司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、 讨论、写学习心得、考核等。6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平 常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家 的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20_年计划进行三次外 出拓展培训。培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定 年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参 加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰 奖励。三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升20年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应 的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、 个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导 对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在 执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提 升。地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20_年1月试 行；超市新的绩效考核方案计划在20_年4月试行。四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人 才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的 正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划, 通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作 为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台， 留住骨干员工，保证公司的持续发展。2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗 位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才 库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的 人才