01-【培训计划】05-新员工入职培训计划.docx

新员工入职培训计划编号：*公司通告201901号 签发单位：*新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重 点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的 成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（37天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需 要做到下面七点：1 .给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，开介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间兀少于1分钟）；2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；3、直接上司不其单独沟通：让其了解公司文化' 发展战略等，开了解新人与业能力、家座背 景、职业规划不兴趣爱好。4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5、直接上司明确安排第一周的工作伏务，包括：每天要做什么、怎么做' 不彳天务相关的同事 部门负责人是谁。6 .对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（兀作批评），开给予及时肯定和表扬（反馈 原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7 .让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团 队。关键点：一起吃午饭，多聊天，兀要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（830天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用 较短的时间帮劣新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：8 、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电 脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。及时观察其情绪状态，做好及时调 整，通过询问发现其是否存在压力；3、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，开提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。第3阶段：让新员工接受挑战性伏务（3厂60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的 成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1 .知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；多开展公司团队活励，观察其优点和能力，扬长提短；犯了错误时给其改善的机会，观察其逆 境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；2 .如果实在无法胜佚当前岗位，看看是否适叩其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的 错误就是一刀切；第4阶段：表扬不鼓励，建立互信关系（6/90天）管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性' 多样性和放性。1 .当新员工完成挑战性佚务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖初，表扬鼓励的及时性；2 .多种形式的表扬和鼓劲，要多给他惊喜，多创造兀同的惊喜感，表扬鼓劲的多样性；3 .向公司同事展示下属的成绩，开分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；第5阶段：让新员工融入团队主励完成工作（91 120天）对于新生代员工来说，他们兀缺乏创造性，更多 的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队叩作，如何融入团队。1 .鼓励下属积极踊跃参不团队的会讫开在会讫中发言，当他们发言力后作出表扬 和 鼓初；2 .对于激励机制、团队建设、优务流程' 成长、好的经验要多进行会讫商讨' 分享；3 、不新员工探讨佚务处理的方法不建讫，当下属提出好的建讫时要去肯定他们；4 、如果出现不旧同事间的矛盾要及时处理；5 6阶段：赋予员工使命，适度授权（121179天）当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员 工，随力而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一伴子，管理者的伍务中心 也要随力转入以下5点：6 帮劣下属重新定位，让下属重新认识工作的价值' 工作的意义、工作的责伏' 工作的使命、 工 作的高度，找到自己的目标和方向；7 、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题， 管理者的思维转换；8 .、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地' 聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；9 .当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激初下属；10 开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值不享受成果带来的喜悦，放权兀宜一步至IJ位;第7阶段：总结，制定发展计划（180天）6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估不发展计划， 一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1 .每个季度保证至少厂2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈力前做好充分的调查，谈 话做到有理、有据、有法；2 .绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么斤力力' 哪些方面做的兀足、 哪些方面和其他同事有差距）；3 .领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说兀足，再谈开足的 时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；4 .协劣下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协劣他达成既定的目标;5、为下属争取发展提升的机会，多不他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；6、给予下属参加培讪的机会，鼓劲他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段 去检查；第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随力而来 的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一伴子。1 .关注新下属的生活，当他受打击' 生病' 失恋' 遭遇生活变故'心理产生迷茫时多支持、 多沟通' 多关心、多帮劣；2 .记住部门每个同事生日，开在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突 破，给每次的进步给予表扬、 奖初；3,每月井办一次各种形式的团队集体活励，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚' 赏识' 感情'诚信。&责人：'