企业一线员工绩效考核管理细则.docx

企业一线员工绩效考核管理细则在企业中常常会定期举办相关活动来丰富员工的工作与生活质量, 这些活动的订立都需要策划活动方案。而起草多种可供选择方案时要广 泛搜集各种资料和理论政策的依据，进行全面分析。你是否在找“企业 一线员工绩效考核管理细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文 参考！企业一线员工绩效考核管理细则篇1一、目地1 .为明确奖惩的依据、标准、权限及程序，构成良好的奖惩机制。 奖：激发员工的进取性和制造性。惩：更好地规范管束员工的行为。2 .是公司各项规制度良好运行的保障体系。3 .是公司各项业务完成效果的评价体系。4 .是全员进取出谋划策、开拓革新的激励体系。1 .行为规范类：适用于本公司、特别岗位能够依据经营特色予以 适当调整；（惩：管束全员行为）2 .管理操作类：适用于全部中高层管理人面以及具有管理职能的 部公基层员工；（惩：保障各类管理制度运行）3 .经营效益类：适用于集团各职能部门、业务部门、团体以及有 特别经营贡献的个人；（奖：业绩好或为企业进展有贡献）三、奖惩原则(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的 影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照 以下确定基准：a、工作过程的正确性b、工作结果的有效性c、工作方法选择的正确性d、工作的改善和改善e、解决问题的本领f职责意识、个人德行企业一线员工绩效考核管理细则篇4一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特 订立此制度。二、嘉奖涉及对象：公司全部员工。三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。嘉奖事项分类:1、重量级嘉奖员工涉及到如下事项，可享受100元一500元的经济嘉奖、100元 300加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视认真情景由公司领导和人 事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成果和经济效 益的；(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的；(3)珍惜公司财物，使公司利益免受重点损失的；(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有 显著成果；(颁发荣誉证书)(5)对突发大事、事故妥当处理者；(6) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的；(8)为公司带来良好社会声誉的；(9)其他应赐予嘉奖事项的。2、一般性嘉奖：员工涉及到如下事项，可享受50元一200元的经济嘉奖、50元一 200元加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视认真情景由公司领导和人 事部门作出)(1)品德优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者; (颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者；(3)参加、帮忙事故、大事救援工；(4)遵规守纪，听从领导，敬业楷模者；(5)自动进取为公司工作，提出合理化提议，削减成本开支，节 俭资源能源的员工；(6)拾金(物)不昧者。1 .奖惩有依据的原则：奖惩在依据是公司的各项规章制度，员工 的岗位描述及工作目标等。2 .奖惩按时的原则：为按时的鼓舞员工对公司的贡献和正确行为 以及订正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必需按时。3 .奖惩标准严格的原则：员工的表现仅有较大幅度地超过公司对 员工的基本要求，才能够赐予嘉奖；员工的表现应到达公司对员工的基 本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应赐予相应惩戒。4 .奖惩公开的原则：为了使奖惩公正，公正，并到达应有的效果, 奖惩结果必需公开。5 .奖惩公正的原则：防止公司员工特权的产生，在制度面前公司 全部员工应人人公正，一视同仁。、奖惩项目设置（一）L行政类：行政奖惩：通报表扬、记小功、记大功。行政惩罚：通报批判、记小过、记大过、解除劳动合同。2 .经济类：经济奖惩：奖金、奖品和旅游度假、考察嘉奖。经济惩罚：罚款等。3 .专项嘉奖类：专项嘉奖指对员工在专项大事优异所进行的嘉奖，包括年度优秀 员工奖、年度优秀管理者奖、伯乐奖、金点子奖、开源节流和其他特别 嘉奖等。、奖惩项目设置（二）共6页1 .累计奖惩：惩处：2次通报批判记为1次小过，2次小过记为1次大过，2次 大过公司与其解除劳动合同。嘉奖：2次通报表扬记为1次小功，2次小功记为1次大功，2次 大功公司一性嘉奖500元。2 .功过相抵：凡处分期间有立功表现的员工，公司将依照功过相抵的原则酌情 予以撤销处分的处理。一次通报表扬抵一次通报批判，一次记小功抵一 次记小过，一次记大功抵一次记大过。五、惩处措施（一）、行为规范类：L着装仪表：（略）（二）、管理操作类L培训会议管理六、嘉奖措施七、奖惩执行和申诉1、奖惩由提案人或相关部门填写员工惩处单或员工嘉奖单 位2、员工惩处单或员工嘉奖单位由人力资源部依据上报资 料审核，按相关责权审批后执行，其中经济嘉奖和惩罚结果交于财务部，由财务部在 本月工资中予以执行。3、在奖惩过程中，员工如认为受到不公正对待对奖惩结果感到不 充分可向总经理进行申诉。企业一线员工绩效考核管理细则篇2一、引导思想依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工 资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科 学合理、公正、公正的激励机制，规范学校内部布置方法，探究建立科 学规范的布置机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依 据，多劳多得，优绩优酬，拉开布置差距，体现干与不干不一样，干多 干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，坚固坚固坚固结 实工作，开拓进取，进取自动完成各项工作任务，推动教育教学工作又 好又快进展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、布置原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则， 津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为紧要布置依据， 适当拉开布置距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无 论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。2、依据岗位职责科学布置，实行相应职称就近布置。3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，布置方案 经老师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作 态度、业务本领、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分 德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后按时公 示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学 校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。Ui考评程序1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员构成考评小 组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分， 然后将考评结果进行公示，无异议后累计布置一学期绩效工资。2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考 评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发 放。3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小 老师由教学副校长依据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区 为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。订立本校考核细则 量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查。五、绩效工资布置方法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体支配，不属于任何个人, 学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化布置。凡违反老师法中学校老师职业道德规范及有关文件规定, 受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到 公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%部分列 入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1 6月在六月末 结算，712月12月末结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果 列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统 筹部特别按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效 津贴足额发放。4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他 特别病人，减出统筹部特别全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤 治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础 绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础 绩效的10分，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的 15,累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25 分；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上 的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资布置方法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发 放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量 化，期末累计结算。7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消 每月行政管理人员岗位津贴；8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效 工资，基础性绩效按第2款执行。六、布置方式1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩， 每月从总津贴中扣除应当支出的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等 相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必需的方式 分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超 工作量。3、本方案中没有涉及的资料在认真量化过程时由考核小组参照有 关条款和文件会议计划。企业一线员工绩效考核管理细则篇3一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事 故发生率，供应公司坚持可持续进展的动力；2、加深公司员工了解自我的'工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作 中的自动性和进取性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效 的团队；5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)， 营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公正、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果 的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领 导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核接受每周考核 方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工 都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核接受分级考核的方法：考核小组考核部门负 责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核接受百分制的方法。5、评分标准实行3： 7的方法：本人评价占30%,上级评价70%。6、快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不 一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比 例不一样。中层干部：定量考核70%,定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%,定性30%非生产时期,定量30%,定性70%其他岗位：定量60%,定性40%。定量考核：a、中层干部：部门重点工作（总经理支配的工作；每月中层干部 会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目 标分解；因生产经营所需随时加添的工作。）完成的质量和数量。b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工 作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本领、平安、卫生、 考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考 核工作。组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的争辩、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责支配各部门下周工作重点。考核标准:依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一 样，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不一样，不一样部 门考核标准不一样）。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经 营及管理情景确定。1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗 位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理， 结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。（2）评分小计=上一级评分x70%+自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性 工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。（4）定量考核消失产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故 时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重点平安隐患, 本部门本周定量考核积分为零。（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、 数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。（6）对总经理的计划、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执 行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。（7）下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造 成的损失或影响扣1030分。（8）消失办公设备事故扣1040分。