【社会调查报告】我国民营企业人力资源管理存在的问题对策.docx

题目：玉林家家爱食品公司人力资源管理存在的问题及对策的调查报告主要内容调查时间：2022年3月10日-3月31日调查地点：广西玉林市调查对象：玉林家家爱食品有限公司调查方法：文献调查法、访问调查法调查人：调查内容：本文采用文献调查法和访问调查法研究民企人力资源的管理 现状，分析了我国民营企业玉林家家爱食品公司人力资源结构存在着管 理模式有缺陷、劳动关系混乱、缺乏完善的管理制度等问题，针对当前 家家爱食品有限公司人力资源管理出现的这些问题，提出了扩宽人才来 源渠道、灵活运用劳动人事法规、建立健全的人事制度等对策，并对其 进行了总结。一、刖百新经济背景下，企业开展各项工作过程中，均无法忽视人力资源管理的重要性 和地位。想要促使企业在激烈市场经济中立足，人力资源管理是关键环节之一，企业需要掌握问题的真正成因，在深度分析后加以各个工作环节的完善，才能为企业 谋得出路。本文通过对玉林家家爱食品有限公司的人力资源管理进行了调查，分析研究玉 林家家爱食品公司在人力资源管理的现状和问题分析，直观性的介绍了其人力资源 管理中存在的不足，对玉林家家爱食品公司人力资源管理提出相应的措施。二、玉林家家爱食品有限公司人力资源管理现状及问题（一）家家爱食品有限公司人力资源管理现状玉林家家爱食品有限公司成立于2006年，位于人力资源丰富的广西玉林，是 一家中型出口性农副产品加工企业。产品大部分出口至欧美，中东。公司拥有员工 125-300人，受原材料影响，全年员工波动幅度较大，大部分生产员工是当地的农 民。公司属于独资的民营企业，在人力资源管理方面有很强的独立自主权，用人机 制灵活，能够根据人力资源市场的变化，快速调整人力资源策略，满足公司人力资 源的需求。（二）家家爱食品有限公司人力资源管理存在的问题根据网上查阅资料和与公司员工进行交流，总结了公司人力资源管理所存在以 下问题。1 .管理模式的缺陷公司实行家族式的管理，家族式管理任人唯亲现象严重。管理者在处理人际关 系时更多的是按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人” 的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。这使得“外人”缺乏 工作热情，因为不管怎么努力上升的希望都很渺小，造成员工工作的积极性、主动 性和创造性不足、人才流失严重等问题。同时因为管理人员素质低，造成生产过程不能以最优方式完成。2 .缺乏完善的人事管理制度公司没有完善的员工入职手续、员工信息档案、岗位说明书、培训及员工奖惩 激励机制和科学的选拔机制等制度。造成人事管理的比较混乱，生产效率较低，不 能对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用。如迟到要罚款扣钱，但按时提 前上班确没有一点奖励;没有科学的选拔机制，员工的升任更多的是靠上级的感觉, 再加上是家族企业，加重了任人唯亲的风险，造成能力与岗位的不对称;为了节约 人力资源投入有的管理人员身兼两职甚至数职，一旦工作出现什么问题就相互扯 皮，互相推脱责任。3 .工资、福利缺乏竞争力因为工资、福利没有竞争优势，因此难于找到熟练工人，特别是有经验的技术 人员。工作经验是应聘者最可宝贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验 的应聘者，他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关 系网络，都无疑会使他们更好地完成工作。然而，公司受待遇、福利因素所限，不 足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作，也未必 呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。4 .劳动关系混乱公司加班比较频繁却没有按照劳动法安排劳动者延长工作时间的，支付不 低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休 的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的百分之三百的工资报酬的规定付给员工工资，而是按照正常上班的 标准计算发放工资。同时公司上班时间也未按照劳动法关于国家实行劳动者每 日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度的规定 安排员工生产工作。这些是发生频率较高的劳动纠纷，从而给公司人事带来很大的 风险。四、提升家家爱食品有限公司人力资源管理水平的对策基于公司存在管理模式、人事管理制度缺陷、企业待遇、福利较低等问题，提 出以下几点对策。（一）扩宽人才来源渠道招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是公司弥补外部挖掘人才弱 势的现实选择。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发 展潜力对企业来讲更为重要。就公司而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间 培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的 知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外, 这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地 地工作、学习，为公司的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。（二）灵活运用劳动人事法规避免劳动纠纷给公司的正常生产经营活动带来阻力及未知风险。如可以依据劳 动部关于用人单位符合受季节和自然条件限制的行业的职工，经过劳动保障部门批 准以后，可以实行综合计算工时工作制的规定。让公司申请综合计时工作制，依据 关于企业实行不定时作制和综合计算工时工作制的审批办法第五条的规定，综 合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。用此来 解决工作时间安排所带来的困难的困扰，合法、低成本地解决劳动纠纷可能带来的损失和风险。（三）实行柔性管理，情感激励企业的经营者必须更新观念，必须对知识就是生产力、知识就是效益、知识就 是财富有真切的认识，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件。就公 司而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，重 视员工的内心世界，激发职工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通来实现有效 的管理，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。使员工切身体会到一种归属感和责 任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，积极地为企业繁荣贡献智慧和才华。（四）建立健全的人事制度明确岗位职责，建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制，避免、弱化家族式 管理的缺陷。对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特 点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的 考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求。并将此作为员工升 迁的重要依据，避免任人唯亲。注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程 和人才滚动开发计划。在实施人才培养计划的过程中，做到因人施教，对紧缺人才 加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训。同时要鼓励和支持各级各类人才主 动自学和参加自费学习，不断提高自身的业务素质。对于职权混乱问题则可以采用 抽屉式管理，让每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一一个明确的职务工作规范， 在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、 权、利相互结合。五、总结人力资源是知识经济时代的决胜因素，在众多经济资源中，人力资源居于关键 地位，只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更 好的价值。人力资源管理也是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本” 的管理理念，加强人才招聘、绩效评估，完善企业激励机制，充分利用人力资源这种战略性资源，从而增强企业自身的市场竞争力，使企业获得更好、更持续的发展。学生（签名）：年 月 日评语实践情况出勤情况实践态度实践能力实践效果实 践 单 位思 见指 导 教 师思 见实践单位（章）：年 月曰成绩指导教师（签章）：年 月曰教 学 点 初 审思 见审核人（签章）：年 月曰分校复审意见复审人（签章）：年 月曰陕 西 电 大 验 收见验收人（签章）：年 月曰