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绩效考核方案模板锦集六篇绩效考核方案篇11、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群 为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不 会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在 短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予 肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管 理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业 绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药 品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为 王 的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优 化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有1 .按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进 行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）2 .按时参加班主任会（1分）3 .班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）4 .按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）5 .按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）6 .组织学生参与文体活动（3分）7 .打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）8 .完成上级或学校下达的临时性任务（1分）9 、工作量（20分）借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减 一个人，增减0.2分。10 常规管理（30分）1 .坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）2 .做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）3 .有完善的班级管理制度和班委会（2分）4 .教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）5 .对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）6 .班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）7 .学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）四、学习效果（30分）1 .借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计 5分。每多/少一个，增/减0.25分。2 ,对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多 /少一个，增/减0.25分。3 .将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到 人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘 以 10,得到每个班的人平考核得分。4 .将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到 班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5,得 到每 个班的优生率得分。5 .将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到 班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5,得 到每 个班的及格率得分。五、奖励得分1 .班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家 级一、二、三等奖分别按3, 2,1分记；市级一、二、三等奖 分别 按1, 0. 8, 0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6, 0. 4, 0.2 分记；校级一、二、三等奖分别按0.2, 0. 1, 0.05分记，个人获 奖折半记。2 .班主任个人获得相关奖励同上计分。3.班主任发表一按学校竞岗打分方案计分。绩效考核方案篇5根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统 一定于x月18日-一-x月23日进行考核。绩效考核领导组：组长：副组长：组员：绩效考核说明：1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行： （-）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教 师）。2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行:（-）特岗教师、（二）在编教师。3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相 当于一个教研组长，享受教研组长补贴。4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师 排队，不再享受教导员补贴。5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳 入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年 年终奖金各归本人。7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个 月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。8、其余绩效考核严格按照学年初制定的一学校教师绩效 工资考核分配实施方案（修改稿）执行。绩效考核方案篇6一、考核原则1、绩效挂钩（每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干 部3000元、老员工20元、新员工/劳务派遣员工1000元。）。2、过程管理（按层级每周调度工作完成情况）。3、定量原则（科室和员工工作安排尽可能量化）。4、分级考核（党组对科室进行考核，科长对员工考核）。5、反馈原则（科室、员工工作完成进度、考核情况通过信 息平台动态公布，每月分层级进行沟通）。二、考核实施（一）对科室的考核。1、绩效考核构成：绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加 分考核和一票否决项考核。1.1科室月度考核二公共部分考核+职能工作部分考核+交办、 督办部分考核1. 2科室季度考核二市局季度或半年度考核L 3科室年度考核二（区局科室月度考核得分义40%） + （市 局年度综合排名积分义系数又50%） + （民主测评得分义10%） + 加分项2、科室月度考核：2.1考核内容：2.1.1 公共部分考核（30分）：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。2. 1. 2职能工作部分考核（60分）：科室月度工作计划完成情 况。2. 1.3交办、督办部分考核（10分）：领导交办的临时性重点 工作。2. 2、考核流程：2.1 .1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员 实施考核，考核细则见附表1。2.2 .2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初 审，并在月办公会书面形式确认；月度计划确认后科室进行周 分 解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局 党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。2.3 .3交办、督办工作考核：在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发督办记 录表，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人 在督办工作完成后，应及时在督办记录表中填写完成情况，报 领导审核，完成情况纳入当月考核。督办记录表见附表22.4 考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核 系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。2.5 科长、副科长月度考核得分二科室月度考核得分2.6 科长、副科长月度绩效工资二科室月度考核得分一绩效工 资3、科室季度考核：3. 1考核办法季度考核以市局（公司）季度考核评比结果为依据，根据在全 市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报 发 布后，根据名次兑现奖惩。3.1 名次计算综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排 名依据。专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。营销服务得分为客户服务科排名依据。财务管理得分为财务委派室排名依据。内部监管得分为内管组排名依据。3.2 、奖惩办法3. 3.1各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比 排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排 名第三奖励科长600元。3.3. 2各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中, 排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。3. 3. 3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不 罚；若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名；若市局 考核结果列四个等次，则奖励第一、二名；若市局考核结果列五个 等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名；若市局考核结果列五个 以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。3. 3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局 主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。4、科室年度考核4. 1年度考核分值构成科室年度考核二（区局科室月度考核得分义40%） + （市局年 度综合排名积分义系数又50%） + （民主测评得分义10%） +加分项4.1.1 科室月度考核得分二1T2月考核得分平均分4.1.2 市局年度综合排名积分及系数设定市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积 分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积 分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第 八名积分为93分。市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数 1、办公室系数1.03、专卖科系数1. 03、客服科系数1. 034. 2奖惩办法4.1.1 一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科 室负责人进行戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组 将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。4. 2.2根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个, 获评先进科室的奖励20一元。4. 3重大事项加分考核4. 3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分（召开现 场会）；工作有创新（创新课题、QC课题），在省、市、区局立项 的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加 4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时 被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不 重复加分。4 . 3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级（副厅 级、厅级）荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分；竞赛类：获 得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加 1分，县级（处级）荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%o5 .4 一票否决违反党风廉政建设责任书、安全保卫目标管理责任书、 专卖管理工作目标责任书，或未能通过贯标认证的，一票否决， 取消评先评优资格。4. 5民主测评5. 5.1民主测评考核：由区局（分公司）领导、中层干部、员 工根据权重分别评分；科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、 工作作风、廉洁情况、部门协调等。（-）对员工的考核1、考核对象全体员工。2、考核方法2.1 月度考核2. 1. 1月度考核员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专20_ （100号）文件执行。3. 1.2员工月度考核得分二科室月度得分30%+个人得分70%4. 1.3员工绩效工资二员工月度考核得分义绩效工资很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉 高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利 于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在 一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门 诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场 来院的 初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配 给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时 的医生看诊。即：每一个门诊量50元；药品按1%检查、化验按3%、手术和治疗按596计提。优点：强 调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务 水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与 经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。 只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成 比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和 诊察费的 50%计提给医生；药品按0. 2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方2. 2年度总评分值计算：年度考核得分二月度考核平均分90%+民主测评10962.3 核奖惩3.1 一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人 对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处 理（待岗期间只发放最低生活费），连续三年考核排名倒数第一的 员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。3. 2 每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指 出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考 核 指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写铜山区局（分公 司）绩效管理沟通手册，最后由员工填写本人意见，双方签字确 认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较 低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以 本地消费为主的地区。3、目标管理绩效考核法随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企 业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细 化和分工，对初诊病人的进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规 划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标 都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的 方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越 高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大， 只能举例来讲。以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这 就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤 的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、 11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358 计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比 为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为 3%,五级的提成比为2%优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼 顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制 订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管 理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医 院都实用。绩效考核方案篇2一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工 作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成 开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日 前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的5096和 期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的 第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细 则。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的'50%和期末总评考核结 果 的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要 依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小 组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：X成员：X、X、X、X绩效考核方案篇3一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高 度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向 的人 才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯 定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员 工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人 事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与 公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工 实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以 上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由 分 公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范 围1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就 绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果 及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考 核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人 员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对 员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策 委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经 理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终 仲裁机 构。具体权限见下表：注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再 由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是 对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员 工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责 任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上 干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计 考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核约占70% 50% 40%能力考核约占15% 30% 30%态度考核约占15% 20% 30%员工考核总得分二业绩分+能力分+态度分绩效考核方案篇4班主任绩效考核共计100分。1 .履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果 30分；2 .班主任年度绩效考核得分二上期班主任绩效考核得分义 4096+下期班主任绩效考核得分义60%+奖励得分；3 .班主任绩效考核实得工资二班主任年度考核得分义分值系 数；4 .分值系数二全校班主任的绩效总额:全校班主任考核总得 分。、履行职责（20分）