绩效考评管理体系运行思考.docx
绩效考评管理体系运行思考绩效考核是绩效管理组织工作效能建设的一条新路和现代化管 理理念,绩效考评结果的运用，有效激励员工的工作积极性和创造性, 不断提高组织和员工的绩效水平，也是督察考评管理和人力资源管理 的一个重要内容。但是,如何科学管理,准确考评,避免形式主义，既能 公正、合理的绩效考核，又要有效地激励员工；既能强调个人绩效, 又要改善团队贡献，调动员工的积极性，提高组织的工作效率。然而， 在实际运作过程中，应考虑以下几个问题：一、绩效考核应该避免过分关注个人绩效。在实际的考评工作中, 基于现有的岗位、职能职责和现有的工作状况、绩效水平，对岗位所 要求的任务完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。有个小 故事，发人深省：某小组接上级指令，到荒山植树1000棵，为了有 效完成上级交办的工作任务，该小组三人首先对工作进行了策划和分 析，发现整个植树过程由三个步骤组成：挖坑、植苗和浇水，于是三 人进行了分工合作，一个人完成一个步骤，即：第一个人挖坑，第二 个人植苗，第三个人浇水。计划已定，分工明确，三个人决定按计划 实施。但是，到现场开展工作时发现，情况变化一一第二个人生病住 院，无法完成既定工作。另外两个人想，总不能因为一个人住院而影 响大家的工作啊，于是决定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了 1000个,水浇了 1000窝,树却没有载下一棵o想一想的确很有意思，首先过分强调落实到个人的考核会把考核 本身引入禁地，因为我们考核的目的是提高工作绩效水平过分强调个 人行为可能对队总体绩效没有贡献。强调落实到个人的考核强化了员 工的本职行为，却在无形之中限制了员工的“边缘”职责行为，从而, 仅仅限于自身范围，墨守成规，机械性的执行，淡化了员工的合作意 识和创新精神，过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效 问题。其次，基于考评目的的分工合作也要因时因地因人有针对性。分 工是在合作的基础上分工，对于工作任务的策划一定要做到“统筹兼 顾”。以本故事为例，从分工的形式来看，针对每个人的工作特长, 按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但 是，相互之间的依赖性太大，就好像电路里的“串联电路”，随便哪 个用电器出了故障，都会引起全面断路，影响工作。从绩效考核来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩 效和流程绩效等。因此，组织在进行绩效考评指标设定时，应该在组 织任务完成或完成程度的前提下，开展个人绩效的考评。二、绩效考评，绝不仅仅是督察考评中心的事。首先，“绩效考 评”作为一个名词，是近几年才出现的一个新词汇，但作为一项工作 却有着源远流长的历史，早在晋书时季龙传里就有了 “论功行赏” 的记载，在这里“论功行赏”和“绩效考评”有着相同的工作内涵, 都是依据个人的行为对组织目标任务的贡献大小进行评价的活动。作 为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个部门员工个 人目标及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被 考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人 目标和组织目标。我们每个单位、部门都有自己特定的目标任务，都 应该客观、公正地积极开展这种评价活动因此绩效考核不仅仅是督察 考评中心的事，更应该是各单位、部门的重要活动，事实上也是被考 评者高度关注的事。因此与被考核者的利益和成长息息相关一一薪酬 与晋升。其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核, 有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大 力配合。例如，要考核营销人员的绩效，任务绩效所占比重很大，那 么，签订合同计划，执行合同情况，销售收入及货款回笼的数值就成 为直接的评价指标，而这些数值的取得需要营销部门的如实反馈，需 要财务部门的报表统计。因此，对于营销人员的态度与能力的考核, 就需要其同事、上级及其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间 的协调与沟通对绩效考核的重要性。我个人认为，督察考评中心只是 绩效考评这出戏的“剧务”和“秘书”，被考核者是“第一主角”， 各部门的考核者则是“领衔主演”，而其他部门则主要扮演参与者的 角色。三、绩效考核碍于人情面。因为绩效考核从无到有，员工对其产 生一种新鲜感，并且有机会获得了发表自己的观点与看法。同时，员 工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到薪水报酬的收入和面子。但是, 经过一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核 分数不相上下的局面，而且，即使有工作失误考核时被扣分，也感觉 无所谓。因此，考核开始流于形式化，越来越多的员工认为绩效考核 只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无，在情面面前，绩效 考核显得那么无效和苍白。造成这种情况的主要原因可能有：1、绩 效考核相关培训不充分；2、绩效考核指标本身设置不合理，促成了 主观性，不可控制性的发生；3、人际关系因素的影响；4、各部门、 上下级缺乏有效的沟通机制；5、“对事先对人”的惯性与文化。四、在绩效考评中应注意可能出现的因素造成的偏差：1、绩效考核人员的前期与后期偏差。正常情况下，人们对于近 期发生的事情、工作、印象深刻，对于前期发生的事比较淡，在绩效 考评时，就会出现只重视近期表现和成绩，以近期表现代表整个考评 期的表现，这样会导致偏差的出现。这就客观地要求我们各岗位人员 一定要按照规定做好各种工作记录，以便提供真实的考评依据，避免 这种偏差的出现。2、绩效考核人员的个人喜好。在考评过程中有些误差是由于绩 效考评者的个人“胃口、喜好”所造成的，因而会影响对被考评人的 真实评价。例如：一个考评者喜欢稳重的人，那么，一个性子急的人， 就属于做事不稳妥、欠考虑、容易出漏洞。3、绩效考核人员的印象反映。考评者在绩效考评时，往往会把 绩效的某方面看得过重，影响整体绩效考评，导致过低或过高评价。 例如：对于一个不善言谈，但工作能力、创造能能力和工作表现都比 较好，但是，考评者偏爱一个谈吐彬彬有礼，善于言谈，投其所好, 考评者对他有所好感，就会认为他各方面都优秀，相反，前者次于后 者。在我们绩效考评实施办法第三条第二款和第六款就要求了 “客 观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情 色彩因素。”和“公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考 评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。”4、绩效考核人员的印象反映。在绩效考评时，由于考评标准没 有量化，考评者会将个人感情带入考评活动中，会自觉不自觉地导致 考评结果出现偏差。总而言之，在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定 因素，而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度 对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的 干扰。比较常见的心理干扰因素有绩效考核人员的前期与后期偏差、 个人喜好、印象反映、感情效应偏差以及主观确定评价因素权重的误 差等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情 况，企业的有关职能部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟 踪修正，在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指 标。同时，也要及时地向企业各部门传授绩效考核技能，加强与被考 核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。真正使绩效考评运用 到实际工作中去，做好本职业务工作，有力推动各项工作的稳定健康 发展。
