巨鹿公司人才梯队建设管理方案.docx

河南巨鹿环保新材料有限公司管理人才梯队建设方案河南巨鹿环保新材料有限公司综合部一、意义及必要性人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源人才，在实践中培养大 批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提 供坚实的人才保障。人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。即 从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口 再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人 力资源转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转 变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。更为重要的是人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理 机制；人才梯队库还要定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。二、相关原则后备人员队伍建设须遵循以下原则：（一）德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。（二）公开选拔原则。通过自荐、上级推荐和公开竞聘的方式，拓宽选人视野，在更大范围 内择优选拔人才。（三）结构优化原则。以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才 梯队。（四）优胜劣汰原则。后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整。（五）满足发展需要原则。结合公司、企业发展战略，统筹规划后备人员梯队建设，符合公 司或企业的发展对人才的需求。三、目的1、人才无断层当公司内的某个管理岗位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空 缺时，保证至少有1名合适人选接替这个管理位置。2、顺利交接保证储备的人选确实能够承担所在储备岗位的全部职责，而且有能力组织所在岗位工作的 快速、高效开展。3、形成人才磁场大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。四、实施步骤步骤一：确定关键岗位根据环保新材料定员定岗方案和组织结构图确定关键岗位；对副总经理以下各关键岗位实 行，岗位人才储备，每个岗位最多储备1人。主要人才储备岗位包括：各部门负责人、生产助 理、各工段工段长、各班带班长岗位等岗位。步骤二：储备人员考核、选拔监督组织成立根据储备人员考核、选拔的需要；特成立河南巨鹿环保新材料有限公司储备人员考核、选 拔小组；负责年度、季度储备人员的考核、选拔工作。组长：总经理副组长：副总、总经理助理、综合部部长配合人员：各工段工段长、各工段带班长各岗位人才储备活动的实施由综合部牵头各岗位直接领导配合实施选拔。步骤三：储备人才选拔选拔形式：通过自荐+上级领导推荐+公开竞聘的形式来参加年度、季度参加各岗位后备 人才竞聘；具体竞聘、筛选的形式、内容、步骤，由综合部结合各部门、工段的实际情况来定, 公司总经理审核后执行。选拔时间：选拔时间暂定每年阳历11月中旬，储备人员工资和岗位职责从下年1月份 经副总审核、总经理审批后报集团综合部备案后执行。选拔结果执行：选拔结束后对储备人员的选拔、考核以及最终储备人员信息，对全体员工公开。步骤四：储备人员培训及定期考核培训模式：在提供后备人才课堂培训的同时，让各级储备人员实际参与各种各样的岗位 管理工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”。考核形式：对岗位储备人才实行绩效考核，工段长及以上岗位准备人员采取集团统一的 目标管理形式进行考核，工段长以下岗位储备人员采取每月固定KPI考核。每月考核结果除按 照公司绩效考核管理机制进行奖罚外，将考核数据汇集成册供年度人员升迁、考核等参考。工作形式：储备人员日常日常工作开展仍在原岗位但工作内容不限于原岗位；同时储备 人员仍归属于本岗位在岗管理人员管辖，若本岗位在岗管理人员出现短暂空岗或出现长久性岗 位管理人员异动，储备人员方可实行岗位管理人员职责。步骤五：保持管理体系灵活性，适用性强对储备人员管理体系进行定期更改完善。跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实 施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规 划和调整下一步的行动。五、总结完善本方案解释权归河南巨鹿环保新材料有限公司综合部本方案执行过程中可根据后期生产需要，由综合部牵头进行修改完善；总经理签字报 集团审批后执行。本方案附件：公司目标考核表、储备人员竞聘申请表、人才梯队建设方案管理制度、 储备人员薪酬管理机制。