著名公司企业薪酬福利制度.docx

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、津贴第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1公司任职薪金等级表附件2公司职位评估结果附件3附件4公司月度绩效奖金发放细则附件5公司半年绩效奖金发放细则附件6职员绩效考核成绩汇总表附件7公司利润分享计划实施细则附件8公司财富俱乐部管理实施细则附件9职员薪酬等级确认表1附件10职员薪酬等级确认表2公司职位评估结果薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位Q99白就891迪i云总珞四20百工科师电声怒押计划财务首监城市各理A力资源总监占e略场.如部.也必19公司创新总经理信息管理10监副.也经理物'1人/经理航青.为经理怒昔开西苗必副Q经理1市1开侬施吆»/1 刖平 AiA iiiL以次旺粒M咏718全副洛本都经理副首经理（营销、副篇经理总工程师M AHiliT；17计划财务副及膝曾销执行.总监销售宜必副二经理2项目监理,是监1人力资潴剧地曲协切设计都经理信息管珅副总监程翔”理缢营开辟副电监市治开的耳【1 a必必涌s土律谢世佑金融信贷部经理薪酬绡初部经理616企业立仇部经理营销执行副点、监副总经理信白洛加抑经理血口西用苜必915战略规划部经理计划财冬部经理M-Willibl幺 /处理工程她经理项口经理1计划财务就经理信息管理部经理工程部经理销售部经理计划财络部经理经营部经理销售部怒理客户服务部经理预算合约部经理客户服务部经理计划财务部经理销售部经理预算合约部经理策划点、监客户服冬期照监市政配套都经理的篁:合约部经理市场推广部经理信电、管理部经理信息管理菰经理策划部经理经背部经理14招胜培训班经理T：程部经理助理丁利3期然理日力理T程都经理助理拓展部经理计划经营箱经理经若管理都经理信息管理经理助理馅隹各理的理客户服务都经理助理软件部经理汉往事冬靓经理人力资源经理客户服务经理助理人力济源经理市场研究现经理规划设计部经理助理人力资源经理客户服冬制经理经营部经理助理经营部经理助理行政管理都经理预算合约部经理助理拈术管理都经理销售部经理助理总裁秘书八纭理客户服务部经副总监市场推广部经理助理（续表）薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位513主管会计土建T程师信息管理部经珅嚅通工程师销售部经理项目物业都经理人力咨源经理12客都门经理助理宅内T程师士建工程府项目经理2信息管理她经理映诵丁理师项目T；省部经理由其工程师11总裁秘书土建工程师出纳由气T程丽瞄通工程师410人力资源主管预决算工程师市政配套前期主管放经理亦公空主件人力洛源经理由气T程师销售主管面曰次聪士"，总监代夫销售主管客户服务主管工程监理部经珅结构工程师材料设备丰管客户服务丰管策划主管规划开工主管规划设计主管市政，套中管土地辟书管9公关活动主管市政主一管信息督理期经理助理招标:道什切纭替许纭明Hh理8编辑内业工程师预算工程师美术编辑客户服务主管7网络维护丰管行政主管笫划员项目保安主任媒体关系主管项目保洁主任6车务主管销传部行政在管项耳工程部及代35总务后勤协调合同律师总经理办公室秘书专业监理工程师1安全文明施工主管市政职员平面设计主管土建预算员土建技术员电气预算员客户服务的4文档主管档案资料主管人力资源主管行政主管行政主管文档主管行政主管销售员信息主管销售员销售员前台接待内业主管汽车司机销售g23行政助理档案主管专'业监理工程师2销售内勤监理吊2内业资料员后勤司机行政主管LJ1信息录入员前台接待信息资料管理公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。二、原则1 .月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一种 手段。2 .职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人月度绩效规划 与评估表和相关行为评价表。每月结束后2个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员 的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1 .公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请 参阅绩效考核手册）。2 .在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。3 .人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或者集 团各 子公司总经理复核及批示。4 .每月5日之前，集团总裁或者集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职 员个人帐户。四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部份，分别 是月度绩效规划与评估表和相关行为考核表。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩 效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见公司绩效考核管理手册。六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1.职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例第一部份 工作要项（占总权重50%）绩效计划阶段考核阶段序号工作要项衡量方法指标权重评分加权分数（依据岗位职责）1A30%41.22B20%40.83C20%51.04D20%40.85E10%20.2100%4.0第二部份 关键相关工作行为（占总权重50%）A重要度关键相关行为1一一客户服务意识自我评价B经理评价C分数(AXB)3分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺3393通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象3392积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速5483与内外部客户建立一种真正的长期火伴关系339小计11小计35A重要度关键相关行为2协作意识自我评价B经理评价C分数（AXB）3与团队成员齐心协力，分享信息44122尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作5482主动地鼓励与支持团队成员达到目标4483善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能3412小计10小计40A重要度关键相关行为3敬业意识自我评价B经理评价C分数（AXB）3建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素4393不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度2391为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力3442坚守个人对工作的承诺，遇到艰难坚持到底4510小计9小计32A重要度关键相关行为4学习与创新精神自我评价B经理评价C分数（AXB）2依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部门 人材发展战略4483积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面4393按照计划与工作流程处理日常工作，用己证明有效的方式处理新的或者不同的问题44123消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势4412小计11小计41A重要度关键相关行为5注重成效自我评价B经理评价C分数（AXB）3在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，竭力如期完成任务，如遇到艰难，1 时做出决定，以实现承诺L 34123制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果44122事前预想可能的艰难，别人抛却时，仍寻觅新方法解决4481决定一种最合用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源555小计9小计37A重要度关键相关行为6诚信精神自我评价B经理评价C分数（AXB）3信守对社会、公司、客户、同事的承诺44123言行一致44123客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德44123客观公正地自我评价，勇于承担责任4412小计12小计48重要度合计62行为评价合计233相关行为评价加权分数二行为评价合计分数重要度合计分数=233 + 62=3. 75综合评价分数二工作绩效评估加权分数X 50%+相关行为评价加权分数X50%=4. 0X50%+3. 75X50%=3. 872.职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的3. 38倍）优异(4. 4VXW5.0)绩效奖金系数 A （按公式1计算）良好(4.0VXW4.4)绩效奖金系数 A （按公式1计算）合格(3.0VXW4.0)绩效奖金系数 A （按公式1计算）改进(2. 6VXW3. 0)绩效奖金系数 A （按公式1计算）处理（XW2. 6）无月度绩效奖金公式1：绩效奖金系数二（职员绩效总得分+1）+5X=5时绩效奖金为最高值120% - A3.部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 者子公司整体内调配。七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果发布后一周，逾期不予受理。八、附则（一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。二、原则1 .半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激励 的一种手段。2 .职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度 绩效奖金发放数额。三、集团半年度奖金核算与发放程序1 .集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容 请参阅公司绩效考核管理手册。2 .在每年7月10日和次年1月10日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。3 .人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或者集 团各子公司总经理复核及批示。4 .每年7月15日和次年1月15日之前，集团总裁或者集团各子公司总经理复核完毕，由人力资 源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划 财务 部门发至职员个人帐户。四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见公司绩效考核管理手册。六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例：月度考核内容月度考核得分月度综合考核得分1月工作要项4.34. 25相关行为4.22月工作要项4.44. 35相关行为4.33月工作要项X84. 15相关行为4.54月工作要项4. 254. 17相关行为4. 105月工作要项4.54.3相关行为4. 16月工作要项4.34.3相关行为4.3半年度考核综合得分4. 252 .职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的1.07倍）优异(4.4VXW5.0)绩效奖金系数 A （按公式2计算）良好(4. 0<XW4. 4)绩效奖金系数 A （按公式2计算）合格(3. 0VXW4. 0)绩效奖金系数 A （按公式1计算）改进(2.6VXW3.0)绩效奖金系数 A （按公式1计算）处理（XW2. 6）无月半年度绩效奖金公式1：绩效奖金系数二（职员绩效总得分+1） /5公式2：绩效奖金系数二（职员绩效总得分-2） /2X=5时绩效奖金为最高值150% - A3 .部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果部 门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中 心内或者子公司整体内调配。七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或者惩罚手段。绩效总评分绩效等级激励与惩罚物质激励与惩罚精神激励与惩罚4.44.5优异1 .超额半年度奖金（最高值为150%）2 .通过公开竞聘、择优提职3 .加薪晋档4 .列入财富俱乐部加分要项1 .请家属参加公司荣誉 活动2 .荣誉表彰4. 04. 4良好1 .半年全额奖金的100%起2 .人力资源委员会决策加薪晋档3 .优先考虑列入财富俱乐部加分要项1 .集团表彰2 .精神奖励3. 04. 0合格半年全额奖金按对应关系递减培训2. 63. 0改进半年全额奖金按对应关系递减请家属参加集团活动<2.6处理1 .无奖金2 .降低薪酬档次限期改进，如未有良好转 变者辞退八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查, 申诉日期限于考核结果发布后一周内进行申诉，逾期不予受理。九、附则（一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。职员绩效考核成绩汇总表序号姓名部门职位工作绩效评估 加权分数相关行为评估加 权分数综合得分备注合计 制表人:制表日期:审核人（总经理/总监）:第一章总则第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。第二条 本制度合用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能 力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提钳书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。第二章薪酬结构第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、津贴、福利、利润分享、财富俱乐部七项。第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下:人 力 总 资 本任职薪金详见附件1绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴津贴午餐津贴交通津贴出差津贴福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公 司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参预利润的分享。二、原则1 .集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。2 .利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。3 .集团和各子公司每一个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参预利润分享, 以确定本人具体可分享利润总额。三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1 .集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。2 .利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监） 提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子 公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果）例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万元。职级岗位数任职薪金月度薪酬（包括津贴津贴）年度总薪酬各岗位利润分享基数（年度薪酬总额X 80%）1级2400319038280306242级449036024322434579. 23级4590406048720389764级972046565587244697. 65级388053886465651724.86级19119068088169665356. 87级4146081649796878374. 48级1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬总额378万某子公司年度利润分享总额300利润分享系数300/378=80%依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以80%,即为本人年度可 分享利润总额基数。依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。范例：某部门经理职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬81696公司年度可分享利润总额为300万元利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数二年度总薪酬X80%=65356.8元如该经理年度绩效考核成绩为优秀：年度利润基数=150%X65356. 8=98035.2元四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工 作特性不同，其中三项表现所占权重不同。具体比例见以下表格：岗位利润分享总额的权重关系个人绩效得分直接所属部门绩效得分公司整体绩效得分总计副总经理60%040%100%部门经理70%030%100%职员80%10%10%100%五、职员年度绩效总得分的确认1 .该职员年度绩效总得分由3部份组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。2 .部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。3 .公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认的 绩效达成率。4 .个人参预利润分享的总体年度绩效总得分二职员个体绩效得分X个人权重+部门绩效得分X部门 权重+公司整体绩效得分X公司权重例如，某职员:绩效考核成绩所占权重加权得分职员4. 2580%3. 40部门4. 0510%0. 40公司3.810%0. 38职员年度绩效考核总得分4. 185 .职员年度绩效评等约束：年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度）6.职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系职员年度总绩效等级（X为职员绩效成绩）利润分享比例（A为本职位利润分享基数）优异(4.4VXW5.0)利润分享系数 A （按公式2计算）良好(4. 0VXW4.4)利润分享系数 A （按公式2计算）合格(3. 0VXW4. 0)利润分享系数 A （按公式2计算）改进(2.6VXW3.0)利润分享系数 A （按公式2计算）处理（XW2. 6）无公式2：利润分享系数二（职员绩效总得分-2） /2X=5时利润分享为最高值150% A六、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。七、附则（一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管, 重新审核绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。公司财富俱乐部管理实施细则一、宗旨1 .为了提升公司整体竞争力，激励优秀人材为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项管 理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企 业共同发展、共同进步的目的。2 .本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管理 单位的提升和精神回报，使最优秀的人材干在集团得到最大限度的发展、成长。3 .集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人材、创造人材、开辟人材资源的行业领导型企 业。二、原则1 .鼓励先进，激励与创造杰出人材。2 .对为集团做出贡献的职员赋予公平、公正，竞争性回报。3 .对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人材一定是即能认同与发扬公司企业 文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。4 .本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。三、集团财富俱乐部操作方法1.财富积分与财富回报财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现赋予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。2.财富积分与财富回报关系财富俱乐部职员财富积分职员财富回报现金部份表彰与职业生涯成长部份5020万元在职教育培训、6030万元国外旅游、7045万元特殊表彰（如白金LOGO等）、8668万元入选公司名人录、100100万元名誉董事职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式赋予职员表彰与职业生涯成长支持3 ,财富积分方法所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会发布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时发布一些新的财富积分奖项。财富积分分类奖项等级积分项目积分额度备注钻石级财富奖项公司奖11评奖细则请参阅集团公 司先进集体与先进个人 奖励细则及相关奖励细 则年度优秀工作者5见义勇为获得社会嘉奖6经营管理杰出贡献奖6千里马奖6企业文化建设杰出贡献奖6伯金级财富奖项先进工作者4非销售人员销售业绩达到450万元4年度全勤奖4合理化建议奖一等奖2年度销售冠军奖2战略拓展奖2技术创新奖2管理创新奖2集团品牌贡献奖2黄金级财富奖项最佳企业文化实践奖1文化活动优秀奖1优秀撰稿人1教育奖1 2 4爱车模范奖14 .财富回报细则财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司记念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件：积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部份奖励。5 .财富积分评奖细则（略）四、附则(-)本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心, 由中心负责人阐明解释。(二)本细则自2002年4月1日起执行职员薪酬等级确认表1单位;姓名所在部门初次定级入职时间：_*职位：;薪酬等级.确认内容职位调整其它调整时间：_原职位：现职位：一;薪酬等级-:薪酬等级.人力资源经理：日期：部门经理 意见总经理/ 总监 意见人力资源 中心总监 意见总裁意见此表合用于集团资源及公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员薪酬确认。职员薪酬等级确认表2单位;姓名所在部门确 认 内 容 初次定级入职时间：;职位：;薪酬等级. 职位调整调整时间：;原职位：;薪酬等级.现职位：;薪酬等级. 其它人力资源经理：日期：部门经理 意见总经理 意见此表合用于子公司薪酬等级在7级（含7级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。第三章任职薪金第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。具体如下：薪酬等级职位评估等级12345678910 1112 13 14 15 16 17 18 19 20 2122薪酬等级档数档第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2）,评定相应职级，确定相应 的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序1 .职员薪酬等级的初定与调整，需填写职员薪酬等级确认表（见附件8）,报经相关部门和领 导会签，并报人力资源中心备案。2 .集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、 人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。3 ,子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。第四章绩效奖金第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。4 度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件4公司月度绩效奖金发放 细则）第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩，决定职员半 年度绩效奖金的发放额度。（详见附件5公司半年度绩效奖金发放细则）第五章津贴、津贴第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。第十七条 集团津贴：包括午餐津贴、交通津贴、出差津贴等。1 .午餐津贴：详见细则。2 .交通津贴:不享受公司配车和私车公用津贴的职员，公司津贴180元/人月，以现金形式按月支付。乘坐公司班车上下班的职员，交通津贴标准为180元/人月。享受公司配车和私车公用津贴的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费900元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。3 .集团为因公赴国内外出差的职员提供出差津贴，详见细则。第十八条通讯津贴根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子 公司总经理及以上职员500元/人月；集团副总监、子公司副总经理300元/人月；其他职员180 元/人月。4 .通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。5 .由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部份由计划财务中心提供明细，由人力资源部 门在月度薪酬内调整。第十九条制装费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元制装费，全年共计600元。已由集团及子公司统 一制装的职员再也不享受此津贴。第二十条教育培训费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元教育培训费，全年共计600元。第二十一条旅游费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元旅游费，