女职工和未成工的特殊保护概述PPT课件.ppt

第十三章第十三章 女职工和未成年工的特殊保护女职工和未成年工的特殊保护一、女职工和未成年工特殊保护概述一、女职工和未成年工特殊保护概述二、女职工特殊保护的主要内容二、女职工特殊保护的主要内容三、未成年工特殊保护的主要内容三、未成年工特殊保护的主要内容 第一节第一节 概述概述一、立法状况一、立法状况1、在宪法中明确规定、在宪法中明确规定2、相关法律、法规、相关法律、法规 女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定女职工禁忌劳动范围的规定女职工禁忌劳动范围的规定、中华人民共和国未成年人保护法中华人民共和国未成年人保护法禁止使用童工的规禁止使用童工的规定定、妇女权益保护法妇女权益保护法、劳动法劳动法及其配套法规、及其配套法规、未成年人特殊保护规定未成年人特殊保护规定等。等。女职工和未成年工的特殊保护制度女职工和未成年工的特殊保护制度主要内容包括以下：六个方面主要内容包括以下：六个方面女职工劳动权和报酬权的保护女职工劳动权和报酬权的保护禁止从事有损生理机能的劳动禁止从事有损生理机能的劳动特殊生理变化过程中的保护特殊生理变化过程中的保护最低就业年龄的规定最低就业年龄的规定限制未成年工从事的劳动限制未成年工从事的劳动劳动过程中对未成年工成长和发育的保护劳动过程中对未成年工成长和发育的保护第二节第二节女职工特殊劳动保护女职工特殊劳动保护主要法律依据：主要法律依据：劳动法劳动法女职工劳动保护的规定女职工劳动保护的规定妇女权益保障妇女权益保障法法女职工禁忌劳动范围的规定女职工禁忌劳动范围的规定一、女职工劳动权的保护一、女职工劳动权的保护（一）以就业为核心的保护（一）以就业为核心的保护 1、妇女享有与男子平等的就业权利、妇女享有与男子平等的就业权利 2、在录用职工时除国家规定不适合妇女的工种和岗、在录用职工时除国家规定不适合妇女的工种和岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇 女的录用标准。女的录用标准。（二）以不被非法辞退为核心的劳动权保护（二）以不被非法辞退为核心的劳动权保护除试用期内发现不符合录用条件和女职工因违纪而依除试用期内发现不符合录用条件和女职工因违纪而依法终止或解除劳动合同之外，用人单位一律不能以女法终止或解除劳动合同之外，用人单位一律不能以女职工的性别、结婚为由，辞退女职工。职工的性别、结婚为由，辞退女职工。女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满的，女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满的，用人单位不能以合同到期由终止劳动合同，而应将合用人单位不能以合同到期由终止劳动合同，而应将合同顺延到哺乳期满才能终止同顺延到哺乳期满才能终止在执行其它依法允许辞退或解除劳动合同规定时，必在执行其它依法允许辞退或解除劳动合同规定时，必须坚持男女平等原则，禁止擅自扩大女职工辞退和解须坚持男女平等原则，禁止擅自扩大女职工辞退和解除劳动合同的范围。除劳动合同的范围。二、报酬权上的保护二、报酬权上的保护1、劳动法劳动法46条条 “工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬”2、妇女权益保障法妇女权益保障法 “在晋职晋级评定专业技术职务等方面应坚持男女平在晋职晋级评定专业技术职务等方面应坚持男女平 等的原则，不得歧视妇女。等的原则，不得歧视妇女。”3、在住房分配、享受各种福利待遇方面，也、在住房分配、享受各种福利待遇方面，也 须坚持男女平等的原则须坚持男女平等的原则4、不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其、不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。基本工资。三、禁止安排女职工从事有害身体健康的劳动三、禁止安排女职工从事有害身体健康的劳动1、矿山井下作业、矿山井下作业2、森林伐木、归楞及流放作业、森林伐木、归楞及流放作业3、第四级劳动强度的作业、第四级劳动强度的作业4、建筑业脚手架的组装和拆除作业、以及电力行业的、建筑业脚手架的组装和拆除作业、以及电力行业的高处架线作业高处架线作业5、连续负重、连续负重6、禁止招收未满、禁止招收未满16周岁的女工，特殊行业需要招收周岁的女工，特殊行业需要招收16周岁以下女职工（如文艺、体育等），需经劳动部周岁以下女职工（如文艺、体育等），需经劳动部门批准。门批准。四、对女职工生理变化过程的保护四、对女职工生理变化过程的保护主要是针对女职工生理机能的变化，对女主要是针对女职工生理机能的变化，对女职工的四期保护。职工的四期保护。例如：产期保护例如：产期保护 女职工生育不少于女职工生育不少于90天的产假，产前天的产假，产前15天，产后天，产后75 天。难产的增加产假天。难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多一天，多胞胎生育的，每多一 个婴儿增加产假个婴儿增加产假15天。天。五、女职工劳动保护的其他措施五、女职工劳动保护的其他措施当女职工的劳动保护权益受到侵害时，有权向有关单当女职工的劳动保护权益受到侵害时，有权向有关单位主管部门或当地劳动部门申诉位主管部门或当地劳动部门申诉受申诉部门应自收到申诉书之日起受申诉部门应自收到申诉书之日起30日内作出处理决日内作出处理决定，女职工对处理决定不服可以在收到处理决定书之定，女职工对处理决定不服可以在收到处理决定书之日起日起15日内向人民法院起诉日内向人民法院起诉女职工也可以直接向人民法院起诉女职工也可以直接向人民法院起诉向妇女组织投诉向妇女组织投诉此外，有学者提出，女职工特殊保护的内容还应此外，有学者提出，女职工特殊保护的内容还应包括：包括：心理保护，主要是关于工作场所的性骚扰问题的规心理保护，主要是关于工作场所的性骚扰问题的规定。目前我国无相关立法，但在美国、欧盟有相关立法。定。目前我国无相关立法，但在美国、欧盟有相关立法。美国分为两大类：美国分为两大类：（1）故意性性骚扰：违反反对种族、性别、宗教、肤色）故意性性骚扰：违反反对种族、性别、宗教、肤色等歧视的法律；（等歧视的法律；（2）对价性性骚扰：利用某些手段或条）对价性性骚扰：利用某些手段或条件进行利诱、解雇、降职等威胁。骚扰者往往是上级。件进行利诱、解雇、降职等威胁。骚扰者往往是上级。严重影响受害人的精神状态，从而影响工作效率和工作严重影响受害人的精神状态，从而影响工作效率和工作积极性。积极性。案例分析案例分析某皮件厂明文规定，女职工产假为某皮件厂明文规定，女职工产假为45天，天，产假休息期间每月只发产假休息期间每月只发80元生活费，超过元生活费，超过45天不上班，每天扣天不上班，每天扣10元。女职工张某生育时元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，她休难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，她休息了息了50天后才去上班。厂方从其工资中扣除天后才去上班。厂方从其工资中扣除了了70元，这位女工不服，向当地劳动安全监元，这位女工不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉。问该案应如何处理？察机构提出申诉。问该案应如何处理？第三节第三节未成年工的特殊劳动保护未成年工的特殊劳动保护一、概念、特点一、概念、特点（一）未成年工在我国是指年满（一）未成年工在我国是指年满16周岁未满周岁未满18周岁的未成年周岁的未成年人。对未成年工进行特殊保护主要包括：人。对未成年工进行特殊保护主要包括：限制就业年龄、限制工作时间、禁止从事某些作业、定期限制就业年龄、限制工作时间、禁止从事某些作业、定期进行健康检查等方面进行健康检查等方面（二）特征（二）特征1、未成年人的劳动保护对象具有特殊性、未成年人的劳动保护对象具有特殊性2、未成年人的劳动保护内容具有特殊性、未成年人的劳动保护内容具有特殊性3、未成年人的劳动保护方法具有适应性、未成年人的劳动保护方法具有适应性二、关于未成年工保护方面的立法二、关于未成年工保护方面的立法三、未成年工特殊保护的内容三、未成年工特殊保护的内容（一）关于最低就业年龄的规定（一）关于最低就业年龄的规定（二）关于缩短工作时间的规定（二）关于缩短工作时间的规定（三）关于禁忌劳动范围的规定（三）关于禁忌劳动范围的规定（四）未成年工定期检查制度（四）未成年工定期检查制度（五）未成年工使用和特殊保护登记（五）未成年工使用和特殊保护登记第十四章第十四章职业培训职业培训学徒培训学徒培训技能鉴定技能鉴定 就业前培训就业前培训 就业培训中心培训就业培训中心培训 学校培训学校培训 职业培训职业培训 在职培训在职培训 在岗培训在岗培训 离岗培训离岗培训 职业技能职业技能 转业培训转业培训证书制定证书制定 第一节第一节 职业培训概述职业培训概述一、职业培训的概念一、职业培训的概念（一）职业培训：（一）职业培训：直接为适应经济和社会发展的需要，对要求直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职的劳动者，以培养和提高素质及职业就业和在职的劳动者，以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。能力为目的的教育和训练活动。其含义有下述要点：其含义有下述要点：1、职业培训是一种以劳动者为特定对象的劳动资源开发活、职业培训是一种以劳动者为特定对象的劳动资源开发活动动(教育对象特定教育对象特定)2、它是一种以直接满足社会、经济发展的某种特定需要为、它是一种以直接满足社会、经济发展的某种特定需要为目的定向性活动。即劳动力市场需要什么职业技能标准进目的定向性活动。即劳动力市场需要什么职业技能标准进行的规范化培训。行的规范化培训。(教育目的具有针对性教育目的具有针对性)3、它通常是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范、它通常是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范化培训。即职业培训符合职业标准化的要求。化培训。即职业培训符合职业标准化的要求。(教育内容教育内容具有选择性和单一性具有选择性和单一性)4、通常是一种非规范性的学习。、通常是一种非规范性的学习。二、职业培训的立法概况二、职业培训的立法概况1、国外的职业培训立法概况、国外的职业培训立法概况2、我国的职业培训立法概况、我国的职业培训立法概况三、职业培训的意义三、职业培训的意义四、职业培训的分类和管理四、职业培训的分类和管理第二节第二节就业前的培训就业前的培训主要包括：学徒培训、就业训练中心培训、学主要包括：学徒培训、就业训练中心培训、学校培训等形式。校培训等形式。一、学徒培训一、学徒培训（一）概念（一）概念 指用人单位招收学徒工，在师傅的直接指导下，指用人单位招收学徒工，在师傅的直接指导下，通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方式。从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方式。（二）法律特征（二）法律特征1、是一种招工与传艺合二为一的法律关系；是一种招工与传艺合二为一的法律关系；2、传艺和学艺的特定方式是由招收单位委托师傅负、传艺和学艺的特定方式是由招收单位委托师傅负责指导，在生产实践中进行；责指导，在生产实践中进行；3、建立学徒培训法律关系的目的在于建立正式劳动、建立学徒培训法律关系的目的在于建立正式劳动关系。学徒经考试考核合格的，才得以建立劳动关系。学徒经考试考核合格的，才得以建立劳动法律关系法律关系（三）主要内容（三）主要内容1、学徒的招收学徒的招收-基本条件：思想品德端正，初中以上基本条件：思想品德端正，初中以上文化程度，身体健康，年龄文化程度，身体健康，年龄16周岁至周岁至22岁的未婚青年。岁的未婚青年。2、学习期限学习期限-根据各行业、各职业的技术和业务的根据各行业、各职业的技术和业务的复杂程序、难易程度确定，一般为复杂程序、难易程度确定，一般为3年或年或2年，不得少于年，不得少于2年，技术复杂的可以适当的延长。年，技术复杂的可以适当的延长。3、培训目标培训目标-以培养初级技术工人为目标。以培养初级技术工人为目标。4、考核转正考核转正-学徒经考核合格，转为正式工人；考核学徒经考核合格，转为正式工人；考核不合格，可以延长期限并补考，补考合格后方能转正，不不合格，可以延长期限并补考，补考合格后方能转正，不合格者，可以辞退。合格者，可以辞退。5、待遇待遇-按月发生活费，并享有劳动保护方面的按月发生活费，并享有劳动保护方面的基本待遇。学徒因工死亡的，应发放一次性抚恤费。基本待遇。学徒因工死亡的，应发放一次性抚恤费。（三）师徒合同与学徒培训合同（三）师徒合同与学徒培训合同 1、企业单位招收学徒都应当签订培训合同、企业单位招收学徒都应当签订培训合同 2、企业单位招收学徒，师傅与徒弟之间也要签订师、企业单位招收学徒，师傅与徒弟之间也要签订师 徒合同徒合同 3、师徒合同与学徒培训合同的联系与区别、师徒合同与学徒培训合同的联系与区别 1）学徒培训合同是主合同，师徒合同是从合同）学徒培训合同是主合同，师徒合同是从合同 2）师徒合同的内容小于培训合同的内容，师徒合）师徒合同的内容小于培训合同的内容，师徒合同的内容是培训合同的主要内容；同的内容是培训合同的主要内容；3）二者确立的关系性质不同。培训合同确立的是）二者确立的关系性质不同。培训合同确立的是预备劳动关系，师徒合同确立的是教学关系。预备劳动关系，师徒合同确立的是教学关系。（四）学徒培训的弱点及其改革（四）学徒培训的弱点及其改革弱点：弱点：分散、孤立，难以进行系统的正规理论教学；分散、孤立，难以进行系统的正规理论教学；培训的内容顺序受单位生产任务的制约，难培训的内容顺序受单位生产任务的制约，难 于按照学习规律的要求循序渐进；于按照学习规律的要求循序渐进；受师傅本身知识、技术水平的局限，不适于受师傅本身知识、技术水平的局限，不适于 高技术工种的培训和大批量技工的培训；高技术工种的培训和大批量技工的培训；招徒即招工，将培训工作纳入企业内部进行。招徒即招工，将培训工作纳入企业内部进行。加重用人单位负担。加重用人单位负担。改革：改革：将培训关系、用工关系剥离，实行先招生后将培训关系、用工关系剥离，实行先招生后 招工的办法。招工的办法。二、就业训练中心培训二、就业训练中心培训（一）概念（一）概念 1、劳动部门及有关的社会组织为城镇失业人员和其它、劳动部门及有关的社会组织为城镇失业人员和其它求职人员培训职业能力、准备就业条件而举办的独立的求职人员培训职业能力、准备就业条件而举办的独立的教学实体。教学实体。2、培训中心与受培人员之间建立的是单一的培训法律、培训中心与受培人员之间建立的是单一的培训法律关系，培训期限届满，双方法律关系即行终结。关系，培训期限届满，双方法律关系即行终结。（二）一般规定（二）一般规定1、目标目标-培训具有初级技能水水平的劳动者为主的培训具有初级技能水水平的劳动者为主的培训形式。培训形式。2、专业设置和培训期限专业设置和培训期限-根据劳动力市场的需求根据劳动力市场的需求和用人单位的要求设置专业和培训标准。根据专业的和用人单位的要求设置专业和培训标准。根据专业的内容和受培训人员的素质确定培训的期限，实行长短内容和受培训人员的素质确定培训的期限，实行长短结合。简单劳动岗位上的熟练工，训练期限一般不少结合。简单劳动岗位上的熟练工，训练期限一般不少于于3个月；一般技术岗位上的熟练工，训练期限不少于个月；一般技术岗位上的熟练工，训练期限不少于6个月；技术性较强的生产岗位上的熟练工，训练期限个月；技术性较强的生产岗位上的熟练工，训练期限要在一年或者一年以上。要在一年或者一年以上。3、培训中心的培训合同培训中心的培训合同-根据培训内容不同包括根据培训内容不同包括培训法律关系和代培法律关系培训法律关系和代培法律关系三、学校培训三、学校培训（一）概念（一）概念指采用规范的教学实体形态、统一的教学大纲和教材、按指采用规范的教学实体形态、统一的教学大纲和教材、按既定的学制，以规范的教学活动所进行的培训教育。主要既定的学制，以规范的教学活动所进行的培训教育。主要有技工学校和职业学校。有技工学校和职业学校。（二）技工学校（二）技工学校1、目标目标-培养合格的中级技术工人；培养合格的中级技术工人；2、招收对象招收对象-年满年满15至至22周岁的初、高中毕业生。身周岁的初、高中毕业生。身体健康，思想品德端正。体健康，思想品德端正。3、学制学制-初中毕业文化程序的受培训者，学制初中毕业文化程序的受培训者，学制3年；高年；高中毕业文化程序的受培训者的学制为中毕业文化程序的受培训者的学制为2年。年。（三）职业学校（三）职业学校1、目标目标-培养合格的初级技术人员；培养合格的初级技术人员；2、招收对象招收对象-初中毕业后或者初中文化水平以下的人初中毕业后或者初中文化水平以下的人员。员。3、学制学制-学制为学制为2年至年至3年。年。（四）成人高等学校培训（四）成人高等学校培训成人高等学校主要有教育学院、干部管理学院、成人高等学校主要有教育学院、干部管理学院、职工大学和各类业余学校（例如夜大、电大、函大）。职工大学和各类业余学校（例如夜大、电大、函大）。1、培养目标培养目标-它是我国普通教育系统的一个组成部分，它是我国普通教育系统的一个组成部分，但又与职业教育紧密联系在一起，是以培训中、高级但又与职业教育紧密联系在一起，是以培训中、高级专业技术人才为目标的。它与其他的职业培训相比，专业技术人才为目标的。它与其他的职业培训相比，更注重文化基础课和高难度专业技术课的教育。更注重文化基础课和高难度专业技术课的教育。2、招收对象招收对象-可以是已经接受过不同层次的教育和职可以是已经接受过不同层次的教育和职业培训的在职人员，也可以是高中毕业生。业培训的在职人员，也可以是高中毕业生。3、待遇待遇-毕业后的学生与普通高校的同等学力的学生毕业后的学生与普通高校的同等学力的学生享受同等的待遇。享受同等的待遇。第三节第三节 在职培训在职培训一、概念一、概念1、指对企业内都具有劳动关系的劳动者所进行的提高教、指对企业内都具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。育。2、特点：培训对象为使用中的劳动力培训费用由用人单、特点：培训对象为使用中的劳动力培训费用由用人单位承担，受培者应以具有劳动关系为前提；是提高教位承担，受培者应以具有劳动关系为前提；是提高教育，培训起点高；所学内容针对性强；学习形式灵活育，培训起点高；所学内容针对性强；学习形式灵活多样，易于进行多样，易于进行二、在职培训的一般规定二、在职培训的一般规定（一）在岗业余培训（一）在岗业余培训 是指职工基本不脱离工作岗位，在坚持正常工作是指职工基本不脱离工作岗位，在坚持正常工作的情况参加培训。其具体形式有岗位训练、短期培训的情况参加培训。其具体形式有岗位训练、短期培训班、专题讲座、自学、函授等。班、专题讲座、自学、函授等。（二）离岗专门培训（二）离岗专门培训 是指职工在一定期限内脱离工作岗位，进入学校是指职工在一定期限内脱离工作岗位，进入学校或其他单位，带薪或不带薪参加培训。这种形式投资或其他单位，带薪或不带薪参加培训。这种形式投资较大，培训对象有严格限制，培训效果更好。其具体较大，培训对象有严格限制，培训效果更好。其具体形式主要是委托代培。形式主要是委托代培。（三）企业的培训责任（三）企业的培训责任1.应当建立健全职工培训的规章制度，包括对职工进应当建立健全职工培训的规章制度，包括对职工进行的在岗、转岗、晋升、转业培训及新录用人员的行的在岗、转岗、晋升、转业培训及新录用人员的上岗培训。上岗培训。2.应当将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计应当将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证经费和其他培训条件。划，保证经费和其他培训条件。3.应当将职工培训纳入厂长经理任职目标和经济责任应当将职工培训纳入厂长经理任职目标和经济责任制，接受职代会和上级主管部门的监督和考核。制，接受职代会和上级主管部门的监督和考核。4.应当对经批准参加脱产半年以内的职工发放基本工应当对经批准参加脱产半年以内的职工发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的除外）资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的除外）（四）职工的受培责任（四）职工的受培责任1.国有大中型企业高层管理人员应当按照国家有关规国有大中型企业高层管理人员应当按照国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书；从事技术工种的职工必须经过技术等级资格证书；从事技术工种的职工必须经过技术等级培训，参加职业技能鉴定，职得职业资格证书方能培训，参加职业技能鉴定，职得职业资格证书方能上岗；从事特种作业的职工，必须按照国家规定经上岗；从事特种作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证书方能上岗。过培训考核，并取得特种作业资格证书方能上岗。2.参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应当与企业订立培训合同，明确双方的权利义务和应当与企业订立培训合同，明确双方的权利义务和责任。责任。3.由企业出资培训的职工提出与企业解除劳动关系的，由企业出资培训的职工提出与企业解除劳动关系的，已签订培训合同的按培训合同执行，未签订培训合已签订培训合同的按培训合同执行，未签订培训合同的按劳动合同执行。同的按劳动合同执行。案例：未获职业资格案例：未获职业资格 劳动争议被判劳动合同无效劳动争议被判劳动合同无效 合川一名西药剂员被辞退后，要求医院履行合合川一名西药剂员被辞退后，要求医院履行合同并支付养老保险金等。由于她上岗前没有获得同并支付养老保险金等。由于她上岗前没有获得职业资格证书，职业资格证书，合川人刘红（化名）从合川人刘红（化名）从1990年年开始被合川清平中心卫生院聘用为西药剂员，开始被合川清平中心卫生院聘用为西药剂员，2002年双方续签聘用合同，期限从当年起到年双方续签聘用合同，期限从当年起到2007年止。年止。去年去年11月，刘获得了药剂员的职业资格证月，刘获得了药剂员的职业资格证书。今年书。今年1月，刘红突然被解聘。她对此不服，状月，刘红突然被解聘。她对此不服，状告医院，要求继续履行合同。医院则称，当初双告医院，要求继续履行合同。医院则称，当初双方的合同违背法律，并要求法院驳回诉讼请求。方的合同违背法律，并要求法院驳回诉讼请求。法院审理后认为，西药剂员是特殊岗位，应由法院审理后认为，西药剂员是特殊岗位，应由经过资格认定的专业人员担任，而刘红在经过资格认定的专业人员担任，而刘红在2002年签订劳动合同时还没有取得职业资格证书，年签订劳动合同时还没有取得职业资格证书，该合同应为无效合同，她只能请求支付劳动报该合同应为无效合同，她只能请求支付劳动报酬和因合同无效而带来的经济损失，要求支付酬和因合同无效而带来的经济损失，要求支付医疗保险和养老保险于法无据。法院最后判决，医疗保险和养老保险于法无据。法院最后判决，驳回刘红的诉讼请求。法院判决她败诉。驳回刘红的诉讼请求。法院判决她败诉。合川法院法官、本案审判长严爱蓉表示，此案关键合川法院法官、本案审判长严爱蓉表示，此案关键点在于当事人在签订合同时没有职业资格证书，而点在于当事人在签订合同时没有职业资格证书，而合同履行期间又取得了。我们认为，虽然如此却不合同履行期间又取得了。我们认为，虽然如此却不能使双方所签订的合同从无效变为有效。我国劳动能使双方所签订的合同从无效变为有效。我国劳动法的立法原则，是禁止不具备相应资格的人从事相法的立法原则，是禁止不具备相应资格的人从事相关岗位，而不是让他们先上岗，再在工作中通过学关岗位，而不是让他们先上岗，再在工作中通过学习取得相应资格。习取得相应资格。与职业培训相关的案例分析与职业培训相关的案例分析案例案例1：职业培训与服务期协议：职业培训与服务期协议案例案例2：职业培训与劳动者违法解除合同：职业培训与劳动者违法解除合同案例案例3：职业培训与用人单位规章制度：职业培训与用人单位规章制度 某外资公司某外资公司2000年招聘林某为本公司职员，年招聘林某为本公司职员，并签订了为期年的劳动合同，待遇较好。林某并签订了为期年的劳动合同，待遇较好。林某在工作中积极肯干，成绩突出，公司为了让其进在工作中积极肯干，成绩突出，公司为了让其进一步熟悉业务，提高工作业绩，决定送其出国培一步熟悉业务，提高工作业绩，决定送其出国培训。并为此达成了协议。协议规定：公司从训。并为此达成了协议。协议规定：公司从2001年年12月始送林某出国培训，承担全部培训费，林月始送林某出国培训，承担全部培训费，林某应在培训结束后为公司服务年。如果林某中某应在培训结束后为公司服务年。如果林某中途离开公司，须按每服务年递减五分之一培训途离开公司，须按每服务年递减五分之一培训费的标准赔偿用人单位培训费。林某同意了公司费的标准赔偿用人单位培训费。林某同意了公司的安排，并且由另一公司具结担保，承诺如林某的安排，并且由另一公司具结担保，承诺如林某回国后不按协议履行合同，出现了赔偿培训费的回国后不按协议履行合同，出现了赔偿培训费的情况，该公司负有赔偿用人单位培训费的连带责情况，该公司负有赔偿用人单位培训费的连带责任。任。2005年林某培训结业回国后，想离开用人单位另年林某培训结业回国后，想离开用人单位另谋他就，便不再认真工作，工作期间不遵劳动纪律，谋他就，便不再认真工作，工作期间不遵劳动纪律，常常怠工和与其他职工无理吵闹，常常怠工和与其他职工无理吵闹，2006年月，年月，林某未经用人单位批准，擅自离岗回家长达一月之林某未经用人单位批准，擅自离岗回家长达一月之久。久。2006年月，用人单位鉴于林某违纪严重，年月，用人单位鉴于林某违纪严重，决定对其辞退，并要求林某赔偿培训费万元。林决定对其辞退，并要求林某赔偿培训费万元。林某不同意赔偿，用人单位按担保协议规定要求担保某不同意赔偿，用人单位按担保协议规定要求担保人赔偿，也遭拒绝，于是，用人单位于人赔偿，也遭拒绝，于是，用人单位于2006年年月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求林某月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求林某及其担保单位赔偿用人单位培训费万元。及其担保单位赔偿用人单位培训费万元。劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查，林某在用劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查，林某在用人单位决定送其出国培训时，确与用人单位订有培人单位决定送其出国培训时，确与用人单位订有培训协议，承诺学成后回国用人单位服务年，用人训协议，承诺学成后回国用人单位服务年，用人单位为此支付了单位为此支付了10万元服务费。同时，某公司也与万元服务费。同时，某公司也与用人单位订有担保协议，确定承担担保责任。现林用人单位订有担保协议，确定承担担保责任。现林某及担保人都拒绝赔偿用人单位的损失是错误的，某及担保人都拒绝赔偿用人单位的损失是错误的，按照劳动法和担保法的有关规定，裁决林某赔偿用按照劳动法和担保法的有关规定，裁决林某赔偿用人单位培训费，担保公司也应依担保协议承担连带人单位培训费，担保公司也应依担保协议承担连带赔偿责任。赔偿责任。请问：职工违纪被辞退后单位能否要求赔偿培训费请问：职工违纪被辞退后单位能否要求赔偿培训费用？用？back 张某系某生物制药厂职工，张某系某生物制药厂职工，2003年年6月与企业签订了为期月与企业签订了为期5年的劳动合同。年的劳动合同。2006年年9月被企业送到某大学培训一年。月被企业送到某大学培训一年。双方为此签订协议，协议约定：培训费双方为此签订协议，协议约定：培训费1万元由企业负担，万元由企业负担，另外企业支付其学习期间的工资，学成回厂后，要为企业服另外企业支付其学习期间的工资，学成回厂后，要为企业服务至少务至少5年。年。2008年年5月，张某提前一个月向生物制药厂提月，张某提前一个月向生物制药厂提出终止劳动合同。出终止劳动合同。2008年年6月，张某离开了生物制药厂并接月，张某离开了生物制药厂并接受了某外商投资企业的高薪聘请，与该企业签订了受了某外商投资企业的高薪聘请，与该企业签订了3年的劳年的劳动合同。为此，动合同。为此，2008年年7月月10日，生物制药厂将张某和某外日，生物制药厂将张某和某外商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同，同时要求某外商投资企业承担相应的法律责继续履行合同，同时要求某外商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称其与生物制药厂的劳动合同期限届满，培训协任。张某辩称其与生物制药厂的劳动合同期限届满，培训协议不应作为，合同的内容，因此有权终止合同。某外商投资议不应作为，合同的内容，因此有权终止合同。某外商投资企业称其不知张某与药厂的培训协议，不应承担法律责任。企业称其不知张某与药厂的培训协议，不应承担法律责任。试分析试分析:(1)培训协议是否有效？为什么？培训协议是否有效？为什么？(2)本案应如何处理本案应如何处理？back张某诉某合资饭店续签劳动合同劳动仲裁案张某诉某合资饭店续签劳动合同劳动仲裁案-续签劳动合同的法律要件续签劳动合同的法律要件张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。训费是非法的。饭店根据其制定的饭店根据其制定的饭店员工须知饭店员工须知第第18条条“凡到饭店工凡到饭店工作的人员至少应少服务五年作的人员至少应少服务五年”的规定则认为：张某与饭的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是得到的答复仍然是“要调离，必须交齐要调离，必须交齐1200元培训费，否元培训费，否则，不能办理调离手续则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。员会提出申诉，要求给予公正处理。劳动争议仲裁委员会经审理认为：合同履行到期劳动争议仲裁委员会经审理认为：合同履行到期后，张某提出不再与饭店续订劳动合同，其要求后，张某提出不再与饭店续订劳动合同，其要求完全合情合理。完全合情合理。”按照劳动法的规定，劳动合同按照劳动法的规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。职工不愿与饭店期限届满，劳动合同即行终止。职工不愿与饭店续订劳动合同是职工的权利，饭店不能把自己的续订劳动合同是职工的权利，饭店不能把自己的意愿强加于对方，更不能采取强收培训费的办法意愿强加于对方，更不能采取强收培训费的办法迫使职工续签劳动合同。饭店的做法不仅违背了迫使职工续签劳动合同。饭店的做法不仅违背了订立劳动合同的原则，也是一种违法行为。在查订立劳动合同的原则，也是一种违法行为。在查明事实、分清责任的基础上，仲裁委员会着重做明事实、分清责任的基础上，仲裁委员会着重做了饭店方面的工作，经过调解，双方达成以下协了饭店方面的工作，经过调解，双方达成以下协议：某合资饭店退还张某所交的培训费议：某合资饭店退还张某所交的培训费1200元。元。【法律问题法律问题】1饭店员工须知饭店员工须知第第18条对张某是否有约束力条对张某是否有约束力？2张某能否终止与饭店的劳动合同？张某能否终止与饭店的劳动合同？3张某是否负有赔偿饭店培训费的义务？张某是否负有赔偿饭店培训费的义务？其他关于职业培训的相关法律法规的其他关于职业培训的相关法律法规的规定规定劳动部劳动部1996年发布的年发布的企业职工培训规定企业职工培训规定第第14条规定，条规定，“参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。培训合同应明确培训目标、应与企业签订培训合同。培训合同应明确培训目标、内容、形式期限、双方的权利和义务以及违约责任。内容、形式期限、双方的权利和义务以及违约责任。”第第27条规定，条规定，“职工应履行培训合同规定的各项义务，服从单位工职工应履行培训合同规定的各项义务，服从单位工作安排，搞好本职工作。作安排，搞好本职工作。”第第26条还规定：条还规定：“企业和职工不履行培训合同规定义务的，应当承担企业和职工不履行培训合同规定义务的，应当承担违约责任违约责任”。劳动部劳动部关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干若干问题的意见问题的意见第第23条规定，条规定，“用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部部违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法等等有关规定。有关规定。”劳动部劳动部违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法第条规定，第条规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定处理。处理。”劳动部劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据的复函关于试用期内解除劳动合同处理依据的复函第条规定：第条规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工与单用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工与单位解除劳动关系的，位解除劳动关系的，如果在试用期内如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。费用。如果在合同期内如果在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费，具体支付办法是：约定服务期的，按出资金额，训费，具体支付办法是：约定服务期的，按出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。以职工已履行的合同期限递减支付。如果合同期满如果合同期满，职工要求终止合同则用人单位不得，职工要求终止合同则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用要求劳动者支付该项培训费用”。如果是用人单位出资招用的职工如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照该用人单位可按照违反违反劳动法劳动法有关劳动合有关劳动合同赔偿办法同赔偿办法第第4条第（条第（1）项规定向职工索赔。）项规定向职工索赔。第四节第四节职业技能鉴定职业技能鉴定一、概念和特点一、概念和特点 1、职业技能鉴定，是指由有权机构（职业技能鉴定机、职业技能鉴定，是指由有权机构（职业技能鉴定机 构）对劳动者职业技能所达到的等级依法进行考核、构）对劳动者职业技能所达到的等