碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘存在的问题及对策研究.docx

本科论文摘 要校园招聘作为企业获取人才的重要方式已得到广泛应用，那么该做好哪些工作让校园招聘变得更科学高效呢，值得研究。碧桂园千玺机器人餐饮集团目前正处于快速发展时期，需要更多的优秀人才来扩大企业的规模。本文针对碧桂园千玺机器人餐饮集团的发展现状和校园招聘现状进行具体的阐述，提出将借鉴有关校园招聘的文献进行综述并结合自身实习经历，并协同参与本次校招工作的同事对校招全程进行复盘整理，正确认识及发现校园招聘所存在的宣传工作达不到预期成效、招聘定位不明确、简历甄选效率低，面试团队专业性不强等系列问题，结合企业内外环境因素进行分析，针对问题研究相应的预防措施和解决对策，目的是通过完善校园招聘管理体系来提高企业校园招聘的成功率和有效度，促使碧桂园千玺机器人餐饮公司走上持续健康的发展道路。关键词：校园招聘； 招聘体验； 管理体系； 解决对策 AbstractCampus recruitment as an important way for enterprises to acquire talent has been widely used, so what should be done to make campus recruitment more scientific and efficient, it is worth studying.The Country Garden Qianxi Robot Catering Group is currently in a period of rapid development, and needs more talented people are needed to expand the size of the business. This paper for the development of the the Country Garden Qianxi Robot Catering Group and campus recruitment status quo for a specific exposition, put forward will learn from the campus recruitment literature review and combined with their own internship experience, and co-participated in the recruitment of colleagues on the school recruitment process to re-run the whole process of finishing, correctly understand and find that the campus recruitment of the publicity work can not achieve the expected results, recruitment positioning is not clear, resume selection efficiency is not clear, interview professional team is not strong and other series of environmental factors, combined with the enterprise, To study the corresponding preventive measures and countermeasures to solve the problem, the aim is to improve the success rate and effectiveness of enterprise campus recruitment by perfecting the campus recruitment management system, and to promote the the Country Garden Qianxi Robot Catering Group to embark on the road of sustainable and healthy development.Keywords: Campus recruitment; management system; recruitment experience; solutions引 言近年来，随着各大企业走进校园举行校园招聘会，校园招聘已成为企业最重要且最重视的招聘方式之一。校园招聘具有明显独特的优势，倍受各大企业的青睐，因此越来越多的企业将校园招聘作为招聘高素质人才的重要途径。通过较低的人力成本来吸引优质的新鲜血液，提高企业的核心竞争力和品牌知名度。本文以碧桂园千玺机器人餐饮公司2020校园招聘为研究案例，分析校园招聘所存在的问题并制定有效的解决方案，优化校园招聘项目的各个环节，提升企业校园招聘工作的有效性。随着社会经济的迅速发展，在复杂多变，模糊且充满不确定因素的时代背景下，企业也面临越来越多的压力和挑战，在跨界及互联网等各种新领域的刺激冲击下，市场竞争愈发激烈1。1企业的竞争就是人才的竞争。近年来，企业走进校园举行校园招聘会已成常态，校园招聘作为企业吸纳优秀人才的重要途径的同时，高校毕业生也成为各大企业关注的重点。然而由于校园招聘的机制并不完善，导致校园招聘效果也不尽人意。随着碧桂园千玺机器人餐饮公司的迅速发展，作为2020年度世界500强排名111位的碧桂园集团旗下的新兴智能产业板块，在此背景下，对于高校应届毕业生人才的需求量逐年递增，由此，校园招聘也成为碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的重要组成部分。碧桂园千玺机器人餐饮公司在进行校园招聘的近些年来也逐步建立起自身的校园招聘体系，但仍会遇到不同的问题：例如在应届毕业生简历投递量较为稳定的前提下，为何目标院校的简历投递量仍呈下降趋势？如何更好地树立校园雇主品牌？如何在校园招聘季宣讲会密集，面试数量大导致招聘面试官工作量巨大的情况下，保证应届毕业生的招聘质量？如何确保应届毕业生的招聘转化率？本文以现代企业人力招聘管理的相关理论知识为基础，阐述校园招聘的现状及优势，引用相关资料文献和数据，并结合碧桂园千玺机器人餐饮公司目前的人力资源状况，对碧桂园千玺机器人餐饮公司20202年校园招聘进行分析研究，找出并归纳碧桂园千玺机器人餐饮公司现阶段校园招聘存在的问题，并提出相应的改进策略，以提升碧桂园千玺机器人餐饮公司的校园招聘工作效果。招聘在人力资源管理六大板块中是吸引和引进人才的首要板块和重要环节，在“选、育、用、留”的过程中，“选”也是人力资源相关工作开展的重要一环2。我们可以想象招聘工作的位置。招聘工作责任重大。对于企业来说，我们需要的是真正合适的人才。没有合适的优秀人才输入，企业工作也难以得到高效开展。在智能应用板块领域的迅速崛起和发展的时代背景下，企业对于新型人才的需求倾向综合化、差异化的趋势，校园招聘作为企业获优质人才的渠道，很好地解决了人力需求的问题，同时也能通过各种宣传手段来提升企业自身的品牌形象和知名度3。8本文结合自身实习经历，并协同参与本次校招工作的同事进行复盘整理，旨在深入认识及发现校园招聘所存在的问题并进行研究分析，进而提出具有针对性的解决对策来提高企业校园招聘的成功率和有效度，为实现碧桂园千玺机器人餐饮公司的持续健康发展做准备。本文对碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘研究的改进和建议，可供其他大型企业参考。在碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘中所存在的部分问题具有一定的普遍性，并非是碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的个案。本文在招聘相关理论的基础上，结合国内外文献及自身实习经历，从实践的角度出发，采用的研究方法有:文献分析法、信息归纳法、访谈法以及理论与实践相结合的分析方法。在引用文献中，主要反映了国内外招聘管理、校园招聘管理的发展趋势和现状，以及相关理论知识、论文等资料的阅读和整理。通过理论知识的学习，可以更全面地了解校园招聘，为后面问题分析和解决方案的制定打下坚实的基础。在本文的研究过程中，通过运用现代信息技术对相关文献资料进行检索、收集、归纳和整理，提高了解决校园招聘存在问题对策的针对性和有效性。在访谈法的应用上主要体现对碧桂园千玺机器人餐饮公司的人力资源部门工作人员、新入职大学生以及入职后的具体情况来进行深入访谈，通过深入访谈去了解碧桂园千玺机器人餐饮公司的运营情况、人力资源管理情况、校园招聘情况、高校毕业生的就业心态以及对个人职业发展期望等情况，这对后文分析起到了关键作用。在理论和实践相结合的研究方法主要应用于对人力资源管理理论与千玺人力资源现状、千玺集团招聘现状和千玺集团校园招聘问题相结合的分析上，在理论体系指导的基础上提出相应的解决措施。以千玺集团2020年校园招聘项目方案及相应招聘数据作为研究基础，分析碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的存在问题及原因，并制定改善碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘的对策与建议。本文由以下部分构成:第一部分主要表达本文的研究背景和目的；第二部分提出了人力资源及校园招聘相关理论；第三部分简要介绍了碧桂园千玺机器人餐饮公司及其校园招聘的现状；第四部分简述碧桂园千玺机器人餐饮公司校园招聘问题及原因分析；第五部分针对碧桂园千玺机器人餐饮公司的校园招聘问题提出解决对策；第六部分重申本文观点，总结不足之处，展望校园招聘的未来，并强调校园招聘对企业战略发展的现实意义。1 理论基础及文献综述1.1人力资源招聘相关理论1.1.1 战略人力资源管理理论战略人力资源管理理论产生于20世纪80年代中后期。1981年，Devanna、Fombrum和Tichy在Strategic Human Resource Management中分析了人力资源与企业战略之间的存在关系。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理体现的是人与企业之间系统而密切的联系。这要求企业不仅关注当下，更重要的是要以战略性的眼光去看未来，进行相对应的人力资源规划和人力资源配置。根据企业战略需求和员工绩效标准，建立科学的薪酬福利制度和激励措施，使员工在自身岗位充分发挥自身长处，实现自我价值的同时，为公司创造更大效益。在当今时代，战略人力资源管理中至关重要的因素是“人”。Bill Gates指出“如果微软失去最优秀的20名员工，微软的发展将停滞不前”。Steve Jobs认为企业的真正价值在于核心员工，为了给企业招揽最顶尖的人才，招聘占用了他四分之一的时间安排”4。人力资源管理中的招聘管理工作必须以公司发展战略为导向，为公司实现长期目标打好人才基础。所以在校园招聘中，企业要想方设法地吸纳尽可能多的优质“新鲜血液”，才能为企业未来的人才梯队建设奠定基石。1.1.2 心理学效应理论（1） 首因效应(Primacy Effect)第一印象（first impression），是指知觉主体与陌生人首次接触或交往后所形成的印象。当你第一次与某人或某事接触时，你会创造出一种对某人或某事的心理刻板印象，这种印象会对你未来对某人或某事的评价产生情感上的影响。（2） 近因效应(Recency Effect)近因效应是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果。1957年，心理学家A·卢钦斯根据实验首次提出。实验证明，在有两个或以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。这就表示，在人际交往中，我们对他人最新的认识会占据了主导地位，掩盖了之前形成的对他人的评价。（3） 晕轮效应(Halo Effect)是指人们在评价一样事物时，受事物的某种突出特征影响而产生的以点代面或以偏概全的主观印象的心理效应。当一个人被另一个人的某些主要特质所吸引时，他们会认为那个人一切都好，那个人被一种积极的氛围所包围。否则，他们就会被赋予其他不好的品质。举例来说，在生活中，如果你身边有人在你特别困难的时候帮助了你，你就会认为他是一个乐于助人的人，从而认为他肯定是个好人，但事实上你很有可能会忽略这个人在其他方面的缺点，完全被你主观所左右。再比如大众在看到自己喜欢的明星的负面新闻后会感觉人设崩塌，也是因为晕轮效应，让你之前因为某方面对其产生好感导致产生以偏概全的认知。（4） 顺序效应(Sequence Effects)当面试官轮流评价一个以上的应聘者时，他们往往会受到面试顺序的影响，不能客观地评价应聘者。例如，在面试官面试了三命非常不满意的候选人之后，第四位候选人即使表现平平无奇，也会产生出比前三名更好的印象。反之，如果面试官连续面试了三位理想的候选人，即使第四位候选人处于较高水平，面试官也会觉得他只在平均水平。（5） 对比效应(Contrast Effect)即在同样刺激下的因不同的背景而引起的感觉差异。生活中常见于同样的颜色在不同的背景下给人的感觉会不一样，假如背景较暗，颜色看着会更明亮，背景较亮颜色就显得暗淡。在招聘过程中，当面试官面试多名应候选人时，在面试评价阶段，会受到前一名候选人的影响，并将两名候选人进行比较，从而影响客观评价的结果。（6） 异性效应(Heterosexual Effect)是指在面试中，面试官容易对颜值佳、气质好的异性产生更好的印象，进而引起判断差异影响面试结果5。1.1.3 人岗匹配理论霍兰德最早在1956年提出人岗匹配理论，该理论认为人的生活环境等因素在很大程度上会影响人的性格成长，人的性格会影响人的思维和处事方式。在个人职业选择上，会表现出不断寻求一份适合自己的职业，人们对职业的满意度在很大程度上取决于自身与职业匹配的程度。人岗匹配对企业而言能实现人才效用最大化并得到相应的的回报，同时也对个人职业发展有很大的好处。霍兰德将人的人格与职业的关系分为五种，分别是现实型、常规型、艺术型、管理型、社会型。霍兰德认为影响职业选择的因素有很多，在进行选择的时候不可能完全根据个人的兴趣爱好进行选择，个体会不断地进行调整，如果选择的职业类型与个人兴趣越接近，职业与个人越匹配，反之，则冲突越大6。在校园招聘中，人岗匹配理论主要应用在人才测评系统与人才培训制度的建设上，通过人才测评系统对候选人的性格特征进行测试，从而判断与其匹配的工作类型，这对企业实现人岗匹配具有重要的指导意义；在后续培训制度等措施的建立都是在人岗匹配的基础上进行，例如轮岗培训让新职员更快地找到适合自身的岗位。1.2 校园招聘概述招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，吸引，寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出合适候选人予以录用的过程。校园招聘是一种特殊的校外招聘方式，是指企业直接从学校招聘各类各层次的符合招聘要求的应届毕业生，也指企业通过各种手段招聘各类应届毕业生。作为企业吸引人才的重要途径，校园招聘越来越受到各大企业的重视和应用。1.3 国内外校园招聘现状和发展趋势1.3.1 国外发展趋势和研究现状国外学者对招聘管理理论进行了深入而具体的研究，从招聘的含义、招聘的有效性、招聘中的人员评价等方面阐述了大量的指导性理论，如人力资源成本理论、人员与岗位匹配理论、冰山模型等7。美国学者乔治T米尔科维奇、约翰W布德罗C (2002)认为，招聘是一个人才选拔过程，企业或组织通过发布招聘信息来吸引大量的应聘者，企业选择他们的方式各不相同。亚瑟.W小舍曼认为，招聘是一个寻找候选人的过程，在这个过程中，信息的传递是为了鼓励候选人申请这个职位，以确保有更多合适的候选人，在征聘信息发布时应尽可能扩大信息传递的范围，而信息的要求应全面而具体，以确保征聘的有效性8。20多米尼克库珀、伊凡.罗伯逊(2002)从社会学、心理学角度对招聘过程进行了研究，认为面试是企业招聘的主要形式，同时也是重要一环，通过面谈的技巧性来让应聘者放松，以获得真实的信息。阿尔特曼则 (2007)从人的书写规则中来寻找人的个性特点及职业倾向。Chris Piotrowski C （2010）认为目前较为普遍采用的网络应聘测试对于提高应聘效果帮助较大，通过测试评分更有助于选择适合人选。Malcolm Gladweii C (2006)指出招聘人员的经历很重要，因为从他们对细节的关注可以透露出很多的性格特点19。Evans, Karen M, Brown, Randall C (2009)人格测试对招聘非常重要。Cunningham, Mark C (2010)认为面试官应该掌握一定的面部技能，来判断应聘者是否在说谎9。Geeta Kesavaraj , Manjula Pattnaik (2012)校园招聘活动为广大学生提供了一个平台，让各大企业有机会接触有抱负的个人，企业通过各种招聘和选拔程序来寻找合适的应聘者，同时了解校园招聘活动的成效，以及应聘者对招聘的了解程度。它还包括候选人对不同选择的看法和组织新成员的总体满意度10。1.3.2 国内发展趋势和研究现状校园招聘始于1990年，随着时代的发展，校招吸引越来越多的企业和毕业生的关注。有部分学者认为目前的校招尚存在明显的不足，其中卢星远（2015）指出虽然校招一定程度上缓解了企业的用人需求，但是对于大部分中小企业来说，招聘人员的素质还需要提升，人力部门还需完善。黄诗怡（2017）提出校招效率低的问题，她认为校招给了大学生看似明确的职业方向，但是也迷惑了一部分学生没有进一步主动思考，职业定位不够清晰，企业如若没有做好充足的准备，校招也是做无用功。相反地，一部分学者认为校招对企业来说具有重要的现实意义。陈苗苗(2016)在文章中指出对于大部分企业来说，应届毕业生薪资有较大的增长空间，相应地，薪资起点也会更低。招募毕业生可以降低用人成本，节省物力资源，为公司培养储备干部做储备，是企业实现可持续发展的关键11。许多学者仍然在研究探讨影响校园招聘有效性的关键因素。董艳辉(2015)运用定量研究分析了高校和学生对校招的影响。刘博，金融融（2016）则认为学生个人规划与企业招聘设计与校招成败息息相关12。2 碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘现状2.1 碧桂园千玺机器人餐饮集团背景资料碧桂园千玺机器人餐饮集团成立于2018年，作为碧桂园智能制造板块的重要组成部分，公司经营范围包括：机器人、智能家居产品、视觉传感器、力觉传感器、电子产品及配件的开发、销售和售后服务。集团旗下包括智源科技、碧家顺厨、碧有味等多间分公司。业务跨越智能产业链到科研与餐饮的多个复合型领域，其中包括智能产业链及相关技术研发、互联网及智能系统的搭建与运用、餐饮品牌、产品及相关服务的打造、中央厨房系统研发及系统化等。千玺集团以打造高智能与高品质的多元化餐饮为己任，旨在通过不断的科技与理念创新融合、打造更多集健康、品质、效能、美味于一体，富有科技感的餐饮品牌。2.2 校园招聘现状千玺集团在2020年校园招聘项目启动初期，对于学生群体的研究投入比例很高，对目标招聘群体的内在动机分析以及针对性的在校园渠道的网络口碑宣传，是千玺集团成功吸引目标候选人的关键成功因素之一。碧桂园千玺机器人餐饮集团看重用户体验，与市场前沿的用户体验理念接轨并行，从流程，重点宣传主题，简历投递系统，信息获取方式等各个阶段描绘用户画像，定义用户体验痛点和提升方法。在以往校园招聘中，千玺集团对应届毕业生群体的职场故事进行挖掘和宣传。在本次碧桂园千玺机器人餐饮集团2020年校园招聘上我们邀请到集团研究院副院长戴相录博士（清华大学航天航空学院工学博士）在宣讲会上与在座的同学们一同分享他在千玺集团的经历与感受。碧桂园千玺机器人餐饮集团在2020年将校园招聘宣传主题定义为“智慧千玺 智造未来”，并邀请碧桂园千玺机器人餐饮集团内部员工亲身拍摄的“记忆余味，记忆有味”故事片来阐释本次校招的主题，体现千玺集团鼓励员工综合发展，在不同的工作领域都能够发挥出自己能力特长，助力公司不断打破现有界限，不断创新，走向未来的雇主价值理念。2.2.1 校园招聘的目标碧桂园千玺机器人餐饮集团在国内员工基数较大，其中对于应届毕业生的需求也占据重要地位，参照总部的要求，本次校园招聘的目标设定为当年招聘总量的百分之二十，同时对于特别定义的目标院校(Focus University)校园招聘的目标设定为当年校园招聘总量的百分之四十二，2018年至2019年的目标完成情况如表2.l所示。表2.1碧桂园千玺机器人餐饮集团2018-2019年校园招聘数据20182019目标校园招聘比例21.3%24.1%20%目标院校校招比例39.8%40.1%42%碧桂园千玺机器人餐饮集团在国内目标院校为华南理工大学，广东工业大学，哈尔滨工业大学，广东外语外贸大学。从表2.1中可以看出，碧桂园千玺机器人餐饮集团在整体校园招聘比例百分之二十的目标完成度还是不错的，但是对于目标院校(Focus University)校园招聘比例的目标完成度还存在一些差距。从2018年的校园招聘结果来看，大约有75%的应届生为本科及以上学历，有超过50%的应届生是技术类岗位。2.2.2 校园招聘的渠道 碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘的渠道主要分为线上渠道和线下渠道两种，线下宣传渠道主要以高校校园宣讲会为主。（1） 线上渠道近年来，校园网络口碑的传播逐渐从校园官方论坛逐步转移到豆瓣，知乎等社会平台，校园论坛上的传播信息大多数为机构兼职等信息所覆盖。在信息化时代，学生群体作为互联网用户的重要群体，线下的海报等传播手段不会吸引学生群体的集中注意，因此学生群体从校内传单和校内海报方式等线下宣传获得碧桂园千玺机器人餐饮集团招聘信息的来源较少。但碧桂园千玺机器人餐饮集团的线上宣传方式考虑到了学生群体的流量趋势，作为校园资源渠道加大力度的着手点之一。碧桂园千玺机器人餐饮集团在求职渠道的雇主品牌宣传关注了学生群里对于清晰招聘职位需求的痛点，避免招聘职位名称里出现公司的特有缩写，难以理解的技术术语，并采用人力招聘部门的日常工作故事等形式具体描述职位特征，工作生活情形等。这种以招聘需求明确为主，雇主品牌文化为辅助信息的宣传，主次分明，提升了学生求职体验的效果。同时也很好地进行了校园招聘信息传播。表2.2 简历投递信息来源 从表2.2可以看出，高校应届毕业生获取招聘信息的主要信息来源还是以线上招聘平台为主，如51JOB前程无忧，毕业生求职网等。碧桂园千玺机器人餐饮集团官网和微信公众号的推广信息收到的简历投递数仅次于人才市场知名招聘平台，可以看出千玺集团的雇主品牌策划在校园招聘中投入的资源和重视程度，是千玺集团在校园招聘学生资源竞争核心竞争力。同时随着应届毕业生候选人对于企业的选择从被动筛选进入到了积极主动关注企业价值的阶段。在校园就业信息网在应届毕业生的资源获取渠道中仅次于千玺集团微信公众号的推送。千玺集团在校园招聘中一直注重校园渠道的建设与合作。同时千玺集团在校招期间对社交媒体平台的广告资源投放更多地集中在社会媒体上，而在校园社交媒体上较少(校园论坛和校园公众号)。（2） 校园招聘宣讲会表2.3 千玺集团校园宣讲会宣传会行程表高校名称宣讲会时间华南工业大学五山校区2020/10/25广东工业大学大学城校区2020/10/28哈尔滨工业大学深圳校区2020/10/31广东外语外贸大学大学城校区2020/11/07在校园宣讲会的前三天，千玺集团除了在线上对应目标院校的各大就业网站之外，还提前招募每个目标院校的校园大使提前在校内进行有关本次校园招聘信息的宣传工作，并在我们校园招聘团队工作人员到达目标院校当天一同协助进行宣讲会现场的布置以及线下的路演安排，地点主要集中在食堂、图书馆、体育馆、教学楼门口等学生密集的地方，确保宣讲会的信息尽可能地覆盖到更多的学生群体。表2.4 华南工业大学校园宣讲会内容如表2.4所示，以华南工业大学的宣讲会具体环节和内容为例，宣讲会的重点环节集中在智造话题与智造对话部分，通过重点环节部分将宣讲会得话题与学生的日常进行联系，以加强理解与关联度，对于学生们耳熟能详的，生活里触手可及的一些方面来做比较，让学生更好地了解公司的业务部门以及市场优势；通过校友对话部分去感受公司员工的成长发展经历，引发学生思考自己对职业发展的思考和个人成长的期望，进而作出加入千玺的职业选择。2.2.3校园招聘的甄选在前期各种渠道的大力宣传推广后，招聘人员线上线下会收到大量投递的简历中，如何高效快速地从大量的简历中挑选合适的学生，进入下一轮笔试面试环节。千玺招聘人员通常会制定一系列硬性指标作为首轮筛选的标准，例如院校等级，是否为985/211院校，是否为公司目标院校(Focus University )；是否要求必须为特定专业、是否必须取得硕士或博士学位、在校绩点是否满足最低要求；英语水平是否满足六级或以上的要求；简历内容是否符合逻辑，清晰有条理；对于期望工作地点是否匹配等。之后招聘人员会考察应聘者的实习经历、项目经历、未来就业方向与公司所招聘岗位的匹配程度，对于期望的薪资水平是否在公司的应届生薪资范围内等方面13。在初步的简历筛选完成后，千玺招聘人员还需进行一轮约10-15分钟的电话面试筛选，主要关注学生的沟通表达、逻辑性、英语口语沟通、压力应对等等。在校园招聘的面试环节一般采用1-2轮面试的方式，部分技术要求较高的职位会有笔试环节。面试环节的面试官主要由公司各用人部门的部门主管或部门经理担任，在面试完成后面试官与招聘人员一起决定拟录用名单。招聘人员根据公司的薪酬体系与拟录用学生进行薪资谈判，发放录用通知书，后续跟进应届毕业生的三方就业协议的签订。3 碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘存在的问题及原因分析3.1 碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘存在的问题校园招聘的质量，不仅受到市场经济环境、公司自身战略发展方向及市场竞争的影响，并且项目自身的计划及执行阶段也至关重要。通过近年来的校园招聘实践，在分析2020年校园招聘实际情况的基础上，发现千玺集团校园招聘中仍存在许多需要解决和完善的问题。3.1.1目标院校毕业生简历投递量减少根据统计2018-2020年在线申请千玺集团简历投递量为2018年1535人，2019年1428人，2020年1324人。从2018-2020这三年的简历投递情况来看，简历投递总量基本持平，但目标院校(Focus University)的简历投递量呈下降态势。一些国内非目标院校以及海外院校的投递比例明显上升。3.1.2 录用阶段学生拒约率高招聘签约是校园招聘的重要一环。应届毕业生寻求工作时会考虑许多因素，例如他们会考虑同学，家人给出的建议，例如这家公司环境不错，那家公司福利待遇更好等方面，从而影响他们的选择。同时，毕业生的心理变化和情绪波动等因素也是影响他们最终是否签约的内在因素。截至2020年12月碧桂园千玺机器人餐饮集团一共发出去91份应届毕业生录用通知，接受并回签录用通知的学生为75人，拒绝人数为16人，拒绝录用比例高达18%，对比市场平均数据来看，千玺集团在录用阶段的学生拒绝率还是较高的。3.2问题原因分析3.2.1 校园渠道建设薄弱通过目标院校毕业生简历投递量减少的结果来看，目标院校的学生获取招聘信息的主要渠道是学校就业信息网站，其次是线上招聘平台，并且通过同学推荐的比例较高。图中可以直观看出千玺集团在目标院校的关于学生群体用户体验的资源投入情况。从目标院校学生群体获得千玺集团招聘信息的渠道可以看出来，目标院校应届毕业生的求职渠道目标非常明确，绝大部分学生会选择从学校就业网，权威招聘网站(51JOB前程无忧等)，公司官网(千玺集团官网)投递简历。千玺集团目标院校群体获得千玺集团招聘信息来自同学推荐和学长学姐推荐的比例相较于总体数据偏低。在应届毕业生求职时期，学生求职意向不明确，同学间的口碑相传和学长学姐推荐是提高简历投递量以及千玺集团雇主品推广的重要途径。千玺集团很好地传达了企业文化理念，但从品牌推广与职位推广相结合的角度，千玺集团还有很大提升空间来更好地促进学生群体间的相互推荐。3.2.2 甄选人员专业度低在简历筛选及电话面试阶段，千玺集团简历筛选上完全依靠招聘人员查阅进行筛选，阅读工作量大，由于校园招聘整体时间节点比较紧凑，招聘人员的时间压力较大，往往不能完全阅读完整而仓促进行选择，因此在筛选方面往往不能反映应聘者的全面能力，从而导致对筛选的结果产生影响。在简历筛选阶段的问题成因主要是校园招聘时间节点压力大，招聘人员在短期内需要处理的简历数量庞大，容易产生偏差。在一对一或者一对多面试中，有一部分面试官很难客观考察到应聘者的素质，整体面试质量难以把控，这是因为公司由于时间和资源的限制，很难短时间内提供专业的培训指导，大部分情况下面试官们凭借自身经验和技巧来筛选应聘者。因此部分面试不能深入了解学生的性格及能力，往往时间较短，平均每位学生的面试时间约为30-45分钟，只是简单的问答，如自我介绍，专业技能的标准化问答，职业生涯规划、个人发展目标等，这种结构化的问答会给面试官带来不少便利，可以在短时间内了解到学生的职业观和性格特点，但是同时很难进行与学生的深度交流。在信息了解不够充分的情况下，面试官会存在认知偏差，进而做出满足个人喜好的用人选择。传统面试虽然运用广泛，但也被许多人垢病10。有证据表明，传统的面试过程甚至可能让面试官忽略一些非常有参考价值的信息。在面试时，具有魅力和领导气质的候选人经常被面试官的潜意识认定为表现优异，但真实情况不然，这样的判断很可能是出于面试官的心理效应所导致。却不一定如此。在面试阶段的问题成因主要是面试官的专业度不够，没有经过系统科学的培训，容易受心理效应的影响，校园招聘的面试是在较短的时间进行的大规模批量化的面试筛选。在面试评估阶段，千玺集团针对面试学生的评估没有量化的评估标准，更多的依赖于招聘人员及面试官的成熟度及面试经验。在LinkedIn的研究报告指出，传统的面试方式很难有效地去体现求职者的能力，比如软技能。因此面试方式改革不可避免。随着工业4.0时代的到来和AI技术的风生水起，意味着单靠硬技能己经底气不足。许多硬技能的半衰期正在缩小，而软技能是永恒的，一些编程语言可能会短期内被大众所追捧，但具备的创造力，创新性和适应性不会过时14。而在校园招聘的面试环节，面试官如果未受过专业的面试培训，这一缺陷会更加明显。千玺集团在校园招聘的面试环节中缺少科学高效的人才测评方法。3.2.3 薪资福利竞争力弱针对拒绝或者放弃千玺集团录用通知的16名应届生的原因，整理分析后如下图所示: 图3.1 拒绝或放弃录用通知原因整理统计 从图中可以看出拒绝千玺集团录用通知的学生，有26%的学生是因为薪资福利因素，24%的学生是千玺集团的内部流程，20%的学生是因为工作内容和职业发展，23%的学生是因为工作地点。工作地点是客观因素，无法改变；工作内容是本身职位所要求的，相对可改变的空间较小；而职业发展更多是双向的，不仅是从企业层面对于员工或者某类职位规划的未来职业发展路线，更重要的是应届毕业生自己所期望的职业发展方向，这是一个相互匹配的问题15。而在这些因素中排在首位的是薪水福利因素，说明在薪资福利待遇方面千玺集团的竞争力相对较弱。千玺集团在应届生的薪酬福利政策上大部分采取学校级别、岗位职能类别、项目实习经历等可以量化的指标进行薪酬建议，在薪酬福利政策上对于软技能及潜力方面的考量较少。3.2.4企业内部流程繁琐通过采访部分拒绝录用的学生了解到，他们拒绝录用的主要原因是由于从校园招聘的面试到最后企业给学生发放录用通知，整个流程时间较长，在等待的过程中学生也面试了其他企业，并且其他企业的录用通知发放较快，并且也在催促学生尽快回签录用通知及三方协议，学生在等待一段时间之后，经过比较选择放弃等待或者拒绝接受千玺集团的录用通知。有些学生也反馈在企业规模，薪资福利，职业发展等相近的企业中，他们更愿意接受那些从简历投递到面试录用体验较好，能感觉到自己被重视的公司。在结果反馈及时性方面，千玺集团对于决定发放录取通知书的候选人反馈并不是非常及时，除了极少部分的优秀人才，大部分的应聘者都是放到通过面试待录用的状态，由部门经过比较其他应聘学生面试情况综合考虑之后再决定，这之后才会给学生发放正式的录取通知书，这会导致在学生群体的雇主品牌形象造成一定的的负面影响，也间接影响到了企业形象。综上所述，目前千玺集团在校园招聘存在的问题有：人才市场的激烈竞争；校园端的雇主品牌推广；对于应届毕业生的吸引力有待加强；校园招聘甄选需要更专业，更高效；内部流程需要针对校园招聘进行优化改善等。4 碧桂园千玺机器人餐饮集团校园招聘对策4.1 加强校园宣传 提升简历投递质量4.1.1加强企业品牌宣传创新与推广区别于杂志报纸、派发传单、展会路演等传统的宣传手段，在面临互联网市场的挤压下，企业应利用丰富的网络渠道资源来满足自身发展需求，在针对自身现状做出评估的基础上制定专业的线上线下相结合的宣传方案来提高自身影响力和知名度，同理企业校园招聘要更多地采用当下大学生常用的网络媒体等方式来开展招聘系列活动，才能更大范围地获得学生群体的关注度16。4.1.2加强内部推荐在校园招聘中的运用内部推荐是指企业鼓励现有员工利用自身人脉向企业推荐优质候选人的一种招聘方法。这一方法在企业招聘领域中已经得到了广泛的应用17。腾讯目前在社会招聘里通过内部推荐的方式来招聘人才己经占到了50%， Facebook接近70%。内部推荐优势十分突出，首先内部推荐可以作为企业对外宣传雇主品牌形象的一种手段，同时提升员工对企业的忠诚度与认可度，从而提高企业在人才市场的知名度和信誉度18。其次，内部推荐节省招聘成本且效率较高。还有一点是现有员工不仅对于企业文化、企业价值导向、职位具体要求比较了解，同时对推荐的候选人的背景信息和基本素质较为了解且存在一定的关联相似性，所以内部推荐精准度和人员稳定性会较高。同理在校园招聘中通过内部员工来推荐应届高校毕业生，尤其是学长学姐们推荐会更有优势。4.2 以学生为主导 提升校园招聘体验4.2.1运用AI技术提高校园招聘简历初筛的效率人工智能是近十年来新兴的一门科学技术。它是指计算机通过模拟人类的思维逻辑，程序员通过输入编码和数据来实现并应用与识别语言、图像、文字并且不断自我学习和改进以应用于生活。在生活中， AI技术，小到互联网搜索，大到机器人厨师，人工智将引领时代新潮流。人工智能在人力资源领域已得到很大程度的应用和发展。2017年，在德克萨斯州有一场著名的人工智能与人类智能相较量的人才甄选竞赛。在这场竞赛中，一位特殊选手是由Brilent研发的招聘AI助手，它需要和其他几位来自猎头界的精英进行对决，根据主办方提供的职位描述与要求，要从超过5000份真实简历中筛选出最佳候选人。虽然最终竞赛结果是人类获胜，但在简历筛选的用时上AI招聘助手远胜人类。AI招聘助手筛选5000余份简历用时仅3.2秒，而美国顶尖猎头精英选手对于同样数量的简历筛选却花费了近25个小时19。AI在筛选简历