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A公司员工招聘管理问题及对策研究【摘要】招聘作为人力资源管理中的重要板块之一，是对人才的甄选、录用和评估。随着时代的发展，人才作为第一生产力是企业发展创新的重要因素，对企业来说至关重要。越来越多的中小企业希望能引进高质量的新鲜血液来提高自身的竞争力，已经开始重视人才招聘管理。与大企业相比，中小型企业在人才吸引方面处于劣势，招聘相对困难1。A公司是本文的研究对象。基于招聘管理理论，结合文献检索法，问卷调查法和访谈法，总结了公司A的招聘管理的不足：缺乏科学的人力资源规划、相对单一的招聘渠道、人才测评方法不完善、缺乏针对面试官的标准化培训、缺乏招聘评估反馈等问题提出相应的对策，即做好人力资源规划、多渠道发布招聘信息、有针对性地选择人才甄选方法、建立专业的面试团队管理、制定招聘评估反馈制度等优化方案。希望可以帮助A公司解决招聘工作中的实际问题，为公司的招聘工作提供有力的人力资源保障2。【关键词】A公司、人力资源管理、招聘现状、问题与对策Research on Problems and Countermeasures of Staff Recruitment Management in Company AAbstract Recruitment, as one of the important parts of human resource management, is the selection, employment and evaluation of talents. With the development of the times, qualified personnel as the first productivity is a key factor in the development and innovation of enterprises, which is very vital for enterprises. A growing number of minor enterprises hope to import high-quality fresh blood to improve their competitiveness, and have begun to attach importance to talent recruitment management. Compared with big business, small and medium-sized enterprises are in an inferior position for attraction and recruitment is relatively difficult.The research object of this paper is company A. Based on the theory of recruitment management, combined with literature search, questionnaire and interview, this paper summarizes the shortcomings of recruitment management of company A:lack of scientific human resources planning, relative single recruitment canals, incomplete talent evaluation methods, the lack of standardized training for the interviewer, lack of recruitment evaluation feedback an other issues to put forward corresponding countermeasures, namely, human resource planning, multi-channel release recruitment information, choice of targeted personnel selection methods, establish A professional interview team management, formulate recruitment assessment feedback system optimization scheme. I wish it can assist company to resolve the practical problems in the recruitment work and supply powerful human resources guarantee for the recruitment work of the company KeywordsA company, human resources management, recruitment status, problems and countermeasures目 录1绪论11.1研究背景11.2研究目的与意义11.2.1 研究目的11.2.2研究意义21.3研究内容及框架21.3.1研究内容21.3.2研究框架31.4研究方法52人力资源招聘管理相关理论综述62.1 招聘的概念62.2招聘的基本流程62.3胜任力模型83 A公司招聘管理现状103.1 A公司背景简介103.2 A公司的人力资源基本情况103.3 A公司人员招聘现状分析133.3.1 A公司现有的招聘流程133.3.2 A公司招聘管理现状的调查134 A公司员工招聘管理存在的问题174.1缺乏科学的人力资源规划174.2招聘渠道相对单一174.3人力测评技术方法不完善，没有明确的评价标准184.4面试人员缺少规范性的培训，专业素质较低204.5缺乏招聘工作的评估反馈215 A公司招聘管理问题改进对策225.1根据公司的产品发展战略，合理规划人力资源225.2多渠道发布招聘信息235.3根据不同岗位，有针对性地选择人才甄选方法245.4建立专业的面试团队管理255.5制定招聘评估反馈制度266结论与展望27参考文献28致谢30附录3141绪论1.1研究背景在科技和知识经济飞速发展的时代3，人才是十分重要的。因为对于每一个企业来说，都离不开人的运作，所以在企业的人力资源管理工作中，招聘工作也就必不可少，它是企业获得持续发展的动力和源泉。松下幸之助，日本“经营之神”，他曾说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人4！”虽然目前应届毕业生越来越多，各种人才脱颖而出，但对于公司而言，重要的不是选择最佳人选，而要找到合适的人选，因此企业员工的招聘管理不容忽视。人才招聘的有效性要求公司站在战略层面，以人为本5，结合公司的实际情况，制定人才引进战略计划，然后通过科学的招聘方法，使其得以有效实施。有效的公司招聘计划和招聘流程可以很好地招聘合适的人才并改善公司的企业形象，使之促进公司的经济发展。本论文的研究对象是A公司。A公司是一家成立时间相对较短的信息科技有限公司6，公司的组织架构和业务都急需要优秀合适人才的加入去完善发展。在信息化快速发展的时代，招聘管理面临重重压力。本文着眼于A公司目前的招聘状况，结合国内外人力资源相关的管理理论，分析了招聘存在的问题并提出对策，以提高A公司整体的招聘有效性。1.2研究目的与意义1.2.1 研究目的A公司，是一家科技有限公司。它成立时间相对较短，属于中小私营企业，不具有大企业的影响力、稳定的经营状态或是完善的体系建设，而且在福利待遇、员工规模等方面相对于大公司来说相对较弱，所以对于大多数求职者而言公司吸引力较小，其招聘管理面临重重压力。但是公司的组织架构和业务都急需要优秀合适人才的加入去完善发展，以便更好的促进企业的运作与发展。因此需要对A公司的招聘现状进行调查，结合公司的实际情况，有针对性地提出相应的对策和解决方法，从而提高企业员工招聘工作的绩效。1.2.2研究意义从意义上看，本论文主要有以下几个方面的研究意义：（1）成功的招聘可以降低招聘成本，提高招聘效率7。A公司可以选择合适的招聘渠道和方法，减少额外的费用支出。（2）适合的招聘选择为A公司能够增强组织的创新能力，让公司注入了新的活力；同时，它可以加大公司的知名度并向外界树立好的企业形象。招聘是人力资源管理的第一步，企业人才输入和引进的质量受招聘质量高低的影响。（3）有效的招聘有助于人力资源的合理流动，同时可以激发人力资源的潜力。因为有效的招聘使员工在工作中得到满足感和成就感，从而减少公司人员的流动。在一定程度减少培训与能力的开发，充分发挥人的主观能动性。（4）为同一类型的企业招聘管理问题的解决提供借鉴：通过分析、总结A公司在人员招聘管理出现的问题和对策研究，帮助相关企业解决类似的招聘问题。1.3研究内容及框架1.3.1研究内容结合公司A的实际情况，本论文主要依据人力资源招聘管理的基本理论，围绕公司人员的招聘管理现状，分析公司在招聘管理中的主要问题，并提出相应的对策8。在一定程度上改善公司的员工招聘系统，从而使公司招聘到适合公司发展的人而非最优秀的人。本论文主要分为以下几个部分：第一部分是绪论：介绍了本文的研究背景，研究目的和意义，研究内容和框架以及研究方法。第二部分是人力资源招聘管理相关理论综述为后面的问题和对策提供理论依据。第三部分是基于调查问卷和访谈法了解A公司招聘管理现状。第四部分是总结了A公司招聘管理中存在的问题。第五部分是几个有效招聘的对策建议。第六部分是结论与展望，是对本论文的心得体会以及对未来员工招聘管理工作的展望。1.3.2研究框架本文以A公司为研究对象，根据其实际情况，分析并总结了A公司员工招聘管理现状的问题与对策。该研究框架主要基于“提出问题、分析问题和解决问题”这一线索展开的，致力于有效解决A公司招聘管理问题。具体框架如下图1-1所示。绪论招聘管理相关理论与研究A公司招聘管理现状（访谈、问卷调查分析） A公司招聘管理存在的问题缺乏招聘工作的评估反馈面试人员缺少规范性的培训，专业素质较低人力测评技术方法不完善，没有明确的面试标准招聘渠道相对单一缺乏科学的人力资源规划建议与对策多渠道进行招聘信息的发布基于公司的产品发展战略，做好人力资源规划制定招聘评估反馈制度建立专业的面试团队管理根据不同岗位，有针对性地选择人才甄选方法结论与展望图1-1研究结构框架图1.4研究方法本论文使用的研究方法是：a.文献检索法：通过在图书馆、互联网搜集和查阅以招聘为主题的相关期刊、博硕士论文和外国书籍等文献，为本论文提供有力的理论依据和论点支撑。b.员工访谈法：通过对A公司的部分员工进行当面或电话交谈的方式，深入了解公司人力资源招聘工作的需求、流程内容、进度、效果等，能够收集详尽的第一手工作分析数据，进而直观的分析问题原因。c.问卷调查法：结合A公司的实际情况，以其为研究对象，制作A公司员工招聘现状的调查问卷，合理面向公司员工，让其作为问卷调查的实施对象，从而确定A公司现阶段所面临的员工招聘管理问题。33 2人力资源招聘管理相关理论综述2.1招聘的概念招聘是人力资源管理的六个模块之一，是人力资源管理有效性的主要环节和重要保证。人才招聘是企业为填补职位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称9，是企业招揽能人的重要渠道。依据工作分析和人力资源规划确定的人员需求的数量和质量，企业通过各种方法找到并吸引有能力和兴趣的公司人才，并采用科学的选拔方法选拔适合人才的过程。招聘管理主要包括了通过多种渠道传播招聘信息、对招聘渠道的建设管理、人力资源规划岗位供给需求、工作分析、人才选拔招募和测评等方面的内容。关于招聘的定义，国外学者早就进行研究，也都对其有着自己的一番见解：美国学者乔治·T·米尔科维奇（George T Milkovich）的人力资源管理一书将招聘描述为识别和吸引大量候选人并选择最合适的人才的过程10。爱德华·拉泽尔（Edward Lazear），一名为美国经济学家和管理大师的人认为，“招聘是公司根据精心规划的求职者计划来招聘、评估和结算薪酬的过程11。在这个过程中，我们可以降低成本并吸引更多的人才。通过公司的招聘评估选择最适合公司需求的人力资源12。”在众多招聘定义中，其意思大同小异，总的可以解释是企业快速准确地寻找，吸引和鼓励符合工作岗位要求的人员及时进入企业工作的过程。2.2招聘的基本流程明确招聘的各个流程环节有利于招聘有指导性有条理性的进行。具体来说，一个完整的招聘工作应该有以下流程，见图2-2：图2-2招聘基本流程图（1）工作分析为人力资源招聘与选拔提供依据和标准。它对所空缺的岗位进行岗位分析，使得在招聘中有对人员选拔的合格标准和评价标准，明确要招聘的人员的任职资格、工作要求、工作性质等，同时有针对性的设置评测题目与评测标准，深入考察求职者是否符合该岗位要求。（2）人力资源规划为招聘与选拔指明了方向。它根据企业战略的发展和任务的要求为依据的，是人员招聘前必不可少的准备工作。在人力资源管理规划中包括在人力资源管理规划要对这四个基本问题进行回答，它们是我们现在的情况如何；我们的目标是什么？我们如何实现我们的目标；以及我们做得怎么样。这一步骤的完成是让招聘有了目标。（3）胜任力模型在人力资源的招聘和选择是一个新的参考标准。它越来越是人力资源管理中考虑的重要因素，代表了以人员为主要导向的人力资源管理的新视角。其特征可以为组织的人力资源管理提供人员素质标准，这是实现人力资源最佳匹配的人力资源管理的关键任务之一。（4）招聘计划简言之是指依据招聘和选拔目的规划招聘和选拔的工作计划。它涉及到的内容有该阶段的招聘的目的、招聘对象、招聘所需的渠道、整个招聘流程、招聘和选拔的成本等13。招聘计划的制定不单单是人事部的事，它还需要与用人部门协调，明确各自部门之间的职责分工。（5）人才甄选也称为人员选拔。专家通过研究调查得出，处于同一职位的最佳员工的生产率是最差员工的三倍。所以在候选人进入公司之前，他们需要经历一系列的识别和甄选过程，以确保被选中的人愿意为公司提供服务，并具有相应的知识，经验和技能，满足岗位职能的标准和要求，它确保组织获得高回报，且降低员工解雇率或离职率，并为员工提供公平的竞争机会。因此，在招聘过程中，有必要采取适当的手段选拔人员，如简历筛选、笔试、心理测试、无领导讨论、面试、背景调查、体检等环节作为评定标准。（6）人员录用是人员招聘接近尾声的一个步骤。它主要涉及一系列具体事项，例如决定录用人员的名单、入职通知、劳动合同、员工签订、初始安排、试用期考核、正式录取等内容。（7）招聘与选拔结束后，需要对整个招聘和选拔过程进行评价和反馈，可以通过定性的总结，也可以根据数据的统计。这样才算整个招聘流程的结束，但另一方面也是招聘与选拔的开始，从而实现循环的过程。将总结报告进行反馈，以总结经验教训，为下一个招聘工作提供经验。2.3胜任力模型 “胜任力”最初是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的，它是“个人的深层特征，可以使出色的工作人员与普通人区别开来14，是动机，特质，自我形象，态度或价值观，特定领域，认知或行为技能，以及任何其他可以可靠地衡量或计算，并且可以清楚地区分优秀与一般表现的个人特征15。”胜任力模型是一个人在完成特定工作并达到特定的绩效目标这一过程所必须具备的不同质量要素的组合。它可以分成几个方面，例如内在动机、知识和技能、自我形象和社会角色特征。在这些特征中，行为和技能方面必须是可测量，可观察和可指导的，并且对员工的个人绩效和公司的成功具有至关重要的影响。合理使用胜任力模型在招聘系统中具有明显的作用，对目标岗位进行胜任力模型的构建，对于岗位所需的人员进行基于胜任力模型的招聘，最重要的是要使胜任力模型的理念应用到甄选环节，依据应聘人员所表现出的胜任素质与目标岗位所需的胜任素质进行对比作为依据，从而选取匹配的人员。一般情况下，建立胜任力模型的流程是首先先确定绩效标准；然后选择标准样本；其次收集数据信息和分析数据信息；最后建立胜任力模型，验证胜任力模型以及准备应用胜任力模型。从中可以看出在招聘前的准备工作应充分。美国心理学家Spencer对胜任力模型有更深刻的理解16,对此发表了相关理论且得到了广泛的认可和应用。冰山模型（如图2-3）就是斯宾塞根据他的理论建立的理论模型。图2-3冰山模型图3 A公司招聘管理现状3.1 A公司背景简介A公司是在2010年成立的，主要是由国内和国外的互联网行业资深人士创立起来的，公司一直致力于研发移动互联网应用程序和大数据模式识别。它是国家高新技术企业，以领先的技术水平和把握消费者心理特点，提供了很多无线内容和各种完善的应用服务。同时，通过准确的市场计划和定位、全新的服务理念、丰富的个性化内容去定制满足用户的解决方案，进而赢得用户和合作伙伴的信任以及智能手机渠道的开发和整合。如今随着Android和IOS智能手机平台的发展以及用户群体不断扩大，移动在线游戏的发展前景十分广阔。该公司的主要业务是95秀视频直播，针对东南亚和中东的视频游戏开发和运营以及依据大数据分析的基于移动的精准营销。在公司里聚集了一批热爱游戏和互联网应用开发的有识之士，他们具有丰富的游戏研发和运营经验，也有丰富的无线/有线网络工作经验和掌握互联网知识。公司在东南亚和阿拉伯地区具有丰富的市场资源外，还与广州主要大学的动漫社有着紧密的合作关系。这些都为公司的发展提供了强大的技术力量和资料来源，使公司可以及时了解市场趋势的流向和目标用户的偏好，并融入了极富创造力和吸引力的市场活动。3.2 A公司的人力资源基本情况A公司规模较小，员工规模大概150人左右。目前A公司的人力资源现状分布如下：员工总数共计148人。人员分布的具体情况如下所示：（1）按部门分类，A公司员工分布如下表1所示：表1 员工部门分布人数部门人数所占比例人事行政部64.05%财务部85.41%商务部3221.62%运营部2516.89%客服部128.11%美工部2718.24%技术部3725%（2）按年龄分类，A公司员工分布如下表2所示：表2 员工年龄分布人数年龄人数所占比例25岁以下4631.08%25-305839.19%31-352516.89%35以上1912.84%（3）按学历分类，A公司员工分布如下表3所示：表3 员工学历分布人数学历人数所占比例中专及以下2214.86%大专7651.35%本科3523.65%研究生及以上1510.14%从表格数据上可以看出A公司40%以上是研发人员，开发新项目需要技术人员的支持，因此需要招聘更多的技术人员。同时，从年龄来看，A公司过半数员工年龄不超过30岁，公司整体平均年龄较年轻化，且50%以上的员工为大专学历，公司整体学历水平不大高，急需更优秀人才的注入。其组织架构见图3-2，在总经理下设人事行政部、财务部、商务部、运营部、客服部、美工部和技术部七个职能部门。图3-2组织架构图公司各部门职能简述：（1）人事行政部： 负责人事和行政两方面的工作，即企业文化建设、信息化管理、人事考核出勤、营造良好的工作氛围、组织团队活动等多方面的工作内容。（2）财务部：负责公司的日常收支安排，关于年度、季度、月度预算支出以及公司的整体资本运作计划等工作。（3）商务部：负责APP在线推广扩大客户和消费群体，对促销渠道的数据监控和反馈时刻进行跟踪分析，以及业务谈判和推广项目管理。（4）运营部：负责的主要是有关于网络主播的工作内容，即对网络主播的招聘、管理与激励，日常运营直播间的管理，时刻掌握行业动态，深入了解客户需求，进而提出产品改进方案等。（5）客服部：满足顾客需求，解答对于产品网页、手游等项目顾客的疑问等。（6）美工部：负责新样本的开发和设计工作，网站手机客户端的美术设计，主要为原画师。（7）技术部：负责网站和手机应用的技术架构、数据库设计、接口的开发；开源框架研究并提供相应部署，以及文档的整理和编写等。3.3A公司人员招聘现状分析3.3.1A公司现有的招聘流程首先，根据公司业务的发展需要，用人部门如果需要新增加人员或者人员流动需要替代时，便提出招聘需求，通过填写招聘人数数量以及任职岗位、职责等信息，上交给总经理和人事行政部进行审核。若在预算范围内则可发布信息；如果超支，则需要提交财务审计及获得总经理批准。然后，人事行政部根据用人部门提出的岗位要求，编写岗位职责和工作要求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。A公司目前的招聘渠道有内部推荐和网络招聘。其次，人事行政部绝大多数通过前程无忧和Boss直聘这几个与公司合作的招聘平台上进行简历筛选，再通过电话、邮箱等渠道进行邀约面试，邀请候选人进行初试，考察其综合能力及求职意向，以及简单的进行笔试。接着，用人单位部门、总经理根据人力资源的反馈有选择的进行复试，考察应聘候选人是否符合工作岗位要求。最后，在双方都有意向录用的情况下，人力资源会对薪资福利、到岗时间等具体事宜再做解释并签订合同。3.3.2A公司招聘管理现状的调查虽然A公司目前已经成立了已有十年的历史，人员招聘工作一直在开展，但是公司对于招聘工作的实施情况却没有进行过调查或研究，因此，为了更好地了解员工们对于A公司人员招聘的看法，本论文采用问卷调查法和访谈法，进一步分析公司员工对于A公司的招聘现状的看法。通过对问卷数据进行分析，更好地了解A公司人员招聘存在的问题，从而对其招聘管理工作进行优化。本次问卷调查共收集了100份问卷，问卷调查的对象为A公司的所有员工，问卷的主要内容分为两个部分：第一部分是基本情况，主要是了解员工的性别、年龄阶段及学历水平；第二部分是对公司的招聘现状调查，调查公司的招聘次数、招聘渠道的有限性、员工对面试环节的满意度以及认为招聘存在主要问题等几个方面的调查，共设置了14个问题，该问卷调查问题详见附录A。以下是对于部分问卷数据进行分析：（1）A公司员工的年龄和学历的调查：见图3-3-1、图3-3-2，对于A公司员工年龄、学历的调查显示：接受调查的人员年龄在25岁以下的员工占被调查的人数的39%，43%的人为25-30岁，这两个阶段的人是公司中最蓬勃朝气的员工，是新鲜血液的注入，公司目前就是要招聘这些思维活跃的年轻人。在学历方面，60%是大专学历，25%是本科学历，教育水平相对较低，A公司急需要招聘高学历的人才，从而推动产业的创新与发展。图3-3-2年龄调查图图3-3-2学历调查图（2）公司用人部门对于招聘工作的重视程度：从调查数据中，仅有27%的受访员工觉得公司用人部门比较重视甚至是非常重视招聘工作，一半以上的受访员工则认为其重视程度为一般、不大重视或非常不重视，见图3-3-3，可以看出A公司用人部门对于招聘工作重视程度不足。人事行政部主要有6个人。A公司自成立以来，企业高层就把过多的关注点放在研究开发技术上，对于人力资源管理工作重视度不高，所以没有相对专业的招聘团队和招聘人员。因此在招聘这一环节上的组织与分工还有待高层领导加以重视改进，招聘人员的专业素质有待提高。图3-3-3重视程度调查图（3）公司员工招聘工作的不足：见图3-3-4，在被调查的人中，他们认为公司招聘的主要问题集中在招聘时间紧，任务中，缺乏科学的招聘规划；招聘团队缺少相关的培训，专业性不强；人才选拔方式单一；缺少招聘评估；招聘渠道单一这五个方面。也有14%的人认为招聘流程不合理，4%的人认为应聘人员实际能力与简历不符，21%的认为岗位说明书不明确等等其他方面的问题。公司管理层应该针对这些问题给予重视，分析其原因并提出相对应的改进措施。图3-3-4 A公司员工招聘问题调查图4 A公司员工招聘管理存在的问题通过公司的基本情况和调查问卷辅之访谈的分析17，可以了解A公司在招聘管理的基本现状，从上述的调查总结可见，A公司员工招聘管理存在的问题主要有以下几点：4.1缺乏科学的人力资源规划人力资源规划是招聘流程必备的环节，它是在招聘实施前运用科学的方法对企业的人力资源供给和需求进行分析，一定时期下的预测，以保证企业内部人员需求的全面平衡。在对招聘现状的调查中，70%的被调查者认为公司每年招聘的次数是缺人就招，或是16%的人认为一直在招聘，见图4-1。同时通过对HR的访谈结果可见A公司并没有详细的人力资源规划，传统的人事管理模式根深蒂固，虽然有设置人事行政部，但没有明确的实质改变。而且招聘人员人数较少，任务重，招聘工作就显得仓促、临时，也就没有做过年度人才需求计划，基本上是因为岗位空缺或者人才需要才开展的，计划赶不上变化，没有充分的人员计划调研，准备不充分。图4-14.2招聘渠道相对单一在对受访者和被调查的人员中，超过半数的员工认为公司招聘渠道吸引求职者的有效性为一般，20%的人觉得不大好，见图4-2。经过了解，目前A公司选择的招聘渠道主要采取的是网络招聘和内部推荐这两种比较传统的招聘方式，无论哪一种渠道都会有其弊端。A公司网络招聘只与前程无忧保持长期合作，仅在该网站发布招聘信息，被动接受求职者的简历，在一定程度上不具有主动权，而且需要经营网站信息，会造成招聘成本的增加，以及招聘信息无法及时更换。而对于内部推荐这个招聘渠道来说，尽管它具有较高的准确性，快速的适应性，强烈的激励作用和较低的成本18，但是会出现由于不公平的待遇，不正确的方法或员工的个人原因，它可能在组织中引起一些矛盾的现象发生，从而导致“近亲繁殖”，尤其是从企业内部提升管理人员，有时会出现“关心提升”的趋势，并将不合格的人员提升为他不胜任的职位，没办法注入新鲜血液。因此，A公司招聘渠道应用不广泛，具有局限性。图4-24.3人力测评技术方法不完善，没有明确的评价标准人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，A公司目前基本上处于空白状态，缺少有效的甄选技术和方法。在上述的调查问卷中，除必要的面对面简答、视频或电话等形式的面试环节外，40%的被调查者有知识考核，即笔试环节，见图4-3-1。据了解，对于笔试环节是针对中高层的技术人员。绝大多数情况下，公司HR在招聘过程中只是简单的根据岗位说明书筛选简历作初步的判断，然后经历二轮面试，根据面试表现，最后就确定是否录用。在这个招聘人员甄选环节中，只是采用了传统的面试，让面试起到了重要的作用，其方法简单。在被调查的人员中，78%的人觉得在对候选人进行录用决策时经常没有明确的评价标准，只有少数7%的人觉得有书面明确的标准，见图4-3-2。面试官是通过经验来判断求职者是否符合要求，经验性面谈几乎成为了唯一的评价标准。虽然面对面的直接沟通交流可以让面试官更直观的了解应聘者，但是容易受到各种主观因素的影响，结果有时会错误。进而导致人员流失率较高。公司缺乏一些必要的客观性评价工具，如心理测试等，是无法准确客观的对求职者进行系统的评价和甄选的，而是凭借主观意识。图4-3-1图4-3-24.4面试人员缺少规范性的培训，专业素质较低A公司的面试人员由用人部门和人事行政部共同安排人员组成，但是最后录用的结果是由总经理做定夺。很多时候是招聘人员进行初步筛选，但是可能没有对岗位有明确的把握，这就需要用人部门的帮助。从技术层面来看，面试人员要提前准备好问题纲要，以及重点考察应聘者能力的一些情景模拟准备，必须对岗位要求熟知以及能够通过面试对应聘者的回答深入交流沟通，要能够善于观察、善于提问和善于倾听，掌握总体面试的氛围，营造一种舒适的交流环境。这些都是需要面试人员掌握一定的面试技巧和沟通能力、客观的公正态度，进而才能把握面试节奏和主动权，使得面试过程顺利进行。从调查数据中可以看出，只有23%的被调查的人认为在他们应聘过程中整个面试环节公司面试和招聘团队的专业水平较好，面试过程顺畅以及面试的气氛良好，而有六成的人则认为公司面试和招聘团队专业性一般，面试问题和应聘职位两者的关系一般，见图4-4。从而可以看出A公司的面试人员没有接受过系统专业的培训，更多的是凭借主观意识进行甄选评价，所以结果不够客观。面试人员代表的是企业的整体形象，因为求职者对企业的了解可能除了网上的信息，更多的来自于面试人员的讲解。因此面试人员要言语得体友好，举止得当，业务信息精通。面试过程不仅对应聘者是门技术，对于面试官也是一样，是提供企业形象的一种方式。图4-44.5缺乏招聘工作的评估反馈从问卷调查对公司是否对员工进行招聘的满意度调查一题中，88%的员工回答否，见图4-5。同时从访谈中也了解到，A公司招聘着重面试过程，招聘与选拔结束后，未对整个招聘和选拔过程进行深入评价和反馈，仅仅只是当成一个任务完成。图4-55 A公司招聘管理问题改进对策5.1根据公司的产品发展战略，合理规划人力资源招聘有效性的前提条件是企业能够科学合理地进行人力资源规划19。人力资源规划的正确与否直接关系到企业战略的成功和失败，因此，在准备招聘工作的初期，A公司需要进行人力资源规划以确保招聘的顺利进行。即根据公司内部目前的人力资源环境和外部社会人才供给的情况环境，有针对性的提出相应的政策和措施。人力资源规划是一个有计划的需要长期持续开展的系统性工作。A公司人事部制定人力资源规划应该遵循下列的几个原则：（1）要确保企业的人力资源需求得到满足。A公司可以通过近几年的人员流动率、离职率等数据进行图表分析，科学的预测人力资源人才的供给和需求，进而实现人-岗的最佳匹配，提高公司的整体竞争实力。（2）充分调动员工的工作热情，提高他们的积极性。因为人力资源规划在一定程度上是为员工规划的，基于公司人员的实际情况和发展需要来制定的招聘计划。因此招聘前期，在实现公司发展的同时满足员工的个人需求，确保员工的工作情绪依旧热情高涨。（3）要与时俱进，实事求是，与企业的内部和外部环境相适应。根据公司所在行业的环境的分析，加大对不可预测的风险的判断，从而减少外界因素对公司造成的影响。（4）要保证人力资源规划与企业发展各阶段及其战略目标相适应。目前绝大多数小公司忽略人力资源规划这个工作，导致他们在招聘过程中存在着很大的盲目性，招聘效率也受到影响，相对低下。因此为了避免公司的随意性或临时性的人才招聘，A公司的人事部应该根据公司的发展战略，合理的进行人力资源规划，把与公司当前发展任务密切相关的岗位作为招聘计划的首要任务。即现阶段A公司处于产品发展战略，非常需要研发新产品的设计师，有努力改进老产品、开发新产品，提高产品的服务质量这个需求，那么就应该把招聘新产品设计人员作为制定短期招聘计划的重点，再根据现在因疫情影响互联网行业就业前景广的情况进行适当的调整计划，这样就不会因为用人单位提出需求才匆忙执行。另一方面公司可以对关键性的重要岗位，即技术部和商务部这几个离职率、流动率大的部门进行人才储备，在条件允许的情况下通过轮岗制度，培养复合型人才等有效措施。5.2多渠道发布招聘信息A公司目前仅仅只是网络招聘和内部推荐这两种比较传统单一的招聘渠道，除了继续运用传统的招聘方式，还可以根据时代的发展趋势挖掘更多的招聘渠道来解决招聘难题。通常情况下，招聘关于基层技术性工作岗位的话企业一般采用普通的外部招聘形式，对于招聘中高层管理人员来说则采取猎头服务的渠道，而对于招聘高技术性人才岗位的话一般采用的方式是通过内部推荐选拔。当前科技时代的发展，互联网越来越普及。很多招聘网站应运而生，A公司招聘人员要根据目前几大招聘网站知名度的高低和招聘人均费用等进行一个详细的分析。简单来说就是分析总结每个招聘网站的综合影响力、专业匹配程度以及性价比等方面来确定企业跟哪几个招聘网站进行合作。在确定合作之后，每半年对其招聘效果进行系统的分析评估，以此作为依据判断接下来是否继续合作这个过程，从而可以选用有效的网络招聘渠道。当然在这新兴的招聘方式中，A公司不能仅仅只是在前程无忧等知名招聘网站和自家公司的官方网站上发布招聘信息，还可以在其他免费的招聘网站，如拉钩、大街等，以及微信和微博这些人们日常娱乐打开的软件进行招聘，多把招聘信息发布出去，只需要花时间去经营，所需的招聘费用几乎为零。社交网络很大程度上是人们有共同的话题或者兴趣聚集在一起的圈子，因此如果通过微信或者微博的招聘信息前来应聘的人，在入职之后会有很大的工作热情和忠诚度。除了互联网招聘平台渠道的增多外，校园招聘也是现在企业招聘的渠道来源之一。对于应届生来说，他们初入职场，社会经验不足，需要培养，其学习能力相对于社会人士行对较强，可塑性较高。A公司是一家信息科技有限公司，对于新生命的注入是非常渴望的。学生这个群体便是很好的人才来源。公司可以与学校合作，为学生提供实习机会，储备人才，增设校园招聘这一渠道，其流程可以见图5-2。需求确定目标院校招聘策略招聘计划前期准备校园宣讲面试选拔签约，储备人才总经理面试薪酬交流图5-2 校园招聘流程图总之，A公司一旦找到合适的渠道，招聘效率也将大幅提升，无论是有效简历、面试还是最终录用的比例都会比传统渠道高。招聘渠道越贴合目标候选人的使用习惯，有效沟通越充分，招聘过程的效率就越高。5.3根据不同岗位，有针对性地选择人才甄选方法A公司在人才甄选阶段主要用面试进行考察，人才甄选方法单一，不能对求职者进行个性特征以及工作技能上等素质的考察，再加上招聘标准的不明确，容易导致招聘人员在做出招聘决策的时候的失误。因此，需要采取科学选择人才甄选的方法，即：（1）在PHP、前端等技术性强的关键岗位招聘上增设专业测试环节，选择合适的人才，可以依据胜任力模型，有针对的进行测试。专业测试包括专业笔试、实际操练和情景模拟。A公司是一家技术性需求较强的公司，如果要保持其核心竞争力，就必须录用有价值的美工设计师、原画师等技术人员，所以必须在甄选环节中适当的增加专业测试，可以采用专业笔试作为测试手段。在笔试试题的准备上，招聘团队可以请技术部门或专家对岗位所需要的素质进行专业性的设置，通过试题的信度效度的分析，逐渐完善笔试题库。（2）在销售、高层管理等特殊岗位招聘上增设心理测试、MBTI性格测试、霍兰德测试、职业锚等人才素质测评环节，用数据客观的推测应聘人员是否合适岗位和企业的发展需要，可以合理的让招聘工作的有效展开。同时这也是当作辅助工具对应聘者的性格方面深入了解，帮助求职者选择适合他们的工作岗位，避免因主观意识错失人才。5.4建立专业的面试团队管理通过前面的分析，可以发现A公司面试人员专业性不强，可进一步完善。公司要想在面试环节甄选出合适的人才，就必须要有所改善，即：（1）