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2022某公司薪资及激励方案(多篇例文) 某公司薪资及激励方案 某公司薪资及激励方案 3、奖金：依据各业务人员完成公司的目标任务的状况赐予肯定 的嘉奖，公司领导层经考核确定后随工资发放。 二、管理类人员工资 1、底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为（） 2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合实力，由员工本 人提交调薪申请经公司领导层评估后，依据评估结果进行薪资调整。 4、奖金：xx公司业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作由xx 高层经考评赐予肯定额度的嘉奖，奖金设置为月度奖金和年度奖金。 三、其它福利待遇 1.xx全体员工享有公司供应的住宿、三餐等保障员工基本生活的 福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。 2.依据工作性质的不同公司赐予部分业务人员配备手机、座机电话 手机及座机电话管理及每月50-200元的电话补助费用。（详细见“xx 制度”） 3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司赐予配备xx工作服及商务装各一套。 此制度经xx董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效， 自生效之日起此前全部相关制度即刻废止。此制度修改权由xx股东会保留。 董事长签字： 总经理签字： 执行总经理签字： xx行政中心（拟） 企业的要求差不多还是差许多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的缘由及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差许多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再探讨福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关切的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来推断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝合力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。 二、如何确定新进员工的薪资？ 面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规状况下是的，但也有特别状况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的详细薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清晰，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清晰；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的缘由（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清晰，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按详细的职位一一对应也 好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种状况人事部门最好先供应一个参考工资 供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资看法不一样时一般以用人单位的看法为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必需写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特殊重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。 三、员工转正如何确定薪资？ 一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。 首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一样，假如不一样，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一样，假如不一样，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、牵强还是完全胜任转正后的岗位，要区分对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区分，后者在级别上区分。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人担当的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥当处理，较好的方法是提前通知试用员工，以便于 员工有个思索的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为 在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发觉员工有隐瞒的行为 （如职称、学历、工作经验等），视状况而定，严峻的随时辞退，公 司仍录用的以新资料的状况推断薪资水平，并退还试用期的差价。 四、薪资整体调整时如何确定详细加薪或减薪？ 这涉及到详细的调薪方案，但应驾驭几个原则：1、起草调薪方案并获通过；2、告知全部员工调薪方案的目的、原则、内容、缘由及注 意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对简单有歧义的内容作说 明说明；4、在条件允许的状况下，加薪方案中最好不要有减薪的个 案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是 维持原状；遇经济缘由一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具 体的调(请帮助宣扬好范文网：)块岗位加减薪调整；5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可 行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“成功大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；6、调薪要与公司的有关内容相互协作，如奋斗目标、机制转换等。 五、如何个案加薪或减薪？ 除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下状况要 增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事务出现时就须加减薪。相对 而言加减薪是较慎重的事， 在相对时间短或事务不突出的状况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但肯定要加减薪时，应留意这些事项：有加减薪的事务发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的缘由于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现实力和资金时间价值等因素。如平常现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可实行轮岗、提前退休、削减上班时间等多种方案敏捷解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，削减工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。 六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？ 假如一名员工离职前企业才获知他离职的缘由是因为工资问题，并刚好给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担忧的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是全部员工的工作主动性和业绩表现，所谓薪资原来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要依据每个人的量化进行，尽管短暂无法量化，但可以模糊地量化对待。 在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的缘由非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对 其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺 激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能 短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往 实行妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又 给员工一种只能上不能下的感觉，照看了个别人的心情，打击了几乎 全部人的价值信念。 七、对突出员工如何激励？ 我们在实际操作时往往以单一的思维推断问题。如“某某人因工作表现很好，公司赐予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司赐予 减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏干脆用金钱来表示。这样的激 励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力 工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因 此，对突出员工因是首先确定其做了什么，为何这样做，公司是如何 看待的，如何对待的，他应当得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、敬重、价值观的认可?），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属 的。只有这样的推断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念，激励更多的人仿照。 八、如何进行薪资调查？ 企业的薪资调查与政府的、询问公司的薪资调查是不尽一样的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、托付询问公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并依据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。 九、如何预料和计算人力资本？ 1、取得成本：聘请费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）； 2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等； 3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。 十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？ 这要依据详细规模、行业、企业在哪个改变期等详细状况而定。但至少：1、员工离职率低；2、员工工作满足度高；3、员工有竞争力；4、企业有持续发展的源动力资源 3兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得赐予其工资，应从工资中干脆扣除相等的缺勤绩 效工资额。 1. 销售分公司常务副经理的考核指标为：订货额、回款额、营销 费用，指标考核比例分别为：40，40，20。 2. 副经理兼综合管理部经理的考核指标为：出口创汇额、回款 额，指标考核比例分别为：50，50。 3. 副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考 核比例分别为50，50。 4. 客户服务部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用， 考核比例分别为：40，30，30。（以上人员的详细考核指标和超过指标嘉奖方法另行规定 二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的安排方案。 销售分公司业务员根据每个人资格和以往的工作业绩采纳分级 制，每个级别对应肯定的月薪标准。业务员职级及月薪比照表：职级 1 2 3 4 5 6 7 8 月薪标准（元） 1200 1400 1600 1800 xx 2300 2600 3000 注：15级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。 销售分公司业务员除月薪外，根据所签订销售合同的回款额，赐予肯定比例的销售提成，提成款按月结算。 销售提成比例暂定为回款额为1。每月结算时先按回款额的0.5支付。其余0.5的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按0.4计算。对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额1的罚款，以此递增。对销售分公司签定的大额合同的质保金，凡托期回款的，将视状况对主管领导在年薪中扣 罚。 三、销售分公司产品开发科的员工，实行月薪+设计奖的安排方案。 为激励设计人员主动参与新产品研发及技术修改和转化工作，公 司将按图纸困难程度，每a1图纸量支付3050的设计费；每a1图纸量支付515元的工艺编制费。对确属新产品研发的设计费，公司将 制定特别嘉奖方法。 四、销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的安排方案。 销售分公司的员工（业务员除外）根据其资格和工作业绩确定月 薪基数。依据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名 员工进行考核后，发放季度效益奖金。 销售分公司的其他员工供应信息，并参加或达成签定定货合同， 可参照销售人员的提成的方法，赐予回款额0.10.5%销售提成. 五、为激励公司全体员工参加营销工作，凡是公司其他部门员工 供应信息，帮助签定定货合同，公司将依据不怜悯况赐予合同额0.11%的嘉奖。 六、对新入职的业务员，将视状况赐予半年至一年的试用期。试 用期间全额开薪。完成定货任务的，按肯定比例进行提成。试用期结 束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，确定其工作支配。 七、附表。 销售分公司副经理级及客户服务部经理 年薪基数及月预支薪资表 职务 年薪基数（万元） 月预支薪资（元） 常务副经理 15 5000 副经理 12 4000 客户服务部经理 10 3000 下一页 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页