管理学中的十大理论.docx
管理学中的十大经典理论1、彼得原理彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的 结论：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层排列组成，每个人都属于其中 某个等级，人们总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬 的原理。这种原理在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后， 却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对于一个 组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的地位，就会造成组织的人浮于事， 效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献 决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得出色，就推断此 人一定能胜任更高一级的职务，将一名员工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位， 不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。2、酒与污水定律酒与污水定律是指把一匙酒倒入一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒入 一桶酒，得到的也是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他 们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果， 如果不及时处理，就会迅速传染，把其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处在于它的 惊人的破坏力。一个正直的人进入一个混乱的部门可能会被淹没，而一个无德无才 者很快会把一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在互相理 解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重 要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头 驴子一秒钟就能毁掉。如果一个组织里有这样一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠, 也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，应该把它马上 清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。3、木桶定律木桶定律是讲一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任 何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部份往往是优劣不齐 的，而劣势部分往往是决定整个组织的水平。木桶定律与酒与污水定律不同，后 者讨论的是组织的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比 其他部分差一些，你不能把它当烂苹果扔掉，而应该通过努力来提高。强弱只是相对而言，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻 碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。4、马太效应新约马太福音中有这样一个故事：一个国王远行前，交给三个仆人各一锭 银子，吩咐道：“你们去做生意，等我回来时，再来见我”。国王回来时，第一个 仆人报告说：“主人，你交给我的一锭银子，我已赚了 10锭。”于是，国王奖励 给他10座城堡。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭 银子。”于是，国王奖励给他5座城堡。第三个仆人报告说：“主人，你给的一锭 银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没拿出来。”于是，国王命令将第三个 仆人的银子奖赏给第一个仆人，说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来， 凡是多的，还要给他，让他多多益善。”（人之道，损不足以奉有余。）这 就是马太效应。反映在当今社会中存在的普遍现象，即赢家通吃。对企业发展而言, 马太效应告诉我们，要想在某个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成 为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同 行更大的收益。而若没有实力迅速做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保 证获得较好的回报。（自注：做大属于development而非curr6ntprofit,但两者 也要取个平衡，因过分放弃currentprofit以追求development而导致的破产亦不 乏例证）5、零和游戏原理零和游戏是指一项游戏中，游戏者有赢有输，一方有赢，正是另一方所输，游戏 的总成绩永远为零。零和游戏之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面 都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的荣耀后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦 涩。20世纪，人类经历了两次世界大战、经济高速增长、科技进步、全球一体化 以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正在逐渐被双赢观念所取代。人们开始 认识到利己不一定要建立在损人的基础上，通过有效的合作皆大欢喜的局面是可能 出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中 不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不 可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。6、华盛顿合作规律华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人推诿，三个人则永无成事之日。 多少有点类似于我们的三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加， 而是要复杂微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1,那么10个人 得合作结果有比10大得多，但有时甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更 像方向各异的能量，相互推诿时自然事倍功半，相互抵触时，则一事无成。我们 传统的管理理论中，对合作的研究并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理 制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之, 不妨说传统管理的主要目的不是让每个人都做得更好，而仅仅是避免过多的内耗。
