二级人力资源管理师报考条件.docx

二级人力资源管理师报考条件 摘要：随着当今我国餐饮企业的的竞争日益的加剧，餐饮企业得以生存的重要保障将会是人才的竞争。餐饮企业有着显著的人力资源密集性的特点，并且餐饮企业服务产品的质量对职工的工作状况有着特别干脆的影响，由此看来，加强餐饮企业人力资源方面的管理是特别必要，也是特别重要的。本文具体的论述了我国餐饮企业人力资源管理方面所存在的诸多问题，并深化的探讨了加强我国餐饮企业人力资源管理的有效措施，希望能够对我国餐饮企业今后的发展起到主动的推动作用。关键词：餐饮企业；人力资源；问题；措施1.前言自从改革开放以来，我国的餐饮企业逐步的经验了从小到大、从无到有的重要发展历程，尤其是自上世纪九十年头以来，我国餐饮企业的发展快速膨胀、如火如荼，在很大程度上推动了我国国民经济的快速发展以及国民生活质量的快速提高，并且已经渐渐的成为了我国社会主义市场主体中不行或缺的力气以及市场经济中不行或缺的组成部分。然而，随着经济发展的全球化，我国餐饮企业在发展的过程当中同样也面临着诸多的问题，其中最为突出的问题则是餐饮企业人力资源管理方面的问题，这些问题的存在大大的制约了我国餐饮企业的壮大和发展。现阶段，我国绝大多数的大型的餐饮企业正是从中型或者小型的餐饮企业渐渐的壮大和发展起来的，这些小型餐饮企业和中型餐饮企业之所以可以不断的壮大成为中型或者大型的餐饮企业，甚至能够位于当今我国餐饮行业的一百零一强行列，其中最为关键以及主要的因素就是对企业内部人力资源管理工作的重视。然而，我国的绝大多数的餐饮企业并没有意识到企业进行人力资源管理的重要作用和重要意义，甚至一些餐饮行业根本就没有设置特地性的人力资源管理机构，即使是已经设置人力资源管理部门的企业也没有刚好的对企业人力资源管理工作人员进行专业学问和专业技能方面的培训，也没有定期或者不定期的对人力资源管理工作人员进行必要且特地性的绩效考核，这一不良现象在各个餐饮企业当中是特别常见，也是特别普遍的。2.餐饮企业人力资源管理存在的问题2.1员工流失较为严峻从当今经济市场竞争的激烈程度方面来看，尤其是竞争实力比较弱的中小型餐饮企业，在现阶段的原材料持续涨价的状况下，无法有效的确保和提高企业职工的工资和待遇。在职工工资待遇方面，餐饮行业和其它的一些行业相比，餐饮行业的整体水平偏低，再加上人员的快速流淌，使得餐饮企业的职工福利更加的难以保证，这便大大的导致了整个餐饮行业的用工难题的出现。2.2对员工培训存在误区在餐饮企业的日常管理当中，企业的管理人员对职工的培训工作严峻的缺乏正确的相识，错误的认为企业职工的培训仅仅是软任务，而硬任务则是餐饮企业服务质量以及经济效益的提高；错误的认为企业职工的文化学问水平的提高对企业的服务质量和经济效益没有太大的影响；错误的认为花费较多的时间进行职工培训会对日常的工作造成不利的影响。除此之外，企业的职工对培训工作缺乏正确的心态，也没有充分的理解到培训的根本意义。2.3管理机构设置不到位由于我国餐饮企业管理的基础非常的薄弱，企业人力资源的管理部门对自身的功能与作用没有一个明确的定位，最终造成餐饮企业人力资源部门在管理中的极大缺陷。现阶段，我国绝大多数的餐饮企业没有设置专业性的人力资源管理机构，往往由企业的其它部门兼任，一些设置了人力资源机构的餐饮企业也仅仅是把“人事部”错误的定义为“人力资源部”。在餐饮企业的职员配备方面，相关人力资源的工作人员依旧由行政后勤人员或者人事行政部门兼任，由于企业的人力资源管理人员远非专业人士，进而造成人力资源管理人员整体素养偏低，无法较好的与管理岗位的须要相适应。甚至一些餐饮企业压根就没有配备人力资源的管理人员，选人、用人和招人等工作都是由企业的经营管理者说了算，严峻的制约了企业的发展。2.4薪酬及激励制度不完善餐饮企业的薪酬激励制度不够完善和健全，这主要体现在：（1）薪酬管理存在较大随意性。在当今餐饮行业快速发展中，制度建设和规范管理特别落后，并且对薪酬管理也存在着较为突出的随意性。由于企业是企业的经营管理者一手创建的，因此他们往往凭借自身的个人意愿、管理阅历与行政权威来制定餐饮企业的各项薪酬制度，但所制定出来的薪酬制度通常缺乏透亮度，企业职工对薪酬确立标准搞不清晰，最终导致经营管理者和职工之间的冲突升级；（2）薪酬管理理念较为落后。为了促进企业的发展，餐饮企业起先重视人力资源管理，然而，大多数餐饮企业错误的把职工的薪酬看成是成本的支出，为了能够获得更多的利润而降低了企业职工的薪酬水平。2.5绩效考核方面存在欠缺为了能够确保餐饮企业的正常运营，为了能够促进餐饮企业创建出更多、更大的利润，企业的管理人员通常会运用当今较为流行的绩效管理措施。然而往往事与愿违，由于企业管理人员认知方面的差异使之在绩效考核和绩效管理的实际操作当中出现了一系列的问题：（1）考核结果无反馈。企业考核结果无反馈的主要表现形式通常分为两种，一种是考核人员无实力或者无意识的把考核的结果干脆反馈给被考核者，造成了企业绩效考核失去了原有的目的和意义，再加上企业的考核人员严峻的缺乏沟通实力，进而导致考核者失去了反馈绩效考核结果的志气和实力。另一种就是考核者客观或者主观上不情愿把考核的说明与结果反馈给被考核人员，使得考核行为成为了“暗箱操作”；（2）考核目的和意义不够明确。企业员工往往错误的认为，企业进行绩效考核的目的就是扣他们的工资、找他们的麻烦，而老板则认为绩效考核就是给员工制定目标，假如目标没有实现就惩处员工、指责员工。这样便把企业的绩效考核当作了一个对立面，使得企业的绩效考核失去了原有的意义和作用。3.强化餐饮企业人力资源管理的措施3.1解决企业招工难、人员流失问题主动的探究并建立健全的劳务输出基地，创建科学的市场聘请体系，不断的加强和巩固与各个大中院校的沟通及联系，或者和大中院校进行联合办学。与此同时，我国的餐饮企业还应当和劳务中介机构主动的建立良好的合作关系，并且在劳务市场切实的开办聘请活动。除此之外，还应当为企业的职工营造和谐的工作环境，并制定战略性的人才储备策略，以有效的解决餐饮企业人员流失和招工难等问题。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页