浅析XYL公司员工薪酬满意度问题及对策 毕设.doc

摘 要随着社会的发展，人才对经济有着重要贡献,社会各行业对于人才的需求日益增多，为了留住优秀员工，企业的薪酬满意度管理的合理性，以及能不能满足工人的工作需要和个人成长，是关系到公司员工能否形成更好的工作热情和归属感的重要因素，是否能提高员工的工作效率的主要原因。但是，许多中小民营企业对员工薪酬满意度管理的发展不太重视，导致薪酬设计的整体策略相对缺乏；薪酬满意度管理体系趋于混乱；福利制度不完善；忽视非经济性薪酬的重要作用；公司高级管理层对市场竞争不敏感等公司薪酬满意度管理问题客观存在，这是制约中小民营企业全面发展的一个大过程，甚至在不同程度上导致员工的过度流失。因此，中小民营企业管理必须正视相关问题，形成必要的对策。在这样的研究背景下，本文就以XYL公司为研究对象，针对中小民营企业薪酬满意度管理问题及对策的调查研究进行详尽阐述。在着重针对薪酬满意度管理中存在的主要问题展开逐一分析，找出XYL公司现有制度中存在的问题，例如薪酬体系缺乏市场竞争力、绩效考核形式化、激励作用不明显诸如此类的问题：通过学习国内外薪酬体系的先进理念和国内其他地区的实践经验，构建对XYL公司发展契合度高的公司薪酬战略；明确企业的薪酬系统透明性，维系薪酬制度合理公平；注重企业薪酬管理，形成必要的薪酬弹性空间；积极明确市场竞争性，优化、落实薪酬系统发展；提高非经济性薪酬价值认识，发挥精神激励效用；关注员工不同需求，开发多元化的员工薪酬体系。关键字：中小民营企业 薪酬满意度管理 人才AbstractWith the development of society, talent has made an important contribution to the economy and the demand for talent is increasing in various sectors of society. The justification for managing the company's salary satisfaction in order to maintain excellent employees, and whether it can meet the needs of the work and the personal growth of workers This is an important factor linked to the possibility create a good enthusiasm at work and a sense of belonging and improve the efficiency of employees' work. However, many small and medium-sized private companies are not so careful in the development of employee pay satisfaction management and are therefore relatively short of overall payroll design strategies. Wage satisfaction management systems tend to be chaotic and social protection systems are not perfect. The important role of non-economic wages has been overlooked. The top management of the company is not sensitive to market competition and other problems in managing corporate pay satisfaction. It is a broad process that limits the overall development of small and medium-sized private enterprises and can lead to excessive loss of employees to varying degrees. Consequently, the management of small and medium-sized enterprises has to face the related problems and take the necessary measures. In this study, XYL will be the subject of research and research and studies will be carried out on the challenges and countermeasures for the management of salary satisfaction in small and medium-sized enterprises. Concentrate one by one on the main problems of salary satisfaction management to discover the problems of the existing XYL company system, such as the lack of competitiveness of the formal remuneration system, the formal performance evaluation, the incentive effect, etc. Guess Learn advanced concepts of domestic and foreign compensation system and experience working in other parts of the country to develop a compensation strategy for a company highly compatible with XYL development. Clarify the transparency of the company's compensation system and maintain a reasonable and fair compensation system. Pay attention to corporate compensation management and create the form space required for salary flexibility. Actively clarify the competitiveness of the market and optimize and implement the development of the payroll system. Develop a better understanding of the value of non-economic wages and serve as a mental incentive. We pay attention to the different needs of our employees and develop various pay systems for our employees.Key words：Small and Medium Private Enterprises Salary Satisfaction Management talent目 录一、引言1二、XYL公司薪酬满意度管理现状分析2（一）XYL公司简介2（二）XYL公司薪酬满意度管理现状2三、XYL公司薪酬满意度管理中存在的主要问题分析4（一）公司自身及环境限制 4（二）薪酬制度标准模糊以及结构不明 4（三）福利体系不完善 5（四）薪酬激励机制不明显5四、XYL公司薪酬满意度管理中存在问题的解决对策6（一）优化公司自身及环境限制6（二）调整企业福利体系6（三）薪酬制度体系设计7（四）构建薪酬激励机制8五、结语9参考文献：10致谢11浅析XYL公司员工薪酬满意度问题及对策一、引言随着知识的不断升级和科学技术的发展创新已成为知识经济时代的一大旋律。在过去的几十年中，中国在不断的进行改革开放。人才变成发展创新的主要动力，是知识经济背景下企业竞争的焦点。决定企业未来的是人力资源的数量以及质量，人才资源是核心竞争力。薪水在吸引和保留人才方面发挥着不可替代的作用。员工的薪水是否能够满足他们的个人期望是影响员工是否可以改善工作动力和公司归属感的关键因素。如果中小型民营企业能够为员工提供满意的报酬和福利，就可以不断增强员工对公司的忠诚度并提高员工的工作效率。另一方面，如果中小型民营企业不能提供令人满意的回报，则薪资和福利可能导致一些雇员，甚至是一些核心技术雇员产生不同程度的工作离心力，从而导致雇员离职。因此，中小型民营企业非常重视发展员工薪酬和福利管理，具有明显的实践研究价值。本文正是基于这样的研究背景，重点对“中小民营企业薪酬满意度管理调查与研究”进行详细的分析和阐述。企业的薪酬制度是人力资源管理的重要组成部分。它明确反映了是否可以更好地实现公司和员工的利益。一个精心设计和令人满意的员工薪酬和福利体系是企业可持续发展的重要因素。只有使薪酬与企业内部的战略和文化要求相匹配，并建立完整的企业战略导向薪酬管理体系，才能满足当前和未来的人力资源开发需求，进一步促进企业运营的健康发展，以及满足不断增长的员工的物质和精神需求。因此，本文的主要研究目的是希望通过“相关概念薪水满意度管理问题问题解决方案研究脉络的形成，从而梳理公司薪资满意度管理中的主要问题，促进中小民营企业薪酬满意度管理发展的实际研究目的。对劳动者而言，薪酬高低是员工个人价值的直接反映和最好体现;对于企业而言，薪酬则意味着成本，而对于公司的人力资源部门来说，如何控制成本并创造更多价值是永恒的课题。然而，许多小型企业正在不断降低工资以减少公司支出，并给予员工超额的工作量。在如今市场经济条件及环境下，企业薪酬的竞争结果直接决定了人才竞争的成败，企业能否求得长远的发展，人才是企业在竞争中的中坚力量。高付出低回报的行为不仅会抹杀人才价值，也使得企业因为不能够吸收新型人才而使得自身得不到更好的发展。中小企业需要在薪资管理和员工满意度之间找到平衡，增强企业发展的人才基础，并努力建立和谐的劳动关系。本文希望能够以“中小民营企业薪酬满意度管理调查研究”为研究主题展开着重分析，形成一定的研究意义，一方面，希望能够为之后更多的人们从事相关或者相似的学术分析提供一定的研究借鉴，另一方面，本文以XYL公司为例，展开相应的案例分析，希望能够为包括：XYL公司在内的中小民营企业开展薪酬满意度管理，提高公司员工工作向心力、忠诚度，提供必要的现实研究借鉴。三、XYL公司薪酬满意度管理现状分析（一）XYL公司简介XYL公司成立于2011年，位于惠州大亚湾内，属于内资股份有限公司。XYL公司是一家专业从事聚苯乙烯粒料研发、生产和销售的新型企业。公司主要生产的产品是应用较为广泛的通用级聚苯乙烯，在加工成型后可应用于多种领域，例如光学研究、日用品、包装等。以下，本文主要以XYL公司为研究案例，从XYL公司发展概况入手，对XYL公司薪酬满意度管理过程中存在的主要问题进行分析、阐述。（二）XYL公司薪酬满意度管理现状表1是XYL公司信息。表1 XYL公司部门、员工分布情况表部门名称生产部销售部财务部研发部信息部人事部部门人数300人40人12人20人18人10人所占比例75%10%3%5%4.5%2.5%从“XYL公司部门、员工分布情况表”，我们可以看出，XYL公司现有的六大二级部门中，员工分布各有不同，其中生产部人数最多，占所有员工总量的75%，销售部人数数量次之，占所有员工的10%，剩余部门人数则仅有1020人不等，以此为基础，XYL公司立足不同岗位，形成了不同的薪酬实施制度，形成了不同的薪酬弹性空间。以下同样运用表格形式进行阐述。表2 XYL公司不同岗位员工的薪酬支出情况表不同部门岗位薪酬情况生产部40004500元/人/月销售部20002500+提成元/人/月财务部35004000元/人/月信息部30003500元/人/月研发部50007000元/人/月人事部30003500元/人/月从“XYL公司不同岗位员工的薪酬支出情况表”中我们可以看出，XYL公司在为公司员工提供月度薪酬的过程中，虽然根据不同岗位，设了不同的薪酬标准，但是，其表现出来的月度薪酬弹性空间不大，以财务部岗位员工的薪酬为例，该部门新晋员工工资薪酬为3500元，而工作多年的资深员工却只有4000元。作为核心技术人员的研发部，其薪酬只有比惠州平均工资略高的水平。公司员工的薪水水平与他们的工作能力以及在工作过程中对公司工作的贡献程度有关。对于中小型民营企业管理者而言，什么职位支付什么样的薪水和福利是对其雇员绩效最重要的衡量标准。表3 XYL员工满意度调查类别满意较满意一般不满意薪酬水平10%66%18%6%薪酬制度体系6%18%58%18%绩效考核机制10%12%62%16%非经济性报酬6%10%64%20%此表采用系统抽样法对XYL的50名员工进行了简单的问卷调查，数据显示百分之76%的员工对其薪酬水平还是较满意的，但是在薪酬制度体系、绩效考核机制还有非经济性报酬的满意度调查上，有一半以上的员工认为XYL公司做的很一般甚至是不满意的，这些问题都是XYL公司的高层领导要引起重视，逐一解决的。三、XYL公司薪酬满意度管理中存在的主要问题分析（一）公司自身及环境限制由于中小企业的特点和企业发展范围的限制，企业内部资源有限，经营理念和管理体系建设没得到完善。这导致薪酬制度不完善;另一方面，由于外界环境影响，市场上人才竞争激烈，与成熟的大公司相比，在市场上竞争力较弱的中小型企业处于不利地位。就以薪酬而言，我国的中小企业在薪酬水平与其他规模或性质的企业对比具有绝对劣势。它们的资金实力薄弱，并且主要投资于产品开发和市场开发，所以很难再有能力开出较高的薪资，吸引优秀的员工。受制于于发展规模，很难支付过多的劳动力成本。面对最紧迫的核心人才，公司无法支付足够的薪水，总的奖励水平也低于市场平均水平。另一方面，许多中小型企业主认为，工资单可以维持员工的正常生存需求即可，而忽略了工资的激励作用。一些公司没有薪酬激励措施，福利水平不高，工作环境也不好没有好的发展前景等。因此易造成员工流动性大，直接或间接地影响了企业经济效益和发展目标。（二）薪酬制度标准模糊以及薪酬结构不明XYL公司作为一家中小型研发生产公司，拥有一批经验丰富的化工生成工作者，XYL公司依靠这些员工来开展化工生产代理业务获得经营利润，然而，因为XYL公司成立时间不算长，能招聘到的员工数量非常有限，且主要为生产和销售人员为主，因此员工薪酬的高低基本上取决于XYL管理者的主观意愿，公司没有完善的薪酬体系和标准。此外，XYL公司没有去做分析或评估职位水平的基础工作，也没有明确的公司内部职位分配标准，因此每个职位的工资水平的都缺少基础依据。如今，XYL主要使用传统的薪酬系统来确定每个职位的薪水水平。由于薪酬体系不完善和薪酬管理标准不规范，薪酬体系不够合理，无法激励员工。具XYL多数员工反映，认为公司没有形成标准，系统的薪酬管理制度，薪酬结构及分类也模糊不清，比较有代表性的是销售人员的提成工资，并没有明确的计费标准，在实际的执行过程中体现出来较大的随意性。虽然XYL公司设有奖金，但奖金的实际执行与发放基本凭借管理者主观意愿，奖金的激励性没得到充分的展现。（三）福利体系不完善 XYL公司员工薪酬满意度管理制度的不完善与不与时俱进，从2015年后，XYL公司的薪酬设计方案就没有经过规模化的调整，使得XYL公司薪酬制度相对滞后。就现阶段而言，该公司为员工提供的福利主要包括：年终奖、五险一金、加班费、年功工资、出勤奖这些福利。但是食宿补贴、节日福利技术补贴等都没有提供。不仅如此，身为化工制造企业，没有为员工组织体检，员工的身体健康得不到很好的保障。只有进行职业健康检查，才能充分了解员工的健康状况，为员工的健康工作提供可靠的基础保障。提高员工对职业风险预防的意识，保障员工的健康，创造和谐的办公环境，充分体现公司对员工的关爱和体现出企业以人为本的精神。生产团队的素质决定着市场竞争中的地位。老板要想劳劳的拢住员工的心，则必须增加他们的幸福感。老板赚的是利润。员工赚的是血汉钱。老板只要拿出一部分来。就可以制造出一个一流的团队来。（四）薪酬激励机制不明显XYL公司薪酬福利制度不完善，造成了薪酬的激励机制效果不明显。非经济性薪酬的重要作用也被管理层人为忽视，这些非经济性薪酬主要包括:晋升性薪酬、培训性薪酬、定期旅游薪酬等，对于XYL公司来说，上述不同的非经济性薪酬都没有得到很好的贯彻。公司组织员工旅游，可以让员工感觉到在这里工作是可以劳逸结合，张弛有度的，让员工在精神层面感觉到公司领导对他们的关怀。组织一次团体的活动可以很好的增进员工之间感情甚至是员工和领导的感情，让他们开拓一下视野，放松一下身心，回来能更好的投入到工作当中去。XYL公司一方面，没有为广大公司员工，尤其是大量的一线生产员工提供行之有效的晋升渠道，也没有设定不同的职位层级，让许多已经工作了多年的优秀员工无法通过完善的晋升机制获得更多的工作认可，起不到激励效果。此外，XYL不向大多数员工提供持续的专业发展。新员工入职培训的时间也相对较短。忽略对员工的专门培训会在一定程度上影响某些员工的工作效率，以及影响工作热情。培训可以使员工更具职业竞争力。未来的工作场所一定是竞争无比激烈的，公司不但每年都会向团队增加新的人才，还会有员工会因为无法与时俱进而随时都有被解雇的风险。只有不断的学习才是面对残酷的竞争而避免被淘汰的唯一方法。四、XYL公司薪酬满意度管理中存在问题的解决对策 鉴于XYL公司在进行员工薪酬满意度管理过程中仍然存在一系列实际和客观的问题，XYL公司必须正视已存在问题，认真思考，并着力于完善公司薪酬制度和高度发展的战略，防止新问题的出现。因此，要保持公司薪酬制度的透明度，保持合情合理的薪酬制度；注重公司薪资的发展，形成薪资弹性空间；积极界定市场竞争力，优化和实施薪酬体系发展；增进对非经济性薪水的价值对精神动力的有效性；关注员工的工作需求，建立多元化的员工薪酬体系等，为XYL公司发展工资满意度管理提供了有效的解决方案。（一） 优化公司自身以及环境限制XYL要想获得发展,就要明确自身当前的发展现状,需要全面掌握企业的实际情况。掌握企业经营模式及业务核心内容,为薪酬管理的改善提供精细化的指导作用。必须在发挥自身优势的同时,努力减少现有的的劣势,尽量完善组织内部结构并积极开拓新的市场。内部和外部环境发生变化时XYL公司要迅速的适应,强调企业普通员工在制定福利体系中的作用,制定长远的战略目标,避免出现短视行为。XYL应注意日常薪酬管理中的长期优化过程，并定期调研外部工资信息。由于瞬息万变的市场环境，制定业务薪酬计划的基准始终需要更新。所以XYL企业薪酬管理人员应当保持对外部的定期性薪酬数据的统计分析,撰写成调研分析报告,结合企业的经济效益和实际支付能力进一步优化企业薪酬管理水平。XYL公司在薪酬日常管理中还要定期对员工薪酬满意度调查，XYL的日常薪酬管理工作还有要定期调查员工的工资满意度。由于XYL员工流动性强，很难迅速做到控制员工数量,且企业员工对薪酬的满意度具有波动性,因此在员工薪酬满意度调查方面的工作应放入例行常规工作中。同时，我们在不同部门和不同职位上进行差异化调查，以追踪员工个人的动力和需求，以支持公司薪酬管理的调整。（二）调整企业福利体系1.根据发展阶段及环境变化制定福利体系XYL管理者制定福利体系时不仅要结合企业经营战略,还要明确自身所处的发展阶段及相应特点,实行不同的薪酬战略,从而进一步确定完善的福利体系。2.健全福利体系，放宽自主选择建议在福利体系的内容上去丰富。根据不同类型员工的特点,让员工进行相应的技能培训,组织参加行业论坛等。增设可以体现公司以人为本的人文关怀类的福利,例如可以组织员工去免费旅游,甚并将免费旅游人员扩展到员工家庭让员工陪伴家人旅游的同时也让员工的身心得到放松,可以使员工更好地投入到今后的工作中去。从员工健康的角度来看，为员工提供健身福利，例如提供运动场所进行定期锻炼和缓解压力，进行年度员工健康检查以及员工健康记录。在福利执行上建议灵活一点。可以赋予员工更多的自主权，可以根据业务需要设置自助服务健康系统。在公司指定的时间和金额内，员工可以根据不同的个人需求和喜好选择所需的公司福利，增加福利对员工个人的实际价值。（三）薪酬制度体系设计1.岗位等级评价及设定许多中小型民营企业在薪酬公平性方面的问题是缺乏标准的制度和工作评估的具有含糊性。为了解决正式的工作岗位评估制度的问题，XYL公司在设计薪资结构，制定工作说明并建立一套有效的评估标准时，应系统地调查，分析和划分公司的各个职位。合理地划分工作级别，将工作的工作性质与工作职责相匹配，使不同的工作类型分工明确，将有所需工作资格和条件的工作划分到同一个等级，确定并改善相应的结构，严格要求在招聘，绩效评估和员工晋升方面公司的标准。同时，合理公平的薪酬设计会直接影响公司薪酬体系的内容，能否抓住员工的心，以及公司绩效能否进行良性循环。2.设定薪酬水平划分薪酬等级。首先，XYL企业领导人要有周期性的去调查市面上相关行业相关职位的薪酬水平，将获得的数据作为制定薪酬水平的依据，保证员工获得薪酬的公正性，并能为科学合理地设计出不同职位的薪酬等级作为基础依据。其次，由于中小型民营企业受到发展规模的约束和公平因素，不同职位不同工龄的薪资水平差距也不能过大，以免员工之间造成不和谐愉悦的工作氛围。此外，公司制定薪酬水平时成本因素是重中之重，领导者要谨慎的考虑。尽量避免给公司带来巨大的成本压力。因此，适当的薪水水平是留住和吸引人才的诱因，并且必须始终实行成本控制。其次，公司需要管理薪资波动的范围。为保证薪酬浮动幅度不合理的现象不会发生，根据岗位评估的结果，XYL的管理者要将同级不用岗位薪酬浮动保持在一样幅度。另外,XYL公司在制定员工薪酬浮动幅度依据时,除了硬性的业绩指标外,还可以包括职业素养，工作积极性，服务质量和团队意识等软指标。这种方法不仅有助于员工提高自身的专业技能和专业素养，还可以增强企业的知名度，比如客户对企业的满意度提高，从而提高了企业的整体市场竞争力。3.设定薪酬构成第一是制定基本工资标准。XYL企业领导人要有周期性的去调查市面上相关行业相关职位的薪酬水平，企业各岗位薪酬标准需以外部市场薪酬信息作为一定参考基础，是制定薪酬水平的依据，保证员工获得薪酬的公正性。第二是制定绩效工资。需要根据XYL企业自身的考核机制的标准，结合各个岗位评估结果来确定绩效工资。从而划分各岗位和等级的不同绩效工资金额。第三是设立奖金项目。不同规模不同环境的企业所设立的奖金项目会有所不同，就现阶段而言，公司为员工提供的福利主要包括：年终奖、五险一金、加班费、出勤奖这些福利。但XYL公司可依据自身情况设立其他奖金项目,如个人表现奖、项目奖金等。第四是制定福利项目。在福利执行上建议灵活一点。可以赋予员工更多的自主权，可以根据业务需要设置自助服务健康系统。在公司指定的时间和金额内，员工可以根据不同的个人需求和喜好选择所需的公司福利。4.建设职业发展规划XYL要为提供员工职业发展空间,使员工明确自身职业规划并对未来充满期待。因为员工随着企业的发展及对公司做出的贡献而获得职位升迁这是一种公司对其能力的肯定，也是员工实现自我价值的途径。能有效激发员工潜能,鼓励员工为企业做出更多贡献。（四）构建薪酬激励机制1.建立多元化的激励体系。不同公司的不同部门之间工作和行为都有自己的特点。因此，在设计企业激励机制时，不要认为只有物质激励这种方法。要去了解和采用多种激励结构。要注重非物质的奖励，让非物质奖励的激励效果得到发挥，例如良好的发展前景，员工培训以及员工自我价值的实现，并将绩效薪酬有效地转化为绩效奖励。 此外，XYL还可以设计薪酬补偿机制，由此去鼓励那些所在岗位中绩效与努力不相关联但又不可或缺的员工，避免因心理落差而错失好员工。2. 将绩效作为建立激励机制的最终目标。要想将绩效与薪酬挂钩，建立公平合理的绩效评估体系是必要的一步。一个合理的绩效评估体系，必须要注重过程和结果的整合。公司要鼓励员工认真的对待每一步工作流程，并认真检查工作结果及员工所创造的价值。中小型民营企业应将考核结果作为薪酬激励的依据。只有这样，才能客观公正地进行绩效评估，发挥激励作用，从而能更加明确公司发展的目标，员工的生产和管理流程将得到更好的标准化。因此，我们应该建立以绩效为目标的激励机制，建立清晰，完善的规章制度，客观，公正，严格地衡量员工在工作中所创造的价值，切实发挥薪酬的激励作用。3. 在制定薪酬激励机制时要考虑各种因素。首先，XYL要想获得发展,就要明确自身当前的发展现状,需要全面掌握企业的实际情况。掌握企业经营模式及业务核心内容,包括公司的财力，竞争力和风险控制能力等，这些因素必须与公司所在的阶段相匹配。其次，公司必须考虑外部环境因素，包括当地平均工资水平，当地政府政策，法律法规以及行业差异。这些因素每个行业和地区都会有所不同。最后，重要的是要注意员工的个人因素，公司员工获得何种档次的薪酬，是与员工的工作能力及其在工作过程中，对公司的工作贡献多少息息相关的，对于中小民营企业管理者来说，给什么岗位，什么贡献的员工支付怎样的薪酬，员工的工作表现是最为重要的衡量标准。五、结语公司薪酬满意度管理的实际执行情况，不仅关系到公司员工能否得到透明、合理和公正的对待，还关系到公司员工能否真正为公司服务，具有较高的工作积极性。无论是从公司发展的角度还是从员工的角度出发，有效实施薪资满意度管理都具有不容忽视的实际效果。XYL作为一家中小型化工生产企业，XYL公司已初步形成了薪酬满意度管理体系，并取得了一定的成绩。但是，在很多方面仍然存在重大问题和不足，XYL公司的高级职员需要充分注意。形成必要的解决方案。总而言之，本文在研究过程中，主要以XYL公司为研究案例，着重针对“中小民营企业薪酬满意度管理调查研究”进行详尽阐述。在着重针对薪酬满意度管理中存在的公司自身及环境限制；薪酬制度标准模糊以及薪酬结构不明；福利体系不完善；薪酬激励机制不明显等主要问题展开逐一分析的同时，提出XYL公司薪酬满意度管理中存在问题的诸如：积极构建公司发展契合度高的公司薪酬战略；明确公司薪酬系统透明性，维系薪酬制度合理、公平性；关注公司薪酬发展，形成必要的薪酬弹性空间；积极明确市场竞争性，优化、落实薪酬系统发展；提高非经济性薪酬价值认识，发挥精神激励效用；关注员工工作需求，开发多元化的员工薪酬体系等一系列有效解决方案。参考文献1周亚丽. 国有企业薪酬管理策略分析J. 现代经济信息, 2015(22).2张珊. 浅析国有企业薪酬管理J. 中小企业管理与科技旬刊, 2017(22):11-12.3于希福. 中国人寿J分公司薪酬管理体系优化设计D. 吉林大学, 2013.4田晓娟. 浅议中小国有企业薪酬管理存在问题及对策分析J. 人才资源开发, 2014(14):76-78.5刘兴宇. 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YF公司薪酬管理研究D.湖南农业大学,2015.8徐柯.A企业薪酬满意度研究D南京理工大学。2013.9宋阔.中小型民营企业薪酬管理优化研究以北京JL公司为例D北京交通大学。2015.10Jesse W. Campbell,Tobin Im.Exchange Ideology, Performance Pay, and Pay Satisfaction: Evidence From South Korean Central GovernmentJ. 2019致 谢到这里本文就全部完成了，此间经历了不少的困难和阻碍，可是在经过老师和自身的努力下也顺利的撰写完成了，在这里要感谢我的论文指导老师卢淑芳副教授，很多不懂的问题在老师的帮助下，都得到了解决，卢老师在各个方面都给予了我很大的帮助，从论文的选题方向直到论文的完成修改，在这个过程中也是受益良多，在老师的指导下，我按照老师的指导一步一步的完善这篇论文。同时也要感谢各位同学的帮助，在思路堵塞的时候，我们各抒己见，虽然内容不同可是也给到了很多的灵感，在此也郑重的感谢各位同学们。最后也要感谢一下自己，在遇到困难的时候没有选择放弃，而是心平气和的继续进行撰写，坚持下去。最后，向各位答辩和评阅的老师表示感谢！并提出本文的问题，让我更好的修改，变得更完美。1112