医院薪酬管理分析 .ppt

医院薪酬管理医院薪酬管理主主 讲：张讲：张 英英 EMBA EMBA研修班研修班医院人力资源管理医院人力资源管理课程课程医院薪酬概念医院薪酬概念医院薪酬概念医院薪酬概念 医院薪酬是医院对员工为组织所付医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计与分配就是医院管理医院薪酬设计与分配就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬设计与分配的目的是建立医院薪酬设计与分配的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素外部因素外部因素 人力资源的供需状况人力资源的供需状况 工作难度工作难度 工作环境工作环境 基本生活费用基本生活费用 政府法令的干预（比如最低工资制度）政府法令的干预（比如最低工资制度）内部因素内部因素 工作质量工作质量 服务权责服务权责 技术水平技术水平 工作风险工作风险 工作时间工作时间 管理者态度管理者态度 医院薪酬的种类医院薪酬的种类经济性薪酬经济性薪酬 基本工资基本工资 绩效工资绩效工资 补贴工资补贴工资 年度奖励年度奖励 保险福利保险福利 利润分享利润分享 持持 股股 带薪休假带薪休假非经济性薪酬非经济性薪酬 工作环境工作环境 工作氛围工作氛围 能力提高能力提高 个人发展个人发展 职业安全职业安全激励理论与薪酬管理激励理论与薪酬管理内容性激励理论内容性激励理论 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 双因素论双因素论 ERGERG理论（生存、相互关系、成长）理论（生存、相互关系、成长）权力权力/合群合群/成就需要理论成就需要理论过程性激励理论过程性激励理论 心理过程期望理论心理过程期望理论 归因理论归因理论 公平理论公平理论强化理论强化理论马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论赫兹伯格双因素论赫兹伯格双因素论赫兹伯格双因素论赫兹伯格双因素论期望理论期望理论期望理论期望理论行为决策行为决策=E*I*V=E*I*V努力努力？绩效绩效？结果结果 期望期望 媒介媒介 价效价效Expectancy Instrumentality ValenceExpectancy Instrumentality Valence 期望理论认为，一种行为倾向的强度取期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果期望决于个体对于这种行为可能带来的结果期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。强度以及这种结果对行为者的吸引力。强化理论强化理论强化理论强化理论受到奖赏的行为倾向于重复发生。受到奖赏的行为倾向于重复发生。没受到奖赏的行为倾向于不再重复。没受到奖赏的行为倾向于不再重复。如何增强如何增强“强化强化”效果效果K即时即时K清晰清晰K一致一致K公平公平K可重复的行为可重复的行为/可避免的行为可避免的行为国际化的劳动回报率分析国际化的劳动回报率分析国际化的劳动回报率分析国际化的劳动回报率分析 劳动类型劳动类型 回报率回报率 肌肉劳动肌肉劳动 2 2 神经劳动神经劳动 8 8 分销劳动分销劳动 1616 创新劳动创新劳动 2020 风险劳动风险劳动 2121 两个定律与制度公正两个定律与制度公正两个定律与制度公正两个定律与制度公正 两个定律：即经营者、公务员和普通两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比后的差距导致社会行为变化。工人收入之比后的差距导致社会行为变化。A A 经营者和公务员的收入之差除以经营者和公务员的收入之差除以2 2等于腐败能量。等于腐败能量。B B 公务员和普通工人的收入之差除公务员和普通工人的收入之差除以以2 2等于混乱空间。等于混乱空间。医院薪酬管理的重要性医院薪酬管理的重要性医院薪酬管理的重要性医院薪酬管理的重要性 1 1 吸引人才。吸引人才。2 2 激励人才，使人才为实现医院目标努激励人才，使人才为实现医院目标努力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。3 3 留住人才。留住人才。4 4 满足医院的需要。医院的基本目标是满足医院的需要。医院的基本目标是以较低的成本来获取合理的回报，优秀的报以较低的成本来获取合理的回报，优秀的报酬系统应该满足员工的需要，又满足医院发酬系统应该满足员工的需要，又满足医院发展需要。展需要。医院薪酬管理原则医院薪酬管理原则医院薪酬管理原则医院薪酬管理原则 1 1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是指员些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感受。工对公正对待的感受。外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。部公平的首要方法。医院薪酬管理原则医院薪酬管理原则医院薪酬管理原则医院薪酬管理原则 2 2 适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。在一个适当的区间内运行。3 3 经济性经济性 4 4 认可性认可性 5 5 平衡性平衡性 6 6 刺激性刺激性 7 7 交换性交换性 8 8 合法性合法性当前医院薪酬的主要病症当前医院薪酬的主要病症 对外缺乏竞争力对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性对内缺乏公平性 薪酬结构不合理薪酬结构不合理 绩效考核跟不上绩效考核跟不上 员工参与程度低员工参与程度低 缺乏配套的激励措施缺乏配套的激励措施解决当前医院薪酬问题的对策解决当前医院薪酬问题的对策解决当前医院薪酬问题的对策解决当前医院薪酬问题的对策建立内部一致性的分配制度建立内部一致性的分配制度建立一套规范的薪酬运作流程建立一套规范的薪酬运作流程建立与职位为基础的薪酬建立与职位为基础的薪酬薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩导入成就薪酬导入成就薪酬建立浮动薪酬建立浮动薪酬开展薪酬调查开展薪酬调查医院薪酬设计与分配原则医院薪酬设计与分配原则医院薪酬设计与分配原则医院薪酬设计与分配原则 1 1 内部分配要以按劳分配为主，同时内部分配要以按劳分配为主，同时鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。按贡献参与分配。2 2 内部分配要与职工目标管理、工作内部分配要与职工目标管理、工作业绩、质量、效益考核紧密挂钩，要向业业绩、质量、效益考核紧密挂钩，要向业绩优先、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。绩优先、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距。约束机制，合理拉开收入分配差距。医院薪酬设计与分配原则医院薪酬设计与分配原则医院薪酬设计与分配原则医院薪酬设计与分配原则 3 3 根据卫生事业单位的性质、特点及根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政补贴情发展需要，结合经费自给率和财政补贴情况，对不同单位、不同岗位、不同项目、况，对不同单位、不同岗位、不同项目、不同生产要素进行分类管理，实行不同的不同生产要素进行分类管理，实行不同的分配办法。分配办法。4 4 在分配制度改革中，要注意加强政在分配制度改革中，要注意加强政府卫生事业单位收入分配的宏观调控和指府卫生事业单位收入分配的宏观调控和指导，建立健全监督约束机制，在确保国有导，建立健全监督约束机制，在确保国有资产保值增值的前提下，做到职工收入与资产保值增值的前提下，做到职工收入与单位经济效益提高相适应。单位经济效益提高相适应。医院薪酬设计与分配程序医院薪酬设计与分配程序医院薪酬设计与分配程序医院薪酬设计与分配程序薪酬评估薪酬评估与控制与控制工作分析工作分析与工作评价与工作评价市场薪市场薪酬调查酬调查薪酬结薪酬结构设计构设计确定薪确定薪酬水平酬水平制定医院薪酬制定医院薪酬战略与政策战略与政策医院薪酬管理政策医院薪酬管理政策医院薪酬管理政策医院薪酬管理政策1 1 业绩优先与表现优先政策业绩优先与表现优先政策2 2 资历优先与能力优先资历优先与能力优先3 3 工资优先与福利优先工资优先与福利优先4 4 需要优先与成本优先需要优先与成本优先5 5 物质优先与精神优先物质优先与精神优先6 6 公开化与隐蔽化政策公开化与隐蔽化政策医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度产品先驱产品先驱 人事策略：提供积极、舒适、具创造力的环人事策略：提供积极、舒适、具创造力的环境。满足基本需求。使人们不用担心人事政策和境。满足基本需求。使人们不用担心人事政策和管理。人与人之间无大差异。管理。人与人之间无大差异。薪酬制度：不当作战略工具薪酬制度：不当作战略工具-保持中性。保持中性。在基本工资和福利方面具竞争或高于市场。大范在基本工资和福利方面具竞争或高于市场。大范围内的平均的利润分享计划。不强调工作等级。围内的平均的利润分享计划。不强调工作等级。绩效薪酬方面差异甚小。标准的无选择性的福利。绩效薪酬方面差异甚小。标准的无选择性的福利。退休计划大多为退休计划大多为“固定收益固定收益”型的。型的。医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度营运卓越营运卓越 人事策略：强调激励和医院精神。建立能创造低人事策略：强调激励和医院精神。建立能创造低成本、高质量、用户友善的服务团队。成本、高质量、用户友善的服务团队。薪酬制度：作为战略工具：薪酬制度：作为战略工具：“硬性硬性”的绩效薪酬的绩效薪酬奖奖励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资和奖励。励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资和奖励。基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低成计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低成本。退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足本。退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足够的工作等级以控制成本。够的工作等级以控制成本。医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度医院经营战略与薪酬制度顾客密友顾客密友 人事策略：人事策略：“满意的员工创造满意的满意的员工创造满意的顾客顾客”。依靠价值观来形成文化和传递信。依靠价值观来形成文化和传递信息。把促进关系做为优先考虑点。息。把促进关系做为优先考虑点。薪酬制度：与价值观薪酬制度：与价值观“捆绑捆绑”在一起。在一起。基于行为、主观评价之上的基于行为、主观评价之上的“软性软性”奖励。奖励。基于个人贡献的稍有差别的利润分享。适基于个人贡献的稍有差别的利润分享。适当情况下有个人薪酬差别。当情况下有个人薪酬差别。岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题 内内部部均均衡衡的的目目的的是是为为了了满满足足员员工工对对薪薪酬酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：1 1 差距过大差距过大 差差距距过过大大是是指指优优秀秀员员工工与与普普通通员员工工之之间间的的薪薪酬酬差差异异大大于于工工作作本本身身的的差差异异，也也有有可可能能是是干干同同等等工工作作的的员员工工之之间间存存在在着着较较大大的的差差异异。前前者者的的差差异异过过大大有有助助于于稳稳定定优优秀秀员员工工，后后者者的差异过大会造成员工的不满。的差异过大会造成员工的不满。岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）2 2 2 2 差距过小差距过小差距过小差距过小 差差异异过过小小是是指指优优秀秀员员工工与与普普通通员员工工之之间间的的薪薪酬酬差差异异小小于于工工作作本本身身的的差差异异。它它会会引引起起优优秀秀员工的不满。员工的不满。医医院院必必须须正正视视和和关关注注薪薪酬酬的的内内部部均均衡衡问问题题，对对员员工工薪薪酬酬差差异异的的有有效效调调节节，可可以以稳稳定定员员工工的的情情绪绪，提提高高工工作作效效率率。薪薪酬酬内内部部均均衡衡的的激激励励作作用用属属于于保保健健型型激激励励，也也就就是是说说，当当内内部部均均衡衡适适当当时时，员员工工可可以以达达到到正正常常的的工工作作效效率率；当当内内部部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。均衡不适当时，会降低员工的工作效率。岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）什么是岗位评估什么是岗位评估 岗岗位位评评估估是是指指通通过过一一些些方方法法来来确确定定医医院院内内部部工工作作与与工工作作之之间间的的相相对对价价值值。岗岗位位评评估估的的结结果果为为医医院院薪薪酬酬的的内内部部均均衡衡提提供供了了调调节节的的依依据据。岗岗位位评评估估的的作作用用具具体体讲讲有有以以下几点：下几点：1 1 使使员员工工和和员员工工之之间间、管管理理者者和和员员工工之之间间对对薪薪酬酬的的看看法法趋趋于于一一致致和和满满意意，各各类类工作与其对应的薪酬相适应。工作与其对应的薪酬相适应。t 岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）2 2 使医院内部建立一些连续性的等级，这使医院内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。3 3 医院内部的岗位与岗位之间建立起一种医院内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了医院整个的薪酬支付系联系，这种联系组成了医院整个的薪酬支付系统。统。4 4 当当有有新新的的岗岗位位设设置置时时，可可以以找找到到该该岗岗位位较为恰当的薪酬标准。较为恰当的薪酬标准。岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）在进行岗位评估时，应注意以下原则：在进行岗位评估时，应注意以下原则：1 1 岗岗位位评评估估的的是是岗岗位位而而不不是是岗岗位位中中的的员工。员工。2 2 让让员员工工积积极极的的参参与与到到岗岗位位评评估估工工作作中中来来，容容易易让让他他们们对对岗岗位位评评估估的的结结果果产产生生认同。认同。3 3 岗位评估的结果应该公开。岗位评估的结果应该公开。岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）常用的岗位评估方法常用的岗位评估方法 岗岗位位参参照照法法、分分类类法法、排排列列法法、评评分分法法和和因因素素比比较较法法。其其中中分分类类法法、排排列列法法属属于于定定性性评评估估，岗岗位位参参照照法法、评评分分法法和和因因素素比比较较法法属于定量评估。属于定量评估。排列法排列法 排排列列法法是是通通过过对对所所有有岗岗位位根根据据工工作作内内容容、工工作作职职责责、任任职职资资格格等等不不同同层层次次的的要要求求进进行行排排序序的的岗岗位位评评估估方方法法。比比较较科科学学的的岗岗排排列列法法是双岗位对比排列法。是双岗位对比排列法。岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平）排列法的具体步骤排列法的具体步骤 1 1 成立岗位评估小组。成立岗位评估小组。2 2 对企业所有岗位进行两两对比。对企业所有岗位进行两两对比。3 3 在两两比较时，对价值相对较高的岗位计在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1 1”分，对另一个岗位计分，对另一个岗位计“0 0”分。分。4 4 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总。数进行汇总。5 5 总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。序，就可以评估出所有岗位的价值。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬的外部均衡问题薪酬的外部均衡问题 医医院院在在进进行行薪薪酬酬管管理理时时，要要注注意意薪薪酬酬的的外外部部均均衡衡和和内内部部均均衡衡问问题题。外外部部均均衡衡是是指指医医院院员员工工的的薪薪酬酬水水平平与与同同地地域域同同行行业业的的薪薪酬酬水水平平保保持持一一致致，或或略略高高于于平平均均水水平平；内内部部均均衡衡主主要要是是指指医医院院内内部部员员工工之之间间的的薪薪酬酬水水平平应应该该与与他他们们的的工工作作成成比比例例，即即满满足足薪酬的公平性。薪酬的公平性。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）外部均衡失调有两种情况外部均衡失调有两种情况外部均衡失调有两种情况外部均衡失调有两种情况 1 1 1 1 高于外部平均水平高于外部平均水平高于外部平均水平高于外部平均水平 医医院院的的薪薪酬酬水水平平高高于于外外部部平平均均水水平平，将将会会对对员员工工产产生生激激励励作作用用，促促使使员员工工更更好好的的进进行行工工作作，提提高高工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较高高可可以以稳稳定定员员工工，降降低低医医院院员员工工流流失失率率；同同时时，还还可可以以吸吸引引更更多多的的优优秀秀人人才才申申请请加加入入。但但是是如如果果医医院院的的薪薪酬酬水水平平过过高高，无无疑疑会会加加大大医医院院的的人人力力资资源源成成本。本。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）2 2 2 2 低于外部平均水平低于外部平均水平低于外部平均水平低于外部平均水平 医医院院的的薪薪酬酬水水平平低低于于外外部部平平均均水水平平时时，降降低低了了医医院院的的人人力力资资源源成成本本。但但是是，它它会会使使员员工工失失去去工工作作的的热热情情和和主主动动性性，降降低低了了工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较低低会增加医院员工流失率。会增加医院员工流失率。医医院院必必须须非非常常敏敏感感的的掌掌握握薪薪酬酬管管理理中中的的外外部部均均衡衡情情况况，并并利利用用外外部部均均衡衡数数据据对对医医院院薪薪酬酬水水平平进进行行有有目目的的的的调调节节，以以达达到到医医院院的的管管理理目目的的。比比如如，如如果果医医院院急急需需大大量量的的人人才才，可可以以调调高高医医院院的的薪薪酬酬水水平平，吸吸引引人人才才；如如果果医医院院已已经经稳稳定定，并并且且有有很很高高的的知知名名度度，可可以以将薪酬水平调整至与外部水平持平。将薪酬水平调整至与外部水平持平。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）什么是薪酬调查什么是薪酬调查 薪薪酬酬调调查查就就是是通通过过各各种种正正常常的的手手段段，来来获获取取相相关关医医院院各各职职务务的的薪薪酬酬水水平平及及相相关关信信息息。对对薪薪酬酬调调查查的的结结果果进进行行统统计计和和分分析析，就就会会成成为为医医院院的的薪薪酬酬管理决策的有效依据。管理决策的有效依据。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查的原则薪酬调查的原则 1 1 1 1 在被调查医院自愿的情况下获取薪酬数据。在被调查医院自愿的情况下获取薪酬数据。在被调查医院自愿的情况下获取薪酬数据。在被调查医院自愿的情况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多医院由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多医院属于医院的商业秘密，不愿意让其它医院了解。属于医院的商业秘密，不愿意让其它医院了解。所以在进行薪酬调查时，要由医院人力资源部所以在进行薪酬调查时，要由医院人力资源部门与对方人力资源部门，或医院领导层与对方门与对方人力资源部门，或医院领导层与对方医院领导层直接进行联系，本着双方互相交流医院领导层直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。的精神，协商调查事宜。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）2 2 2 2、调查的资料要准确、调查的资料要准确、调查的资料要准确、调查的资料要准确 由由于于很很多多医医院院对对本本院院的的薪薪酬酬情情况况都都守守口口如如瓶瓶，所所以以，有有些些薪薪酬酬信信息息很很可可能能是是道道听听途途说说得得来来的的。这这些些信信息息往往往往不不全全面面，有有些些甚甚至至是是错错误误的的，准准确确性性较较差差。另另外外，在在取取得得某某岗岗位位的的薪薪酬酬水水平平的的同同时时，要要比比较较一一下下该该岗岗位位的的岗岗位位职职责责是是否否与与本本医医院院的的岗岗位位职职责责完完全全相相同同。不不要要因因为为岗岗位位名名称称相相同同就就误误以以为为工工作作内内容容和和工工作作能能力力要要求求也也一一定定相同。相同。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）3 3 调查的资料要随时更新调查的资料要随时更新 随随着着市市场场经经济济的的发发展展和和人人力力资资源源市市场场的的完完善善，人人力力资资源源的的市市场场变变动动会会越越来来越越频频繁繁。医医院院的的薪薪酬酬水水平平也也会会随随医医院院的的效效益益和和市市场场中中人人力力资资源源的的供供需需状状况况所所变变化化，所所以以薪薪酬酬调调查查的的资资料料要要随随时时注注意意更更新新，如如果果一一直直沿沿用用以以前前的的调调查查数数据据，很很可可能能会会做做出出错误的判断。错误的判断。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道 1 1 1 1 医院之间的相互调查医院之间的相互调查医院之间的相互调查医院之间的相互调查 由由于于我我国国的的薪薪酬酬调调查查系系统统和和服服务务还还没没有有完完善善，所所以以最最可可靠靠和和最最经经济济的的薪薪酬酬调调查查渠渠道道还还是是医医院院之之间间的的相相互互调调查查。相相关关医医院院的的人人力力资资源源管管理理部部门门可可以以采采取取联联合合调调查查的的形形式式，共共享享相相互互之之间的薪酬信息。间的薪酬信息。这这种种相相互互调调查查是是一一种种正正式式的的调调查查，也也是是双双方方受受益益的的调调查查。调调查查可可以以采采取取座座谈谈会会、问问卷卷调调查等多种形式。查等多种形式。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）2 2 委托专业机构进行调查委托专业机构进行调查 主主要要指指通通过过管管理理顾顾问问公公司司或或人人才才服服务务公公司司调调查查。通通过过这这些些专专业业机机构构调调查查会会减减少少人人力力资资源源部部门门的的工工作作量量，省省去去了了医医院院之之间间的的协协调调费费用用。但但它它需需要要向向委委托托的的专专业业机机构付一定的费用。构付一定的费用。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）3 3 3 3 从公开的信息中了解从公开的信息中了解从公开的信息中了解从公开的信息中了解 有有些些医医院院在在发发布布招招聘聘广广告告时时，会会写写上上薪薪金金待待遇遇，调调查查人人员员稍稍加加留留意意就就可可以以了了解解到到这这些些信信息息。另另外外，某某些些城城市市的的人人才才交交流流部部门门也也会会定定期期发发布布一一些些岗岗位位的的薪薪酬酬参参考考信信息息，同同一一岗岗位位的的薪薪酬酬信信息息，一一般般分分为为高高、中中、低低三三档档。由由于于它它覆覆盖盖面面广广、薪薪酬酬范范围围大大，所所以以它它对对有有些些医医院院并并没没有意义。有意义。通通过过其其它它医医院院的的来来本本医医院院的的应应聘聘人人员员可可以以了了解一些该医院的的薪酬状况。解一些该医院的的薪酬状况。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤 实实施施薪薪酬酬调调查查一一般般来来讲讲应应该该分分为为四四个个步步骤骤，它它们们是是确确定定调调查查目目的的、确确定定调调查查范范围围、选选择择调调查查方方式式、整整理理和和分析调查数据。分析调查数据。1 1 1 1 确定调查目的确定调查目的确定调查目的确定调查目的 人人力力资资源源部部门门应应该该首首先先弄弄清清楚楚调调查查的的目目的的和和调调查查结结果果的的用用途途，再再开开始始制制定定调调查查计计划划。一一般般而而言言，调调查查的的结结果果可可以以为为以以下下工工作作提提供供参参考考和和依依据据：整整体体薪薪酬酬水水平平的的调调整整，薪薪酬酬结结果果的的调调整整，薪薪酬酬晋晋升升政政策策的的调调整整，某某具具体体岗岗位薪酬水平的调整等。位薪酬水平的调整等。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）2 2 2 2 确定调查范围确定调查范围确定调查范围确定调查范围 根根据据调调查查的的目目的的，可可以以确确定定调调查查的的范范围围。调查的范围主要要确定以下问题：调查的范围主要要确定以下问题：A A 需要对哪些医院进行调查？需要对哪些医院进行调查？B B 需要对哪些岗位进行调查？需要对哪些岗位进行调查？C C 需要调查该岗位的哪些内容？需要调查该岗位的哪些内容？D D 调查的起止时间调查的起止时间 薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）3 3 3 3 选择调查方式选择调查方式选择调查方式选择调查方式 确确定定了了调调查查的的目目的的和和调调查查范范围围，就就可可以以选选择择调调查查的方式。的方式。一一般般来来讲讲，首首先先可可以以考考虑虑医医院院之之间间的的相相互互调调查查。医医院院的的人人力力资资源源部部门门可可以以与与相相关关医医院院的的人人力力资资源源部部门门进进行行联联系系，或或者者通通过过行行业业协协会会等等机机构构进进行行联联系系，促促成成薪薪酬酬调调查查的的开开展展。如如果果无无法法获获得得相相关关医医院院的的支支持持，可可以以考考虑虑委托专业机构进行调查。委托专业机构进行调查。具具体体的的调调查查形形式式普普遍遍采采用用的的是是问问卷卷法法和和座座谈谈法法（也也称称面面谈谈法法）。如如果果采采取取问问卷卷法法要要提提前前准准备备好好调调查查表表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）薪酬调查（外部公平）4 4 4 4 整理和分析调查数据整理和分析调查数据整理和分析调查数据整理和分析调查数据 在在进进行行完完调调查查之之后后，要要对对收收集集到到的的数数据据进进行行整整理理和和分分析析。在在整整理理中中要要注注意意将将不不同同岗岗位位和和不不同同调调查查内内容容的的信信息息进进行行分分类类，并并且且在在整整理理的的过过程程中中要要注注意意识识别别是是否否有有错错误误的的信信息息。最最后后，根根据据调调查查的的目目的的，有有针针对对性性的的对对数数据据进进行行分分析析，形成最终的调查结果。形成最终的调查结果。医院薪酬的类型医院薪酬的类型医院薪酬的类型医院薪酬的类型 专业技术职务等级工资制专业技术职务等级工资制 岗位技能工资制岗位技能工资制 绩效工资制绩效工资制 结构工资制结构工资制 年薪制年薪制专业技术职务等级工资制专业技术职务等级工资制专业技术职务等级工资制专业技术职务等级工资制依据依据 专业技术人员任职标准（职务晋升条件）专业技术人员任职标准（职务晋升条件）职务等级（初、中、高级）职务等级（初、中、高级）职务工资标准（十六级）职务工资标准（十六级）组成组成 固定工资固定工资 津贴工资津贴工资 附加工附加工资资 职务工资职务工资 补助工资补助工资 岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制依据依据 劳动技能劳动技能 劳动责任劳动责任 劳动强度劳动强度 劳动条件劳动条件组成组成 岗位工资岗位工资 技能工资技能工资绩效工资制绩效工资制绩效工资制绩效工资制依据依据 工作目标工作目标 岗位责岗位责任制任制组成组成 岗位工资岗位工资 效益工效益工资资结构工资制结构工资制结构工资制结构工资制依据依据 岗岗 位位 技技 能能 绩绩 效效组成组成 基础工资基础工资 年功工资年功工资 补贴补贴工资工资 岗位工资岗位工资 技能工资技能工资 绩效绩效工资工资以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式 按岗定酬工资按岗定酬工资 按岗定酬工资是体按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的形式。要在科学定编定岗低等岗位价值的形式。要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式 岗位绩效工资岗位绩效工资 在按岗定酬的基础在按岗定酬的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式以岗位工资为主要内容的多种分配形式 项目课题工资项目课题工资 根据在医疗科根据在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。目完成人员。向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 关键岗位工资关键岗位工资 对医院工作和发对医院工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争键岗位，在明确岗位职责，实行竞争止岗、择优聘用的基础上，给予确定止岗、择优聘用的基础上，给予确定较高的岗位工资标准。较高的岗位工资标准。向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 协议工资协议工资 对于引进的对本单位对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和发展有重要作用的重点学科带头人和拨尖人才，可根据工作需要，实行协拨尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或者协议的形式予收入水平，以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资实施细则。以确认，制定协议工资实施细则。向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 岗位或人才津贴制岗位或人才津贴制 根据发展和工根据发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动的设置津贴制度。要工作自主、灵活和机动的设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体分配水平设立和确定。分配水平设立和确定。向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 兼职兼薪兼职兼薪 卫生专业技术人员在保证完成卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理订协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。予以明确。年薪制年薪制年薪制年薪制依据依据 基薪基薪按照国家政策和本单位工资水按照国家政策和本单位工资水平确定。平确定。绩薪绩薪视其完成工作目标和单位取得视其完成工作目标和单位取得的社会、经济效益情况确定。的社会、经济效益情况确定。组成组成 基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入，基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入，包括年度绩薪和任期绩薪两部分。）包括年度绩薪和任期绩薪两部分。）年薪制年薪制年薪制年薪制年薪发放考核内容年薪发放考核内容 岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产保值增值、单位社会效益和技进步、国有资产保值增值、单位社会效益和经济效益等方面的情况。经济效益等方面的情况。年薪发放考核方法年薪发放考核方法 年薪制的考核分自我评价、单位考核、上年薪制的考核分自我评价、单位考核、上级主管部门考核三个层次逐级进行。要对照考级主管部门考核三个层次逐级进行。要对照考核指标体系进行逐条考核。单位考核结果要经核指标体系进行逐条考核。单位考核结果要经职代会审议通过。职代会审议通过。对年薪制的几点认识对年薪制的几点认识对年薪制的几点认识对年薪制的几点认识 1、年薪制一般只适用于院长和职业管理者，、年薪制一般只适用于院长和职业管理者，如果范围过大，就会失去年薪制的本来意义。如果范围过大，就会失去年薪制的本来意义。2、在目前国有医院经济效益不是太好的情、在目前国有医院经济效益不是太好的情况下，实行年薪制有一定的困难。况下，实行年薪制有一定的困难。3、实行年薪者与未实行年薪者如果收入差、实行年薪者与未实行年薪者如果收入差距过大，会使职工产生消极情绪及负面影响。距过大，会使职工产生消极情绪及负面影响。4、年薪制的实行涉及到产权制度、人事制、年薪制的实行涉及到产权制度、人事制度、院长职业化市场的形成等多方面的深层次度、院长职业化市场的形成等多方面的深层次改革，如果其它方面改革滞后，年薪制的推行改革，如果其它方面改革滞后，年薪制的推行必然是举步维艰。必然是举步维艰。目前国有医院薪酬分配形式目前国有医院