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人力资源管理绩效管理 摘要：人力资源绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展发挥着重要的作用。在企业的发展过程中，绩效反映了企业员工在企业发展中所做的贡献。随着当前市场经济的发展和企业竞争的激烈，加强企业人力资源绩效管理具有非常重要的现实意义。本文首先论述了企业人力资源绩效管理的定义及特点，进而分析了企业绩效管理中存在的问题：最终提出了相应的解决对策。关键词：企业；人力资源绩效管理；思索中图分类号：F273.9 文献标识码：A 文章编码：1013-2738（2022）06-0279-01一、企业人力资源绩效管理的定义及重要性1.人力资源绩效管理的定义。企业人力资源绩效管理指的是企业在发展的过程中，为了能够更好地实现组织目标，通过强化企业人力资源之间的相互沟通与写作，进而形成组织所期望的利益和产出，进而推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工实力和素养的过程。2.人力资源绩效管理的重要性。首先，企业人力资源绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程，能够使企业形成统一的规划，保证企业组织目标和经营目标的实现；其次，企业人力资源绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的；再次，企业的绩效管理是促进员工实力开发的重要手段，能够提高企业员工的主动性和主动性，使企业员工发挥出最大的活力。二、企业人力资源绩效管理面临的问题1.人力资源绩效管理的内容不明确。很多的企业对人力资源绩效管理范围不确定，只是把绩效管理简洁化当成果效考核，对企业绩效管理的相识仅仅停留在考核层面上。目前许多中国企业的相关负责人并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理，期望将考核作为限制和约束员工的工具，事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，但是企业的管理者却相识不到企业绩效考核的重要的意义。从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区分首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过安排、组织、指挥、协调与限制等管理手段来使公司、部门及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的限制、其次从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节。绩效管理的循环包含了绩效安排制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。2.人力资源绩效考核体系不完善。由于企业的绩效管理才刚刚起步，许多企业不能真正地了解企业的绩效管理体系，更没有明确的企业绩效管理指标体系。由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一样的绩效目标与指标链。公司能否健康地发展往往依靠于你们是否拥有明确的战略目标。但是再好的战略目标都须要公司员工共同努力去实现。然而惋惜的是，许多中国企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，结果在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能说明公司的战略""上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。3.人力资源绩效管理与员工工作相脱节。就目前来讲，国内很多的企业都有绩效奖金，但是中国企业的员工的绩效并没有真正惠及到企业个人，因为中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在安排中实行平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。同样在固定薪资增长，也没有考虑个人绩效成果。许多国有企业乃至民营企业在调薪上仍实行两种方法：一是人人都涨，二是主观调薪，一些和老总日常接触较多的人或老总感觉重要的职位员工会得到更多的调薪机会，而那些平常绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报。当企业员工人数超过肯定的限度后，老总不行能接触到全部的员工，假如单纯听其主管主观汇报其绩效水平，也会存在信息传递失真的现象，所以老板的这种感觉会造成企业的绩效管理不能与企业员工的工作真正结合起来，发挥不到绩效管理的最佳效果。三、新时期加强企业人力资源绩效管理的对策1建立明确的绩效管理目标。企业战略管理人员必需做好明确的绩效管理目标，要想做好这个工作，企业战略管理人员必需做好如下的四个方面：首先，战略管理人员必需制定明确的、能被全体员工理解与认可的企业发展战略。假如战略管理人员能够刚好制定清楚、详细的发展战略，就能极大地聚集人力资源的优势，增加企业的竞争力。其次，设计科学、合理的组织机构，制定明确的部门任务书和岗位规范、执行规范的业绩考核制度，为一般管理人员正确地做事供应必要保障。再次，通过培训提高员工的技能，使他们更加适应本职工作，并有实力担当自己应负的责任。当今世界绝大多数真正胜利的企业，都重视对各种层次员工的系统培训，培训被看作是教给新员工或现有员工完成其本职工作技能及塑造员工对企业的献身精神的途径。2树立绩效考核观念，选择合理、有效的激励方式。企业管理者必需树立企业绩效考核观念，这样才能做好企业的绩效考核工作。不难发觉，在管理并不成熟的企业，绩效考核是干脆与薪酬挂钩的，这对于员工当然有相当大的促进作用。但是作为绩效考核的制定者，或企业的管理人，必需树立现代绩效考核观念，即以绩效改进和价值评价作为绩效考核的目的，让绩效考核更加体现过程，而非员工关注的“薪酬”结果。在现代企业中，企业人力资源的重要性已经越来越突出。因此，企业都非常重视员工的激励问题，也情愿将更多的精力和财力花费在员工激励方面。在实践中，许多企业除了重视绩效考核与激励薪酬相挂钩的激励方式外，更应当重视其他方式的激励。比如情感谢励，通过上下级、同事之间的感情，增加企业的凝合力、向心力，使绩效考核达到最大的效果。树立全面绩效管理理念,就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到提升。通过进一步创新企业绩效管理的理念，能够为绩效管理的完善和发展奠定重要的基础。3.建立完整的绩效管理体系。建立完整的绩效管理体系，就是要建立绩效管理的流程。从管理流程的角度加以解决。使绩效考核融入到管理流程之中，成为管理者自然接受的事情，成为检验管理者管理效果和评价员工工作成果的有效工具。通常，一个完整的绩效管理体系必需具备几个流程:设定绩效目标.持续不断的沟通，收集绩效资料，形成文档记录，实行绩效考核，绩效管理体系的诊断和提高。这几个流程从绩效目标的设定起先到绩效管理的诊断结束构成了一个完整的管理良性循环。目标有了，过程的沟通和业绩辅导有了，绩效记录有了，再做员工的绩效考核就是顺其自然的事情，企业人力资源绩效考核的反馈沟通也就不再是令管理者头疼的事情。总之，人类已经跨入二十一世纪的学问经济时代，学问经济是以人力资源和学问资本为核心的新经济。绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容，其意义远不止于淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导的作用。因此，如何依据企业的实际状况，建立一套科学的人力资源绩效管理体系以提高企业竞争力，是这些企业能否发展壮大的关键参考文献：1李捷思，郭宁，沈镅.现代企业绩效管理问题探讨.首都经济贸易高校学报.2022年第1期.2刘玉军.我国企业绩效管理问题的分析.现代情报.2004年第6期.3张玲.人力资源绩效管理存在问题及对策.辽宁行政学院学报.2022年第2期.4李明阳，李中文.企业文化提升企业核心竞争力初解.中国煤炭.2022年第8期. 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页