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2022年咨询公司合伙人管理制度范文 公司合伙人管理制度1 文印管理规定 一、文印人员按公司规定按时打印公司相关文件。 二、公司禁止私自打印个人资料以及一切与公司无关的资料。如有违反，依据情节轻重赐予罚款处理。 三、文印人员应爱惜各种设备，节约用纸，降低消耗、费用。各种设备应按规范要求操作、保养，发觉故障，应刚好报请修理，以免影响工作。 电脑管理规定 一、办公室人员遵守公司的保密规定，输入电脑的信息属公司机密，未经批准不准向任何人供应、泄露。违者视情节轻重赐予处理。 二、办公室人员必需根据要求和规定采集、输入、输出信息，为领导和有关部门决策供应信息资料。(采集、输入信息以刚好、精确、全面为原则。) 三、信息载体必需平安存放、保管，防止丢失或失效。任何人不得将信息载体带出公司。 四、办公室人员应爱惜各种设备，降低消耗、费用。对各种设备应按规范要求操作、保养。发觉故障，应刚好报请修理，以免影响工作。 五、严禁工作期间上网闲聊、看电影、玩嬉戏等做各种与工作无关事。 六、设备应由专业人员操作、运用。禁止非专业人员操作、运用，否则，造成设备损坏的应照价赔偿。 办公用品领用规定 一、公司各部门所需的办公用品，由办公室的选购部统一购置，各部门按实际须要领用，领用时需在办公室登记。 二、各部门专用的表格，由各部门制定格式。 三、办公室用品用能用于办公，不得移作他用或私用。 四、全部员工对办公用品必需爱惜，勤俭节约，杜绝奢侈，禁止贪污，努力降低消耗、费用。 五、购置日常办公用品或报销正常办公费用，由办公室主任审批，购置大宗、高级办公用品，必需按财务管理规定报总经理批准后始得购置。 电话运用规定 一、公司电话为办公配备，原则上只得用于办公。 二、禁止员工为私事打电话。 三、联系业务时应尽量限制通话时间，降低费用。 办公室卫生管理制度 为创建一个舒适、美丽、整齐的工作环境，树立公司的良好形象，制定本制度。 一、卫生管理的范围为公司该部门办公室、门窗等办公场所及其设施的卫生。 二、卫生清理的标准是：门窗(玻璃、窗台、窗棂)上无浮尘;地面无污物、污水、浮土;四周墙壁及其附属物、装饰品无蜘蛛网、浮尘;照明灯等无浮尘;书橱、镜子上无浮尘、污迹，书橱、档案橱内各类书籍资料排列整齐，无灰尘，橱顶无乱堆乱放现象;办公桌上无浮尘，物品摆放整齐，水具无茶锈、水垢;桌椅摆放端正，各类座套干净整齐;微机、打印机等设备保养良好，无灰尘、浮土。 财务部 要坚决不移地执行国家制定颁发的法律、法规、方针、政策，要坚决实行一支笔签字的原则，未经领导签字，财务不得以任何理由私自挪用公款，借给他人，一经发觉，肃穆处理。严格根据财务管理制度办事，做到账目清楚、规范，同时做好产品出库结算及挂账业务，杜绝因管理不善造成资金流失。 为了更加完善财务管理制度，现金收支与记账分别设专人负责，报税与现金支取转账等银行业务，必需由两人以上共同完成，对外账目及内部账目等财务报表，资金的流淌，每月不得少于一次向总经理汇报。(特别状况刚好沟通) 员工的聘(雇)用管理 一、新进人员经公司录用起先上班日起，前三个月为试用考核期，经试用合格者将转正，签订劳动合同，享有公司的一切待遇。试用期薪资为转正薪资的90%。 二、考核期间业绩表现优良者，经主管核报后，可申请提前转正，但试用期不得低于两个月;若考核成果太差，且无改进之意者，可予干脆解聘。 三、须办手续 第一项：填写员工资料卡。 其次项：缴交履历表及身份证复印件一份，一寸近照一张(电子版一份)。 第三项：转正人员需报各部门主管，并上人事部登记确认。 四、新进人员自上班日起七天内为新人培训期，若无故离职者，不得向公司申请任何薪资及费用。 五、新人在考核试用期三个月内，以个人考核表现，通过后再予调整薪资。 员工的离职管理 一、离职者： 1、自动离职者，正式员工需提前一个月提交离职申请，非正式员工需提前15天提交，批准后做好交接工作，否则压的工资不予发放，以弥补公司的损失。正常离职者所压的工资按程序下月发放。 2、非自动离职者，即被辞退者，正式员工公司提前一个月通知，离职前必需做好交接工作，否则压的一个月工资不予发放，以弥补公司损失。非正式员工，试用期未过者，依据表现，不佳者即时辞退，交接完工作后所压工资下月结清。 二、员工在自动离职或请辞期间内，因职务交接不清，或手续不全而导致公司资金及财物上有所损失，须负赔偿责任，公司将依法解决。 三、已请辞员工在待退期间，若在公司表现恶劣，或影响公司其他人员或公然破坏公司制度者，可予以干脆开除。 考勤制度 一、总则 本考勤制度为确保公司进行有秩序的经营管理而制定。 二、出勤制度 1、工作时间： 早上：_;下午：_。 2、签到：公司全体员工实行签到考勤。 3、外出：员工外出办事30分钟以上者必需在外出登记表上登记，未登记的视为旷工一天处理。严禁代登记，如若发觉，双方均按旷工违纪处理。 三、请假制度 1、请假一天以下需向上级由车间主任申请批准，并填写假条，每月25号由主任或经理交给人事部办公室，进行考勤核对。 2、请假一天以上需提交经理批准，并说明理由、期限，提交公司经理批准，全部假条于月末25号报办公室存档，请假在得到批准并办理手续后生效，口头请假未办理手续者，每次罚款20元，情节严峻者导致公司损失赐予50元罚款处理。 3、员工请假工资按：个人当月底薪30天，计件工资由各车间主任按内部方案自行调整。 4、员工假如未能如期结束假期按时上班，需提前向公司经理恳求续假，经批准方可接着休假，上班后需马上补办请假手续并交由办公室存档，员工超假并且未履行续假手续的按日工资额度2倍，从当月底薪工资中扣除。 5、旺季每月请假不行超过3次或累计不能超过3天(病假、婚嫁、丧假除外)，否则每天赐予日工资额度3倍的罚款从当月底薪中扣除。员工除直系亲属的丧事及重大疾病以外不得先休假后请假，否则不影响生产的赐予20元/次罚款，影响生产的赐予50元/次罚款，上班后需马上到办公室补办请假手续。 6、员工无故旷工赐予50元/次罚款，并每天赐予日工资额度3倍的罚款从当月底薪中扣除。 三、奖惩 1、迟到早退者，30分钟内每次扣10元，30分钟以上按半天扣除。 2、当月无迟到、早退、请假人员，每月嘉奖满勤100元。 3、每日加班每3小时按半天薪酬结算。其余按小时计算，计算方法：不满半小时不计加班，超出半小时一律按整点计算;日加班按日薪+额外时薪计算，计算方法同上。 四、对考勤的记录方法由公司每月按本规定，结合系统考勤记录、部门的记录、每日考勤签到签退记录、每日外出登记记录等来进行制月度考勤表，并报财务处理。 公司合伙人管理制度2 第一款 原则 第一条 设计事务所是学问型的企业，设计事务所是以资本和学问支持、并以学问支持为主的企业。协调资本与学问的关系是搞好设计事务所关键所在，反之往往会导致学问型公司人员流淌频繁和效益不高。 其次条 合伙制是协调资本和学问关系的一种基本手段。在合伙制企业中，资本持有者和学问持有者是一种同等的合作关系，而不是雇佣和被雇佣的关系。因此，公司的收益应当在扣除成本以后，由资本和学问共同参加剩余分割。 第三条 鉴于本方法试行期间的实际状况，公司实行出资者按资本的社会平均收益水平安排剩余，其他均归出知者的剩余安排方法。 其次款 利好处分 第四条 合伙人的收益是在扣除了干脆成本、间接成本、投资成本和其他成以后的所得。 第五条 干脆成本指：合伙人担当自身和团队人员的工资、嘉奖、福利和经营活动中的全部费用。 第六条 间接成本指：合伙人分担房租、设施运用和水电、电话、综合部门人员的部分费用。 第七条 投资成本指：合伙人向出资者支付的投资费用。 第八条 其他成本指：各种应交纳的税费。 第九条 合伙人对团队成员的工资、嘉奖和福利必需有一个合法、合理的安排方案，并确定最低收益保障线。假如当月收益不足以支付成员支出和成本费用，合伙人可以以个人的名义向公司提出借款，用以上述支付，借款必需还本付息。假如当月的收入超出了必要的支出，合伙人应当按收入的肯定比例提取资本公积。资本公积的全部权归合伙人，用于以丰补欠。任何人包括公司无权运用和支配。 第十条 属于合伙人管理团队成员的人事关系由合伙人负责，其人事关系性质同公司是一种托付管理关系。其人事关系原则上同合伙人一起进退，相关约定在用工合约中另行明确。 第十一条 合伙人参加公司的剩余分割是企业内部安排方式的变革尝试，合伙人不担当公司法人在企业经营方面的损益责任。 第三款 公司与合伙人 第十二条 设计事务所是法人，是设计事务所民事行为的责任主体。合伙人的行为在设计事务所相关法律和规定的框架下进行，并向公司和公司的代表负责。 第十三条 设计事务所确定的合伙制是一种机制改革的尝试，并不变更设计事务所的实质。设计事务所与合伙人之间确定的合作关系受双方签订的正式契约的调整。 第十四条 合伙人在享受合伙权力的同时，应当担当相应的责任。 合伙人的权力指：合伙人按契约规定享受的在人事、安排和经营业务等方面权力; 合伙人的责任指：合伙人既要维护自身利益，同时也必需维护团队成员和公司的合法权益;必需根据规定向公司报批业务发展方向和详细内容;经公司批准，然后代表公司签订业务合约并仔细实施;按规定扣除成本、交纳费用后合理安排剩余;维护员工的合法权益包括员工接受培训和共享资源的权力;接受公司的协调，特殊是在合伙人包括合伙入团队同其他合伙人和合伙人团队之间、合伙人和合伙人团队同支持部门之间发生冲突时。 第十五条 一旦合伙人和合伙人团队同公司利益之间发生利益冲突，只接受双方契约的调整，不接受公司外部和其他形式的调整;而双方的契约在试行期间，可以以每三个月为一个时间单位，以便有足够的时间和空间进行协商和调整。 第四款 合伙人资格的取得和取消 第十六条 合伙人在向设计事务所提交合伙的书面报告，经设计事务所审查通过并经过三个月的实践后方能确认。设计事务所保留对合伙人资格常常性的考察。合伙人违反规则，设计事务全部权依据事实对其进行教化、指责、处分直至取消合伙人的合伙资格;合伙人如主动提出取消合伙关系，应提前一个月向设计事务所递交书面报告，经批准后，做好各项移交工作(包括妥当处理好属于合伙人管理团队的成员关系然后离开。 第十七条 设计事务所激励合伙人在条件成熟以后离开公司自己创业或到新的公司担当各种职务。公司将尽可能地供应帮助并保证不设置任何障碍。 第五款 试行与修改 第十八条 本方法经协调小组探讨通过并经设计事务所全体员工协商后试行，试行时间为三个月，期满后修改，以此类推。试行期暂定为两年。 合伙人享有哪些权利 答：依据中华人民共和国合伙企业法和民法通则其次章第五节有关个人合伙的规定，个人合伙一经依法成立，即受到国家法律爱护，在个人合伙中，各合伙人必需根据合伙协议，享有权利、担当义务。 各合伙人的主要权利有： 1、合伙人投入的财产和经营积累的财产，由合伙人统一管理和运用。如：合伙人供应的厂房、机械设备等，各合伙人在共同经营、共同劳动中有运用的权利;合伙经营积累的财产，归合伙人共有。非经全体合伙人同意，任何人不得擅自转让、抽出、处分共同全部的财产。 2、个人合伙的经营活动，由合伙人共同确定，合伙人有执行和监督的权利。 3、依据合伙经营的须要，合伙人有权推举负责人，负责合伙经营的主要工作。 4、合伙人对于合伙经营所取得的收益，享有按约定共享的权利。 5、合伙人对于偿还合伙债务超过自己应担当数额的，有向其他合伙人追偿的权利。 公司合伙人管理制度3 第一种：合伙人利益安排制度! 合伙人利益安排制度是让员工明明白白的分钱，大多数成长型公司都在实行华为的操作模式，就是实行虚拟股份的方式! 虚拟股份就是公司拿出一部分股权的分红权，让员工拿钱来购买股权的分红权，让公司核心的骨干成为公司的合伙人，拥有公司的分红权，分红权并非能够带走公司的股权，这样不会牺牲公司老板对股份的限制。 对于公司的股东来说也不会变更现有的股东结构。这样的方式又能把核心的骨干发展成为公司的合伙人，极大的调动员工的工作动力、热忱。合伙人利益安排制度就是让员工和公司捆绑在一起，成为利益、事业、命运的共同体。 利益安排制度以合伙人虚拟股份操作为核心。 许多成长型公司老板误以为合伙人管理模式，就是简洁让员工和公司合伙、分钱、分股，这是极其错误的。合伙人管理模式，并非是简洁的分钱嬉戏。 合伙人管理模式最核心的就是把公司20%的核心骨干发展成公司的灵魂，成为公司的传承者，成为公司的先锋队，代表公司先进的文化，代表公司先进的生产力。 核心骨干在各个领域里边是独当一面的人才，有技术的专长，能够形成互补的团队，能够代表公司的根本利益，为公司操劳的人。 合伙人管理模式本质上讲是一个有灵魂、有信仰的组织，有了这样的组织就能够传承公司的文化。不能像传统公司，当公司创始人离开公司之后，公司就快速的衰败下来。合伙人管理模式特别强调公司的文化传承。 马云的阿里巴巴为什么要做合伙人管理模式马云公开对外说：不要误以为我们发展这30位合伙人是为了限制阿里巴巴!更重要的是让这家公司有主子，让他们跟这家公司有长远的利益捆绑，能够传承公司的使命和核心价值观、核心的文化。这就是合伙人管理模式的精髓。 在合伙人制度建设的时候，必需把利益安排制度放在第一位。华为的任正非说：为利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带，全部的管理都必需先把利益解决。 其次种：合伙人的晋升发展制度。 合伙人不能是简洁的股权操作、股权改革;不能简洁的让核心的高管团队来安排利益;不能简洁的让员工来购买公司的股权. 合伙人管理模式是一家公司人才发展的核心动力机制，合伙人管理模式必需要建立起三级合伙人的序列。一级合伙人成为公司的合伙人委员会，好比党组织里面的常务委员会一样，这个常务委员会有极大的管理权力。 它可以提名二级合伙人、三级合伙人，可以制定合伙人发展政策，还可以罢免、开除合伙人，这是一个特别有权利的机构。 员工想进入这样的组织，必需进入预备合伙人的考察期。有了预备考察期，核心骨干就会提前做好思想的打算，提前主动主动的努力，为将来能够成为公司合伙人而努力! 阿里巴巴为什么要实行合伙人管理模式马云说他是实行了麦肯锡、高盛公司等一些特别优秀公司的做法，发展合伙人，让一家公司有合伙人的序列，让员工看到希望和盼头，恒久不认为是在为公司打工。 让员工不断的努力发展，能够成为预备合伙人，从三级合伙人依次晋升到一级合伙人，成为合伙人委员会，解决了公司员工的晋升发展的的动力问题，也解决了员工为谁干的问题。 第三种：合伙人的奖罚机制。 进了合伙人的组织，就代表一家公司的先锋队，代表公司的灵魂，代表公司的信仰，这样的成员必需履行公司的制度，履行公司合伙人的义务，比如说践行公司的文化、培育人才、为公司不断的操劳。假如做不到就必需接受严厉的惩处。 合伙人必需有明确的奖罚机制，对于合伙人的奖罚是特别严格的。 第四种：合伙人的考核机制。 合伙人考核机制，包括合伙人如何进入合伙认组织，必需进行考核。并非全部的员工都有资格进入合伙人组织中来，有特别严格的考核标准。 包括员工对公司核心价值观的认同、员工的人品、员工的实力和发展的潜力.都必需列入合伙人的考核中来。 合伙人组织内部的员工每年都必需进入内部的考核中来，假如有滥竽充数的，到了合伙人组织里面来不做业绩贡献、文化贡献，这样的人要刚好从合伙人组织里面剔除出去，不能影响到整个合伙人的先进性! 合伙人管理模式特别强调组织有信仰、使命，代表公司的核心文化。 第五种：合伙人的退出机制。 员工如何退出呢 一种叫做自然退出比如说员工离开公司了、员工退休了，这都叫自然退出。 自然退出，公司可以赐予肯定的合伙人嘉奖，可以赎回合伙人所持有的虚拟股份。 假如员工严峻违纪，违反合伙人章程，违反的合伙人的义务，就可以强制性的退出。通过合伙人委员会统一的制度，让不良的合伙人退出合伙人组织，强制收回合伙人的虚拟股份。公司在利益安排的时候，对员工是有严格的制度性的要求。 合伙人退出的时候，对合伙人虚拟股份的收回，可以实行溢价回购或者原价回购的方式。员工成为公司的合伙人，除了享受年终的分红，更重要的是践行公司的文化。 第六种：合伙的文化机制。 合伙人代表一家公司先进的文化，代表公司的灵魂，代表公司的使命，必定就要梳理出合伙人的文化手册。 全部的合伙人都应当清楚公司的文化，大凡优秀的公司都有优秀的企业文化，企业文化的传承必需有良好的文化机制。 大凡宗教都有传承的文化机制，每个宗教都有经典，比如说有圣经。合伙人管理模式作为一家公司文化传承的组织，必定要有它本身文化的经典，就是文化手册。 公司合伙人管理制度4 合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并共享公司利润，合伙人即为公司主子或股东的组织形式。所谓合伙人制度，简言之就是同甘共苦，一起担当。其主要特点是:合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同担当无限责任;它可以由全部合伙人共同参加经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。合伙人机制无非有三大模式。 第一，公司制的合伙人(股权限制型)。在这个范畴内，重点在于，对整个公司来讲，除了激励之外，还要实现限制的目的。即除了激励之外，还要把握公司的限制权，要么是限制其上市，要么实现权益的平移。 其次，联合创业模式(平台型)。这是一个被大量的新业务公司，大量须要在原有业务体系上孵化新业务的公司所采纳的模式。典型的案例包括新希望集团所孵化出来的新业务。 第三，泛合伙人模式。当公司在所谓的股权激励之外又加入了合伙人的定义，或者是增加一些类似于合伙人制的激励，这就是泛合伙人制。比如，依据阿里公开的招股说明书，阿里的马云和蔡崇信先生是两个永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大约还有30名左右。 在中国企业的实践创新中，事业合伙制有五大模式，下面分别介绍一下。 一、小米模式 雷军：单打独斗已经成为历史，将来创业的趋势将是合伙人制 小米创始人雷军认为：单打独斗已经成为历史，将来创业的趋势将是合伙制。这种合伙制的目的是什么就是要打造一支卓越的创业团队，就是吸纳和凝合更多的优秀人才抱团打天下。小米创业团队8个人中有5个海龟，3个土鳖，每个人都能够独当一面，创业团队年龄平均43岁，都实现了财宝自由，不再简洁追求挣钱，而是追求将事业做大，从而获得事业成就感。这些人因为解决了基本生存问题，不再为五斗米折腰，他们想实现共同创业，想干出一个宏大的企业，因此，这些人创业的时候完全可以不拿工资，而且他们情愿共担风险。总之，小米找合伙人的最终目的是要找到最聪慧、最能干、最合适干、最有意愿干并情愿抱团合伙干的创业人才。标准有三个：首先要有创业者心态，情愿拿低工资;情愿进入初创企业，早期参加创业，有奋斗精神;情愿掏钱买股份，认同公司目标、看好公司前景并情愿担当相应风险。 二、阿里模式 马云：创始企业家与人力资本具有比货币资本更大的经营话语权 其次种模式是阿里模式，马云说：将来的竞争不是人才的竞争，而是合伙人制度的竞争。为什么马云将合伙制上升到企业竞争力这样一个高度阿里巴巴的事业合伙制解决了创始人与人力资本在企业的限制权与经营决策的话语权问题，阿里合伙制很重要的一点就是同股不同权，使创始企业家与人力资本具备比货币资本更大的企业终极限制权与经营话语权。在许多的互联网企业、高科技企业，是高学问人才+高资本投入，最早都可能有烧钱过程，导致创始人和人力资本的股权不断被稀释，稀释到失去限制权的地步。 但是企业一方面要用大量的资本，另一方面又要保证创始人和人力资本对企业的有效限制，根据传统的同股同权完全没方法有效运行。所以美国的资本市场创建了同股不同权规则，承认人力资本和企业创始人拥有比货币资本更大的话语权，目前包括马云在内的高管团队仅持有阿里巴巴9.4%的股份，前两大股东软银和雅虎分别持有阿里巴巴35%和24%的股权，假如根据传统的同股同权的规则，阿里的限制权与决策权应驾驭在日本人孙正义手上，但阿里巴巴的合伙制是创始人和人力资本既要利用资本，但是同时摆脱资本的限制。 阿里巴巴的合伙机制，分成几个方面：一是永久合伙人，马云和蔡崇信，不管股权发生什么样的改变，他们恒久都是永久合伙人。合伙人委员会，由马云、蔡崇信、陆兆禧、彭蕾和曾明组成，同时对合伙人进行分类，有的叫永久合伙人，有的叫一般合伙人。退休的合伙人可以被选为荣誉合伙人，荣誉合伙人无法行使合伙人的权利，但能够得到奖金池的一部分奖金。永久合伙人由选举产生，或由在职和退休的永久合伙人指定，退休后不享受奖金安排。更重要的是马云与软银等资本方达成协议，资本进来可以占有股份，但是投票权通过一个投票信托授予马云和蔡崇信支配。与雅虎达成协议，将动用其投票权支持阿里及软银的董事提名，使马里及合伙人团队用不到百分之十的股权，获得了百分之七十以上的经营决策话语权， 可谓：有钱的(指阿里的机构投资人和将来的公众投资人)出钱，有力的(指合伙人团队或核心高管团队，广义力)出力，钱你出，活我干，怎么干我确定!怎么分，按说好的分，利益上保证资本方，经营上保证创始人及合伙人团队的限制权与话语权，这样各得其所，逐利的资本方获得利益保障，追求事业成就感的人力资本可以有效掌控企业，不断将事业做大做强。 图1 阿里合伙人制 三、万科模式 郁亮：企业不再须要职业经理人，而是事业合伙人 万科所采纳的是分层合伙人制度，公司这个层面上为公司一级合伙人，各个单一的事业群有事业群合伙人，到每一个项目上有项目合伙人。分层合伙人的好处是能够让更多的员工参加到整个合伙机制里面。这种分层合伙事实上有利于形成全员合伙机制。 虽然从股权来讲属于资本方全部，但是事实上全部的员工、全部的职业经理人都参加到公司整个合伙机制里。这也是一种企业内部通过人才机制创新，巩固经营权与限制权，经营层填充股权意义上的缺位来抵抗野蛮人的夺权。即使资本方进入以后还得用万科的员工，不行能把全部合伙人都干掉。所以这种机制适用于中国特别的资本市场，假如万科有美国的资本制度做支撑的话，王石就不用辞职，给王石一个永久合伙人身份、一个一票推翻权就可以保证创始人及团队辛苦创下的成果与事业不被资本的力气无情剥夺。因此，万科的事业合伙制只能使人力资本能够参加企业的利益共享并获得部分经营话语权，同时增加资本方对企业全面限制的难度，但从根本上摆脱不了资本对企业的肯定限制。 万科为实现其推行合伙人制度的目的，进行了全面深化的制度设计，通过汇合资金，成立相关财务顾问公司，组建合伙企业，形成投资主体并注资持股。 图2 万科合伙人模式 四、华为模式 任正非：投资于人，以奋斗者为本，持续艰苦奋斗的合伙机制 第四种是华为模式，华为的合伙机制本质上不是股权合伙，而是一种利润共享合伙机制。华为在上世纪90年头也采纳实股，但是1997年，华为高层到美国考察企业时，发觉美国其实许多高科技企业的人才流淌率为2030%，这些人离职以后假如还拥有股权，接着共享企业的利润很不公允，也不利于企业和人才发展，而且很多企业一上市，股权一套现，人才一夜之间暴富，事业生活找不着北，事业激情衰竭，不愿持续奋斗。因此，美国一些企业采纳的是利润共享安排，而不是股权制。 另外，华为的股权很分散，任正非个人只占股权1.42%，所以我们那时候开玩笑，只要高管团队一联手投票，根据股权就能把任正非炒鱿鱼了。那华为怎么实现创始人对公司的有效限制华为从1997年起先试行虚拟股权安排，2001年华为正式推出股票期权安排，获政府批准。虚拟股权安排，即员工拿到的股权不是真正意义上的股权，只是一个利润分红权，你在华为干就参加分红，你不在华为干，离职了，不再为企业做出贡献了，股权就退回，公司回购，回购之后放在一个池子里，又卖给持续贡献者及新加入的奋斗者。 因此，本质上，任正非让渡了百分之九十几的利润，实现了对公司100%的限制。宏大的企业家都懂得财散人聚这个道理，都是爱才如命，挥金如土，舍得让利，擅长分钱，但最看重的是对公司的有效限制，以实现其做大企业、做大事业的远大目标与追求。 企业家最终不是追求财宝，而是追求做成一个宏大企业的成就感。对企业家而言，一个亿以内可能属于自己，超过一个亿都不属于自己，都属于国家与社会。而且随着人的年龄增长，钱挣得越多，用在自己身上的钱却是越来越少。财宝多少不重要，重要的是事业与成就，这点任总早就想明白了。钱到了肯定数目，就是一个符号，对人的华蜜感与成就感没有任何意义和价值，有意义的是成就感，最深层的追求是自我超越，奋斗不息。比成就感更高的叫自我超越，不断地超越自我的追求。 任正非的终极追求明显不是自我实现，而是要通过成就宏大的企业与事业，从而成就他人、成就国家与民族的强大，在这一点上，华为以奋斗者为本的利润共享制与获得共享制也是一种搭建事业平台、凝合优秀人才、共同创建宏大事业、持续奋斗的合伙机制。 图3 华为虚拟股权发展史及事务关键节点 五、温氏模式 温鹏程：齐创共享的事业管理平台，是温氏发展的核心动力源泉 第五种是温氏模式，事实上是管理合伙机制、事业合伙机制。温氏，2022年销售收入590多个亿，盈利130个亿，占了整个创业板20%的利润。为什么温氏的利润率能超过高科技企业缘由在于温氏创建了一个管理事业合伙机制，它通过建立管理平台，通过互联网把56000个家庭农场联结在一起，而这56000个家庭农场全是农场主自己掏钱投资，产权基本是归农场主自己，但共同在一个事业与管理平台上经营与生产。 这样做的结果是什么第一是轻资产，假如一个企业自己投资56000个家庭农场，投资成本是特别高的。其次解决了责任心的问题。农场都是在很偏僻的地方，职业经理人基本不情愿去。但是假如养殖场是自己的，许多人甚至吃住都在养殖场，解决了生产作业的责任心的问题。温氏为56000个合伙人搭建的是一个齐创共享的事业合伙管理平台，家庭农场产权上各归各，但共享一个事业平台、一套基于互联网的管理平台。既有大企业的规模与协同效应，又有小企业的活力与效率。这套以共享事业与管理平台为核心的合伙机制，可归纳为32个字：数据上移、平台管理、责任下沉、权利下放、独立核算、分布生产(自主经营)、共识共担、齐创共享。 图5 企业家的八大转型 合伙制是大势所趋，因为学问员工已成为企业价值创建的主体，它要有两个权利：一个叫剩余价值索取权，参加利益共享;一个叫经营的话语权。这两个权利使得合伙制成为目前公司治理的一种很重要的手段。 合伙制基本价值理念可归纳为8个字：共识、共担、共创、共享。所谓共识，是指合伙人肯定要有战略共识，有共同的使命和价值观;道不同不相为谋，要合伙，首先要解决道同的问题，只有道同才能削减企业内部交易成本，才能真正建立起信任机制;所以，合伙制的前提，就是大家要有共同的使命和价值观。所谓共担，是指共担风险，共担治理责任;真正的合伙制，合伙人既要出钱又要出力还要出资源;合伙制肯定要建立自我施压与担责的体系，人力资本与货币资本之间不再是一种简洁的雇佣关系，而是由雇佣关系转向合伙关系，或者是多重契约关系。所谓共创，是指要把每个合伙人各自实力和优势真正发挥出来，实现价值驱动要素联动，以客户价值为核心，真正形成价值创建价值评价价值安排的循环。所谓共享，不是简洁的利益共享，其实是剩余价值共享、信息与学问共享、资源与才智共享，真正形成良性的生态环境共享体系。 合伙人制就是要打破过去把人固化在某一个岗位上的局面，要敬重个体力气。个体通过团队来连接和交互，产生加倍的能量、累积的能量。把从雇佣关系走向合作关系，从管理限制走向授权赋权，从过去简洁的工作契约走向承诺契约，从过去的薪酬安排走向权益共享，从过去的绩效优先到工作生活的相对平衡，这些都对战略、公司治理、业务模式创新、人力资源机制、组织模式提出了全新的挑战。从这个意义上说，合伙人制是一个系统工程，合伙人制将会成为将来企业全新的管理发展机制。 公司合伙人管理制度5 专利合伙人制度介绍 1.1 专利合伙人的内涵 2022年，达闼科技在成立之初就创立这项名为专利合伙人的机制。企业与研发人员的关系由于单纯的雇佣关系转化成为合伙与合伙的关系，合伙人机制也重构了独创人与企业、人才与激励回报、人才与专利资产、独创人与企业和利益相关者之间的关系，充分重视了学问型人才的创新意愿和回报体系，在企业内部形成了一个健康创新价值交换体系。详细来说，包含以下几个方面的嘉奖机制： 1.1.1职务独创嘉奖机制。 职务独创嘉奖分为两个部分，首先是专利申请奖，专利申请获得受理通知书后，嘉奖以上职务独创奖金的 40%;取得专利授权证书后，嘉奖余下的 60%。 1.1.2高质量专利嘉奖机制。 专利须要量质并重，以质量牵引数量。专利合伙人安排规定了：专利假如写入国际、国家标准中且在实施标准时为必需运用的专利(SEP，standards-essential patent)或者依据公司专利管理方法被认定为其他类型的高价值专利的，按肯定金额进行追加嘉奖，嘉奖金的50%奖给此专利独创人，其余50%奖给价值提升人员。 1.1.3专利运用嘉奖机制 参照根据商业实践以及企业所处的实际经营现状，专利合伙人安排规定：首先，属于对专利侵权企业进行维权产生的经济收入，将此赔偿额的 10%作为嘉奖金对相关人员进行嘉奖。其中：嘉奖金的 50%奖给此专利独创人，嘉奖金的 50%赐予维权的相关人员进行嘉奖;其次，通过转让产生的经济收入，将此经济收入的 10%作为嘉奖金对相关人员进行嘉奖。其中：嘉奖金的 50%奖给此专利独创人，嘉奖金的 50%赐予相关人员进行嘉奖。 简言之，专利合伙人的核心是：第一、明确提出来高价值专利导向和运营导向的激励;其次、明确嘉奖范围不单是独创人，还包含利益相关者;第三、明确企业和员工的利益分成比例;第四、明确员工不但在职，即使离职以后安排也依旧有效。 1.2企业专利经营须要解决的几个问题 1.2.1 独创人的创新意愿问题 员工为什么申请专利，是企业开展专利创新工作首要解决的问题。依据经济人假设理论，每一个企业员工都是经济人，也就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。理性选择假设是指经济人在选定目标后对达成目标的各种行动方案依据成本和收益作出选择，对于企业专利创新也一样。企业设计专利激励制度是否须要充分考虑这个问题。这个问题解决的不好，后续高质量以及运营无疑是无源之水。企业传统做法一般会从两个角度来考虑： 第一、通过业绩考核产生专利。但假如员工单纯根据行政吩咐完成企业考核任务，可能导致产生的专利技术方案与企业战略形成两层皮，脱离了企业核心战略的专利许多可能成为沉睡专利。 其次、通过专利激励产生专利。传统的企业激励专利关系有点像买卖，企业出钱，员工出专利;假如只嘉奖申请/授权，可能会导致不能兼顾运营;假如只嘉奖独创人，可能会导致不能充分调动利益相关者的主动性;假如只嘉奖当期行为，可能导致不能兼顾专利经营的长期性。 1.2.2专利的高价值问题 就目前而言，企业不应当仅仅追求专利数量，更应当谋求获得高价值专利。企业总想以最小化的投入，获得最大化的收益;而员工层面更多会考虑短期利益的获得。依据不完全契约理论,由于人们的有限理性、信息的不完全性及交易事项的不确定性，拟定企业与员工之间完备创新契约是不行能的,不完全契约是必定和常常存在的。所以，企业虽然以追求高价值专利为导向，但事实不是企业想做就能做的，还要看考虑执行层面的各种因素是否具备。既然存在这个问题，就要正视问题，在基础层面和机制的全流程层面充分考虑这个问题。 1.2.3专利运营转化的问题 在企业层面，专利生产经营特点特别突出。 第一、周期特殊长，在专利申请到成果转化会有20年的周期中，要实现最终专利运营价值实现，须要在探讨开发、专利生产与规划、技术和市场选择、专利运营实现等不同环节不断加值和赋能。 其次、涉及到角色特殊多，虽然在专利法层面，专利权属于企业，但由于企业是公司法意义上的法人概念，企业实际的生产经营中往往须要落实在详细的内部组织和内a href="/www./yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽鄙砩稀赡芑嵘婕暗奈侍馐悄诓坎莆穹延梅值诓孔鹑纬械际跏谐裰鞯迹擞咐鹩氩僮鞯炔煌娜恕朔魅艘酝猓；够嵘婕暗狡笠怠嫦喙卣叩雀髦纸巧/p> 1.2.4 专利管理人员的投入产出问题 在许多刚刚开展专利工作的企业里，往往没有设置特地的机构来从事专利工作，多是由项目管理人员或者行政人员来兼职完成这些工作。但是，企业专利工作特别庞杂，而且程序性特别严格，兼职人员由于工作繁多、不熟识专利业务，很难关注到专利业务的每一个细微环节，即使将大部分专利工作托付外部代理机构完成，也会因为外部代理机构不能精确把握本企业的专利政策(或者