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【目标与关键成果法】（完整）OKR目标与关键成果法导入方案引进方案一、什么是OKR目标与关键成果法OKR目标与关键成果法指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理方法。是每个成员为确保达成企 业目标，所做的关键结果分析与行动实施。OKR考核“我要做的事”，不与薪酬和晋升直接挂钩（另辅以KPI 方案）。度内企业所必须达成的事项，制定为企业总目标，对内公布通知。各部门经理根据企业总目标，分别议定各部门目标和每个具体行动，并公布出来，称为部门目标。各小组主管，则应根据企业总目标与部门目标，为自己掌管的业务制定目标和具体行动，向下属公布。各部门经理、业务主管须制定各自应达成的目标，并帮助每个成员都制定其个人目标和具体行动,员工 同自己的上司商议，双方协调后决定目标和具体行动。五、目标管理的推动1 公示关键成果和相应的行动管理部门：发布企业结果目标，绘制并发布目标体系模式图，发布关键成果和行动实施表人力资源部：发布岗位职责说明书、部门关键成果和KR卡、个人关键成果和KR卡、月（季） 绩效回顾表部门负责人+员工：采取由下而上的方式，采用归纳法来汇集个人、部门的关键成果和相应的KR检查一次都可以。可量化的指标，通常可每月检查一次，有的甚至按月份下达目标，月初明确目标，月末检查完成情况，逐 月检查。单项检查和综合检查：单项检查是只检查目标实施的某一方面的情况，如只检查目标执行的进度，或者只检查目标执行中的协作情 况等。综合检查则是检查目标执行的全面情况，以发现和掌握各个方面的问题和情况。提示1:拿出组织架构图发布企业目标列出KPI指标400个左右各部门、员工选出关键成果（KPI）填入OKR表（表自己做，才厉害）按时分析检讨修正行动继续实施。提示2： 0KR法和KPI法，可结合实施。目标、关键结果、进度、行动四个结合。提示3:避免陷入耗时的资料整理中，避免陷入数据的搬运。简单和高效率是管理的追求。不能做出高绩 效的管理，不是好厨子。0KR目标与关键成果促进自检者部门岗位访谈者进行时间地点自检 记录已采取的行动有效性对出现的问题点所采取的对策有效性发生什么障碍？无法克服的障碍因素是什么？无法控制的客观因素有哪些？实绩是否受到其他偶然因素的影响？用何种方法解决这些障碍？（完整）OKR目标与关键成果法导入方案双方交流 建议意 见面谈内 容面谈结果突出之 处欠缺之 处下步的 行动措 施希望的 支持双方确认被访谈者（签字/日期）访谈者（签字/日期）本表需在填写后，同关键成果及具体行动表钉在一起，方便下次回顾有据.