绩效考核方案及细则 篇1.docx

绩效考核方案及细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特 制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格 的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋 升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位; 对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过 考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工 资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖 优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进 行考评，提供指导和解释。2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单 位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行：1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加 月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则：1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周 期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的 结论。六、绩效考核周期：部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下 月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情 况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工 作日内结束。七、考核内容：1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；2、年终奖部分：均参加考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴义150%； 优等：当月绩效基本津贴X120%； 甲等：当月绩效基本津贴义100%;乙等：当月绩效基本津贴X80%； 丙等：当月绩效基本津贴X60%。丁等：当月绩效基本津贴X40%。4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3) 士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发6、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4)勤：责任心、工作态度、出勤(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类 推.(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10 分、20分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20 分、40分(4-7)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确 实有益者，根据实际情况给予奖励.(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次类推。八、考核方法：1、指标设定：(1)单位指标：由综合部于年初确认下达，以预算目标 为标准(根据部门目标责任状)。（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目 标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6 项内。一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结 合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。3 绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、 提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的 工作目标。一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被 考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。十一、考核结果的应用。综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协 调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务 升降等问题进行调整。