2022年5月人力资源三级《专业能力》真题及答案.docx

、简答题录。录。1 .建立绩效管理信息崎耳录意I助核的典体要圾中分）J227页） 答案:弧盟福丽1点睡晶睛业能埔i 所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手，还是间接的由他人观察的结果。详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出 说明。在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2 .员工满意度调查的根本步骤（16分（362-364页）答案：确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。确定满意度调查指向（调查工程）。根据员工满意度调查的目确实定调查内容。确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司 的专家实施。调查结果分析。汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要 问题，写出调查报告并提出对策建议。结果反应。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反应，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。制定措施落实，实施方案跟踪。 企业决策者和部门等不同层面根据反应结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应 的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。二、计算题某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间方案期的统计如表1、表2所示。请根据数据，分别核算出2022年该分厂和两个车间的定员人数。（16分）46-47页表12022年铸锻车间方案产量与工时定额统计表表22022年机加工车间方案产量与工时定额统计表答案：2022年铸锻车间的定员人数=£（单位产品工时定额*年度方案产量）/年制度工日*8* 该车间劳动定额完成率*出勤率*（1 -废品率）=24000/2048. 2=11. 712人2022年机加工车间的定员人数（单位产品工时定额*年度方案产量）/年制度工日*8*该车 间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=76000/2186. 38=34. 735人2022年该分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题1、某公司在本地召开专场会，拟15名销售部门经理。当天，该公司工作人员把大厅布置得井 井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片。该公司工 作包括以下几个步骤；（1）领表。进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应 聘申请表，填写有关个人、教育程度、家庭状况，以及为什么来本公司工作等问题。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试。通过初选 后，应聘者就可以参加面试了。通常被评为“A或B的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4） 复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少 两次面试，才接受总经理的面试。请结合案例答复以下问题：（1）公司组织召开专场会，应包括哪些具体步骤（8分）73页答案：准备展位。为了吸引求职者，参加会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备和设备。在会上，通常可以发放一些宣传品和申请表，这些需要事先印刷好，而且准 备充足的数量，以免很快发完。人员的准备。参加会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有 现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌， 对答如流，并且所有人在答复以下问题时口径要一致。另外，人员在会上要着正装，服装服 饰要整洁大方。与协作方沟通联系。在会开始之前，一定要与协作方进行沟通。会的宣传工作。如果是专场会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体， 或者在自己的网站上发布会信息。会后的工作。会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过 或电子 邮件的方式与应聘者取得联系。(2)在的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历CO分)79-80页 答案：分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两局部，主观内容和客观内容。在筛选简历 时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人四 个方面。判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历， 判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必 要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合 逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2、A公司是一家高科技生产企业，随着公司规模的扩大，公司高层逐渐感觉到，现有员工的综 合素质和技能已不能满足需要，并将成为制约公司可持续开展的一大瓶颈。于是，公司决定将员 工素质和技能作为长期关注的重点。人力资源部根据公司开展需要，重新修订了现有岗位的任职 要求，同时向所有部门和员工发了培训需求调查问卷，拟在培训需求分析调查的根底上，进行培 训工程的设计，并迅速开展了一系列的培训活动。(1)说明基于培训需求分析的培训工程设计的根本程序。(5分)138-140页 答案：明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清晰的培训目标。制订培训工程方案和培训方案。培训工程方案的沟通和确认。(2)在培训工程设计中，制定培训方案应到达哪些根本要求12分)139-140页答案：培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培 训工程的根本意图与期望。培训工程明确地表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为 表现和业绩方面应该到达的成果。一个完整的培训方案包括以下三个方面的根本要求。1.培训目标对受训者传达的意图。工程目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训 后, 能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。包括：受训者在培训后应该表现出的 行为；受训者经过培训应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受 训者的希望。包括：组织希望受训者在培训结束后能够做什么；组织希望受 训者在哪些特定 的情况下表现出哪些行为；组织希望受训者的业绩到达什么标准。3.受训者如何将培训工程要求与自身情况结合。确定培训工程目标并准确表达出来是一项十分 重要的任务。培训工程能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训工程的目标设置息息相关。3、BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理效劳，高新技术成果转化和高科技企 业经营管理。经过10多年的开展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群。公司成立初期，分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显，以人定岗的现 象十分突出，虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有 效的绩效考核与鼓励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降，为了改变这 种状况，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，拟先从工作岗位评价做起。请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法（18分）328-335页答案：BHJ集团公司由于下属产业经营范围跨度大、企业规模、岗位类别及人数较多，宜采用 法或因素比拟法做工作岗评价。法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业事业单位。法也称点数法。该法首先 选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量 标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位 的总点数。其具体步骤如下。确定岗位评价的主要影响因素。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体工程。对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的地位和重要性，分别给定权数。为了将企事业单位相同性质的岗位归入定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别。因 素比拟法和法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素, 然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位 的上下。其具体步骤如下。从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的 （必须是大多数人公认的）。选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的根底。将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比拟，按程度上下进行排序。（4）经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出 对应的工资份额。找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的己评定完毕的重要岗位比照，某岗 位 的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就 是本岗位的工资。BHG公司的岗位评价也可采取法和因素比拟法相结的方法，先根据因素比拟法中选定的共同影 响因素，在法中使用并借鉴，做到两种方法取长补短，到达最正确的评价结果。