2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案.docx

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题（共40题）1、（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D2、在学习型组织中，领导者界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深 刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力。以促进每个人的学习。体现 了领导者的（）角色。A.设计师B.教练C.指导者D.管理者【答案】B3、可以选择外部人员的内部晋升制是（）。A.破格晋升B.常规晋升C.公开竞争型晋升D.封闭型晋升A.IS09000B.IS014000C. IS026000D. SA 8000【答案】D31、（2015年5月）（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D32、人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C33、通常情况下，协作企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】D34、鲍尔？沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在O oA.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B35、评价中心的主要特点是()。A.成本低B.情境模拟性C.静态性D.结果能量化【答案】B36、根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()oA.基本工资B.绩效工资C.短期激励工资D.长期激励工资【答案】B37、（2017年5月）胜任特征模型研究中，T检验是为了 （）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D38、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（）模式。A. SB. YC. GD. WX【答案】B39、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准， 必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与劳动法配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】A40、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】D多选题（共20题）1、团队指标可以分为（）。A.主要指标B.附加指标C.辅助指标D.整体指标E.否决指标【答案】ACD2、职业生涯指导顾问的任务包括（）。A.制定组织职业生涯战略B.协助组织做好员工的晋升工作C.为员工提供职业生涯发展咨询D.通过分配不同的工作任务使员工发展自己的能力E.协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】BC3、（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】ACD4、下列说法正确的是()。A.战略是策略的上位概念B.战略是根据形势发展变化而制定的行动计划C.战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念D.战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求E.战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的 资源【答案】AD5、企业广义的人力资本包括()A.董事B.经典班子C.全体职工D.高级技术人员E. 一般管理人员【答案】ABC6、(2017年5月)关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有()A.所有层面的权重都不能超过50%B.要根据不同企业的特点分配指标权重C. 一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式E. 一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重【答案】BD7、（2016年11月）（）属于重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌B.粉尘危害C.电磁辐射危害D.有毒有害物质危害E.建筑施工现场火灾【答案】BCD8、劳动力供给弹性分为（）。A.供给无弹性B.供给有无限弹性C.单位供给弹性D.供给富有弹性E.供给缺乏弹性【答案】ABCD9、（2016年5月）期股形成的主要来源包括（）oA.企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E.企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股【答案】ACD10、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。A.组织结构B.组织制度C.组织内的社会关系D.组织外的社会关系E.组织的物质资源【答案】ABC11、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）。A.供给具有派生性B.供给缺乏弹性C.需求有较大的波动性D.专业人员购买E.购买者集中在少数地区【答案】CD12、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（）。A.不贪不恋，坚持慎独B.宠辱不惊，加强反思C.不喜不悲，淡然处世D.不厉不荏，我行我素【答案】ABC13、辩证思维在创新中的作用包括（）A.突破作用B.统帅作用C.总结作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB14、事故所处的阶段一般分为（）。A.事故潜伏期B.慢性危险期C.事故爆发期D.事故维持期E.事故消解期【答案】ABC15、关于工资决定理论，下列说法正确的是（）A.人力资本理论不是工资的决定理论B.边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力C.均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响D.工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据E.集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比【答案】AD16、麻木型思维障碍的表现是（）。A.对生活、工作中的问题习以为常B.精力不集中，思想不活跃C.行动不敏捷，不能抓住机遇D.不会主动寻找困难，迎接挑战E.不能实现创新【答案】ABCD17、以下正确的是（）A.欧文最早创建了工作绩效评价系统，被称为“科学管理之父”B.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论，被称为“现代人事管理之父”C.梅奥以著名的“霍桑试验”创立了人际关系学说D.心理学家赫茨伯格创立了 “激励一保健”双因素理论E.后现代管理时期正式提出了 “行为科学”这一新的名称【答案】CD18、当企业利益与公共利益之间出现矛盾和冲突时，企业应该（）。A.注重当前利益B.维护公共利益C.维护自身利益D.既要考虑眼前利益，也要考虑长远利益【答案】BD19、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。A.在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色B.参与到团队的讨论中，支出团队决策过程中出现的错误C.在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分D.观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现E.对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解【答案】CD20、绩效反馈面谈时应注意（）。A.面谈的重点在于向员工宣讲考核结果B.通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处C.与被考核者讨论每项工作目标的考评结果D.最好不要让被考核者发表意见，以免影响薪酬的调整E.针对考核结果，与被考核者协商未来计划和工作目标【答案】B大题（共10题）一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长【答案】c4、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()oA.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D5、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A. 30分钟B. 1小时C. 3小时D. 5小时【答案】D6、下列不属于影响组织学习力的要素是()。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对创新的敏感程度D.对信息的传递速度【答案】C的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是 通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培 训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答 以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变? 对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ （2）作为技术领先型企业，公司 针对研发人员的培训存在哪些难点问题？【答案】（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果 就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶 梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条 路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会； 第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种 专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶 段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们 而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高 基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（2）作为技术领先 型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊 教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加 工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样， 他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资 增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比 平均增资速度（与其他职业领域的员工相比）快。10年之后，增资速度比平均增 资速度慢，而在1520年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工 资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离 开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟 的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受 限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情 况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业 中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪 酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产 生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在 总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可 能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员 工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提 高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面 临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质， 要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾 向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬 是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内 容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线 的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的 关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年 限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影 响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来 了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个 方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留 住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上 涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况 下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。二、A公司运用沙盘推演测评法测评和选拔企业高级管理人员，考察被试者的 综合能力。根据上述情境，请回答以下问题：（1）简述沙盘推演测评法的内容和 特点。（12分）（2）简述沙盘推演测评法的操作过程。（16分）【答案】三、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革 新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动 合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业 每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其 进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年 都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企 业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好 满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业 提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。（1） 该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（2）该企业技术主管张某 的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职 业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1）依法约定 试用期和服务期的权利。2）依法约定竞业限制的权利。3）依法解除劳动合同的 权利。4）尊重劳动者知情权的义务5）在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和 收取财物。（2）技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1）应该 通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某 的提薪要求作出评价。2）确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3） 鉴于张某连续工作满十年，应按照劳动合同法的相关规定，签订无固定期 限劳动合同。4）如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限 制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。（3）该企业的 技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有 专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职 业的发展而离开自己的专业领域。四、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘 总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生 活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的 务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年 龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大 城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公 司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能 为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：？（回复方式：电子 邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个 企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问 题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方 面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调 查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政 策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解 优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的 需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问 题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学 校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、 与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给 员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干 部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及 职业素养。五、6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资 源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总（房地产公司 总经理）和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司 的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以 考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高 优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很 不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨 论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口 ”里画“ J ”）口 信件/便函口电子邮件V电话面谈口不予处理其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）刘经理：1.应该分辨薪酬水平与激励机 制的关系：1）薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应 该补充来达到。2）吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保 障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3）激励机制需要在基本水 平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。六、8、类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡 人力资源部部长日期：10月20日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一 直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员 的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社 科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反 响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选 题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。 魏克强文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）克强：你好!来信收悉。基础教育分社是我社 较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且 你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已 经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带 新员工，使他们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社， 目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有 兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提 出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡七、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没 有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的 基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司 不能满足，他就选择离职二根据上述情境.请回答以下问题：（1）A公司专业技 术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（2）在哪些情况下 可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？ 如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？【答案】（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何 进行改进？答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：第一是，在 薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性一一 “干什 么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题；第二是，在专业技术 人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位 的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；第三是，技术性岗位的晋升阶梯或 管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；第四是，还有员工公平问题，即在绩 效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得"。对 于这些问题的解决，应该采取的办法：除具体对应上述突出问题作为分析依据 外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业整体的经营战略 要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体 步骤如下：1.评价整体性薪酬战略。2,使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。3. 将企业整体性薪酬战略的目标具体化。4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境 之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进 行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。（2）在哪些情 况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？答：对基本工资的定期调整，一般 是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的 薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（3）A公司 是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成 本？八、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您 汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员 的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据 相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率 低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分 员工大都在公司里工作超过了 8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合 同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考 虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快 联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此 类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动 关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前 因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的 部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%,所以，应该 去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个 公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的 评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意 的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能 有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工 的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是 直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不 同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培 训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于 绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工 作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注 和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行 为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经 验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企 业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容 易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业 影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】九、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋 友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由 原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月 1000多万元，企业大了。人也多了.但公司领导明显感觉到，大家的工作积极 性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学 习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在 松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到 '高效率、高薪资'。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高 效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪 资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展 了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回 报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知 名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提 高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员 工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很 快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力， 工作热情高涨.公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工 的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换 来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结 到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员 工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应 当采取哪些配套的激励措施？【答案】（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？ 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对 内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、 在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各 项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内 的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类 企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市 场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进 行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工 薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调 动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落 实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的 建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激 励措施？答：配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以 人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度 为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循 环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带 给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值 的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到 竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个 方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公 平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。一十、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案 规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总 分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、 技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体 经营业绩占考核的70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的 效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪二利润总额增 值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0. 002”。当公司的高新 技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总 经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放， 奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该 考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】（1）请对该考核模式进行评价。1）该公司对经营者采取的就是经营者年 薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级 专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、 市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工 资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2）基本年薪是对 经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经 营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基 础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采 用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主 动性。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。1）经营者年薪制是 以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪 的工资制度。2）经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益 同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度上 突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应 得利益的一致性。C.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年 作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能 够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的 薪酬管理业绩。（使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的 收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2） 效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其 经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入 随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完 成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等 因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础 上，适当核定其效益收入。7、（2017年5月）在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收 入就是其经营的风险收入。？A.GB. SC. YD. WX【答案】A8、（2017年11月）一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A9、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C10、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结 构属于（）。A.发展型B,限制型C.衰退型D.学习型【答案】Bn、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C12、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果 这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A. NNIB. PCIC. PRID. KPI【答案】A13、（）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效 行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C14、（2015年5月）为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D15、胜任特征（）主要应用于绩效管理。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】C16、在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标。A. KPIB. NNIC. PRID. PCI【答案】D17、（2017年11月）（）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B18、一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（）。A.经理会一公司一工厂一班组B.集团本部一事业部一工厂一班组C.集团会长一营运委员会一子公司一工厂D.母公司一子公司一工厂一车间【答案】C19、（2017年5月）每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应, 这是个性的（）A.独特性B. 一致性C.稳定性D.特征性【答案】D20、弹性福利计划的类型不包括（）。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】D21、()不属于职业人格测试。A. SDSB. MBTIC. TATD. 16PFQ【答案】C22、企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包 括()。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基本技能【答案】B23、劳动争议诉讼中的(),当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认