企业文化=“一把手”文化？.docx

企业文化二“一把手”文化?编者按：企业的行为不可避免地体现着“一把手”的意 志，在企业文化中也或者多或者少渗透着“一把手”的性格 特点和人格魅力，甚至有时候“一把手”的性格特点彻底 决定着企业的外在特点及发展方向。在这种情况下，企业 文化或者等 同于“一把手”文化。那末，“一把手”文化真能代替企业文化吗?在现实中的 情况又是怎样的？今天，我们请来了业内的几位佳宾就这个话 题进行讨论。讨论并不一定要有一个结论，“各抒己见”也 许更有助于大家对此问题进行深入思量。“一把手”直接影响着企业文化主持人：“一把手”对企业的影响是无庸置疑的。那末， 从各自不同的角度来看，“一把手”会对企业产生哪些影响， 又会在哪些方面直接影响企业文化？梁永强：在企业建立的前几年，“一把手”的个性特点 会对企业产生直接的影响。可以这么说，那个时候企业是否 能够成功、企业到底往哪个方向走以至于企业的特色都与 “一把手”直接相关。在这个基础上形成的企业文化，肯定 就具有“一把手”鲜明的个性特征。就拿“开心人”来说， 从它创办开始就向来遭受到来自各方面的打压，但经过了三 年，它非但没有“倒”，反而向来处于稳步发展的状态中，它的这种发展状态以及留给外界比较“强硬”的印象，应该 说在某种程度上是与我本人的个性特点有关。王春雷：中国几千年来都是“人治”，在这种社会背景 下，“人”对于企业的影响是不言而喻的，特别是对于中小 企业。但是我不认为对企业影响最大的是“一把手”的个性 特点或者是能力。有的人可能很有能力，一开始做得很好， 但是赚的钱够花，就想歇息了，这样的企业肯定是不长久的， 企业文化也就无从谈起。真正对企业文化产生影响的，应该 是“一把手”的价值取向。这种价值取向得到团队的认同后， 就形成为了企业的价值观，决定了企业文化的发展走向。国 外 企业往往把“企业必须带着什么样的使命”设定为“企 业规 范”的第一条，就是向员工明确企业的价值观是什么, 匡助 员工快速融入到企业文化之中去。张美华：“一把手”的个性特点、生活阅历、思维方式 可以构成企业文化的核心内容，但绝对不是全部。“一把手” 可以对企业产生影响，但是不能让一个人的个性特征来摆布 企业的发展。我觉得企业文化的形成必须根据企业在行业中 的地位、市场情况、这个行业的国际发展历史以及具体的国 情，来对“一把手”文化进行整合。不仅如此，“一把手” 还需要有和他匹配的班子来匡助他、修正他，逐步完善企业 文化。如果这个“一把手”的想法不太符合行业发展的潮流， 甚至与行业发展的方向相悖，那末企业在发展的过程中就会遇到不少阻力和障碍，这肯定是不行的。华杉：在我看来，企业文化就是企业家文化，就是“一 把手”文化。“一把手”的个性特点及价值取向就决定了企 业的取向。特殊是在今天的“创业中国”，不少“一把手” 同时就是企业的创办者，是他对经营的理解决定了企业的诞 生和成败。他们思想的先进与落后，决定了企业文化的先进 与落后，决定了企业的发展空间。“一把手”文化并不等于企业文化主持人：尽管“一把手”对于企业文化有较大的影响， 但事实上，企业文化毕竟是一种群体效应，应该如何界定“一 把手”文化和企业文化之间的区别？梁永强：“一把手”文化可能更多强调的是个人，企业 文化强调的是一个群体，是全体员工共同形成的一种氛围。 员工穿上统一的工装、佩带好各自的胸卡、遵守哪些礼仪规 范，这些都是企业文化非常外在的、浅层次的体现，真正的 企业文化是得到整个企业员工认可的，并能够构成员工的内 在乎识和外在行为的东西，伴有着企业文化往往有比较完备 的管理制度。固然，企业文化也不是一成不变的，它会变化。 一方面可能是随着“一把手”的更迭会有所变化，另一方面 也会随着“一把手”自身对事物的理解而发生变化。“让更 多的人用得起更多的好药”向来是“开心人”的核心目标， 这几年来我们在队伍建设、企业作风等方面还是不断调整 的，企业文化也在这一过程中不断地修正和完善。但是，不 管企业文化如何修正，我觉得一个企业发展的核心目标和行 为方式不能发生根本的变化。王春雷：“一把手”文化具有辐射功能。在一个企业中， “一把手”的价值取向、言行举止会直接影响到副手，又会 通过副手影响到管理团队，由管理团队影响到整个中层，由 整个中层影响到全体员工。但企业文化是一个综合概念，应 该比“一把手”文化要宽泛。什么是企业文化?不仅是“我们 要做什么”，其中也包含着“我们到底要怎么做”，也就是企 业运行的商业模式和具体规范。固然，在这些综合因素中， 被员工认同的价值观是企业文化的核心。对于一个企业来 说，具有稳定持续的企业文化是比较理想的，但并非说企 业文化不可以发生变化。企业的老总可以更迭，老总对企业 的定位和终极目标的设定也可以有所不同，但是新的观念、 新的目标一定要明确，一定要告诉员工企业的发展方向在哪 里，特别是一定要得到员工们的认同。否则的话，对企业的 伤害很大。张美华：中国国有企业有一个特点，新的“一把手”上 来后，往往要推?前任的做法，这一点其实并不利于企业的成 长。我觉得，不管谁当“一把手”，有一点必须明确的是： 企业文化最好是保持其稳定性和延续性。任何一种企业文 化，都是企业通过多年的教育、维护来形成的，在某种意义 上说，文化可以算是企业最核心的竞争力之一，是企业用以 凝结员工，承担社会责任的利器。如果企业文化频繁发生变 化，毫无疑问会导致企业社会诚信度的降低。换句话说，如 果一个企业频频对自己的企业文化进行修订，这也说明这个 企业还没有形成自己独特的企业文化。沃尔玛换了若干个老 总，但是“天天平价”这个宗旨，始终没有发生变化。固然, 企业可以根据市场环境的不同改变自己的经营策略，但不要 轻易改变自己的企业文化。企业文化是一种生产力主持人：我们谈了不少关于企业文化的话题，企业文化 到底对企业来说有什么作用？在我们身边，有没有因为有良好 的企业文化而使企业持续发展的例子？梁永强：中国企业往往爆发力很强，但是耐力不够，主 要是没有形成良好的企业文化。一个企业的长期发展一定要 有企业宗旨、使命、共同愿景以及具体实施的措施。我个人 看来，良好的企业文化其实是一种生产力。在业内我很欣赏两个企业：一个是国外的默克公司，一 个是国内的同仁堂。前者强调的“做药并非为了利润，而 是为了人类健康”。所以当大的流行疾病到来的时候，默克 公司就能够把自己的专利产品无偿奉献出来，让所有的药厂 进行生产，用于治病救人。这样具有强烈的人文主义关心色 彩的企业，不仅会获得良好的社会形象，而且员工会以在这 样的企业工作为骄傲。这种企业文化可以说是默克公司强大 的后盾。而后者历时300多年，不管“当家的”到底是谁， 向来恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力” 的传统古训和“修合无人见，存心有天知”的自律意识，使 同仁堂金字招牌长盛不衰。说到“开心人”，它毕竟惟独三 年历史，企业文化的建设目前还处在比较初级的阶段，但我 们已经意识到企业文化的重要性，也希翼逐步形成自己的企 业文化。王春雷：在“贵州一树”，我们的店面都挂着这样一个 牌子“一树百获”。这句话是来自管子的“一树一获者，谷 也;一树十获者，木也;一树百获者，人也。”这里强调的是对 人的尊重。在“贵州一树”，我们希翼给员工带来的不仅有 较好的收入，而且能够使他们在工作中获得乐趣。因为对企 业家来说，你怎么对待你的员工，你的员工就怎样对待你的 顾客。对中国药品零售企业来说，因为长期以来都是国有企 业下属公司，管理者人员更迭比较频繁，企业很难建立起属 于自己的文化。但事实上，企业文化直接和企业的管理水平 相联系。张美华：产品可以仿制，模式可以克隆，但是企业文化 是别人学不去的。企业如果没有自己的文化，将无法凝结人 心，就没有战斗力。华杉：企业文化是超越制度的，它可以渗透到制度所无法渗透的地方，发挥制度所不能发挥的作用，去影响人的判 断和行为。企业文化的本质，是企业的“认识论”和价值判 断标准，深入到企业经营的每一个环节和每一个角色。迪斯 尼对售票员的认识“你不是在卖票，你是在代表迪斯尼与顾客进行第一次沟通”，这个认识的提出比一百条所谓 的“行为规范”，更能影响售票员的行为，并激发他的创造 力。上海波特曼酒店被评为“亚洲最佳雇主”，他的企业文 化是“视员工为绅士淑女”，因为“我们服务于绅士淑女”。 这种对员工的要求，显然和那些悬挂着“说一千，道一万， 两横一竖干!干!干!”标语的企业，就有很大的区别。如何让企业文化得到认同主持人：在几位佳宾的讨论中，我们反复听到一个词， 那就是“认同”。作为一种文化，无论是“一把手”文化还 是通过制度建立起来的企业文化，怎样才干得到“认同” ？梁永强：培养员工的使命感。“开心人”的创立不是为 了办药店，而是希翼以此令中国的医药产业模式发生一些变 革，让好药一定要卖过不好的药，让便宜的药卖得更便宜。 在这种理念下，员工会觉得在你这里工作很荣耀。因为这也 直接关系到他们自身的利益。王春雷：沟通。任何企业文化的设定不可能是一个人想出来的。要想得到认同，一定要和团队多沟通，然后再对员 工进行培训教育，转变思想。张美华：首先要保证企业文化制定的科学化，也就是要 充分考虑股东、员工和社会的需求，再结合“一把手”的个 性特征、人生阅历，形成企业的管理模式、规章制度;其次是 进行广泛的宣传教育，让员工和社会都对企业定位、愿景等 有一个充分的了解;第三就是一定要切实为股东、员工和社会 谋求利益的最大化。如果做不到这一点，这种企业文化肯定 就没有凝结力，最终也得不到员工和社会的认同。华杉：企业在进行企业文化的建设过程中，除了考虑“经 营”之外，还必须将顾客的价值、企业的战略以及个人的未 来放在同一个平台上考虑。