押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷).docx

押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自测模拟预测题库（名校卷）单选题（共35题）1、（2016年11月）（）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】B2、（2016年11月）相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C3、在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位【答案】CA.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D31、（2017年11月）（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】C32、（2017年5月）在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的 附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A33、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（）。A.路在脚下，慢慢摸索B.走自己的路，让别人说去吧C.光脚的不怕穿鞋的D.觉得无路可走【答案】B34、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是（）。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与方法D.考评结果【答案】A35、用工单位在劳务派遣暂行规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用 工总量10%的，应当制定调整用工方案，于（）起2年内降至规定比例。A. 2013 年 12 月 30 日B. 2014年1月24日C. 2014年3月1日D. 2014年4月1日【答案】C多选题（共20题）1、学习与成长层面包括（）的指标。A.评价员工能力B.评价营业过程C.评价售后服务过程D.评价企业信息能力E.评价激励、授权与协作【答案】AD2、()属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。A.悲观、沮丧B.消极、压抑C.思维模式僵化D.人际关系不协调E.学习思考环境恶劣【答案】AB3、心理测试当中，相同的测试条件包括()。A.相同的题目B.相同的指导语C.相同的时间限制D.相同的测试环境E.相同的评分标准【答案】BCD4、()属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。A.目标性B.全局性C.纲领性D.竞争性E.应变性【答案】ABC5、职业生涯指导顾问的任务包括（）。A.制定组织职业生涯战略B.协助组织做好员工的晋升工作C.为员工提供职业生涯发展咨询D.通过分配不同的工作任务使员工发展自己的能力E.协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】BC6、（）属于现代管理时期的研究重点。A.生产安全与健康B.工作程序科学化C.作业操作合理化D.实行有差别的计件工资E.组织内的人际关系管理【答案】A7、经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在（）A.劳动的复杂性B.劳动的创造性C.劳动的风险性D.劳动的非时限性E.劳动的激励性【答案】ABCD8、（2017年5月）关于劳动争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定【答案】BD9、薪酬设计的平衡定价法适合（）。A.当地员工B.超过10年以上的外派人员C.执行半年任务，然后回国的员工D.超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员E.有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性【答案】D10、常用的定量分析方法包括（）。A.比较分析法B.趋势分析法C.结构分析法D.比率分析法E.总结评价法【答案】ABCD11下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是（）。A.组织战略目标B.工会组织的作用C.个人职业规划D.企业文化与价值观E.社会、政治环境、【答案】AC12、关于企业文化，下列说法正确的是（）。A.市场式的企业文化强调创新和创业B.企业文化的实质就是企业内部的物质条件C.强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点D.企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式E.采用优质产品策略的企业适合“发展式十市场式”的企业文化【答案】D13、关于胜任的特征，下列说法错误的是（）A.胜任特征是可以衡量和可比较的B.胜任特征所指的就是单个特征指标C.胜任特征是潜在的、深层次的特征D.胜任表示的是某项工作的基本要求E.胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容【答案】BD14、集团总部组织结构的发展趋势有（）。A.服务功能外包B.总部组织结构不断精简C.战略等功能强化D.提高总部影响力E.提高集团综合效应【答案】ABCD15、（2016年5月）团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（）oA.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程C.和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励【答案】B16、薪酬差异理论中的负面因素包括（）。A.工作难度大B.工作安全性差C.培训费用很高D.工作成功的机遇少E.工作错误产生后果比较严重【答案】BCD17、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。A.在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色B.参与到团队的讨论中，指出团队决策过程中出现的错误C.在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分D.观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现E.对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解【答案】CD18、企业人际关系的作用体现在（）。A.人际关系影响企业的凝集力B.人际关系影响人的身心健康C.人际关系影响个体行为D.人际关系影响企业工作效率E.人际关系影响企业发展【答案】ABCD19、组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调换岗位C.提高员工的薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ACD20、联想思维与想象思维的主要区别是（）。A.联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有记忆表 象范围B.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能C.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维 的、立体的、全方位的D.联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、 无限的E.想象思维所获得的结果又可以引起新的联想并可以超越现实，联想思维的结 果不能超越现实【答案】ABCD大题（共10题）一、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中 作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%,公司将 出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行 权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案 有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取 方式有哪几种？（6分）【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：公司没有现金支出，有利于降低 公司的激励成本。该方案重在激励，没有约束。该方案的形式是长期激 励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。（2）该激励方案存在 以下问题：公司不能以市场价的50%出售给员工，应该是无偿赠与。员工 的期权不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年。执行价格不 能由公司确定，应该由公司的股票市场现值确定。（3）经理人一般在受聘、升 职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股 票期权数量较多。二、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部 长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校 自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计 过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的 话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管 理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和 薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方 式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪 酬管理。该集团应该采取集团本部一一事业部型企业集团内部集权与分权。2.此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。 独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的 职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其 优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的 现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理 系统。3.注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在 这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制（含集体与分公司的集权 与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理）一组织结构一工作分析一职 责权限。4.绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促 进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5.建议遵循薪酬战略原则（薪 酬战略的三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模 式。6.授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效 益与工资之间的关系来分析。7.授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评 价，以备薪酬分析和设置使用。8.坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人 才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握 内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：（1）掌握管理的支持理论：保 留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。（2）调查人工成本在整体企 业经营管理核算中的作用及控制体制。9.根据企业发展战略，设计对应的薪酬 体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性， 缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析， 激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重 点。10.注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及 其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环 境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其 他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因 素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。薪酬方案的设 计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。4、战略性绩效管理系统模型中，（）包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略 等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B5、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D6、（）人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。A.指令型B.变革型C.合作型D.增长型【答案】D7、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（）。A.市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能 力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12.完善和创 新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。三、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职 率，这是关键职位，工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和 团队领导力，招聘到合格的人才很难。过高离职率使公司损失很大，经市场薪 酬调查，该职总体薪酬水平和竞争对手相差无几。（1）如果要让薪酬的市场调查 结果准确，为降低该职离职率，该收集哪些与薪酬相关信息、？ （8分）（2）该企业 对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大于男性员 工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间，请问，除了薪酬因素， 应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？（10分）【答案】四、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部 总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发 现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大 于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作 超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。 在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的 绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合 同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的 积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于 年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工 能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的 讨论。李建明文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“'） 口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）李建明：1.招聘工作不应该一味地局限了年 龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2.无论绩效考核结果如何，都应该 按照规定签订无固定期限劳动合同。3.签订无固定期限劳动合同的员工，会增 加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4.还应该深入分析签订无固定期 限劳动合同的一系列反应。五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模 式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长 的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是 通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培 训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答 以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变? 对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ （2）作为技术领先型企业，公司 针对研发人员的培训存在哪些难点问题？【答案】（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果 就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶 梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条 路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会； 第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种 专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶 段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们 而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高 基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（2）作为技术领先 型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊 教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加 工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样， 他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资 增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比 平均增资速度（与其他职业领域的员工相比）快。10年之后，增资速度比平均增 资速度慢，而在1520年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工 资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离 开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟 的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受 限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情 况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业 中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪 酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产 生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在 总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可 能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员 工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提 高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面 临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质， 要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾 向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬 是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线 的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的 关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年 限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与 其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影 响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来 了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个 方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留 住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上 涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况 下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。六、4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部 长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将 所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中 旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间 比较紧迫，您回来请尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：（请在 相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集 团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。2.在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制 优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及 专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。3.在企业的战略引 领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战 略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。4.授 权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属进行新 教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力 的水平与绩效差距等。5.在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关 系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6.在明确关系的 基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新 人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展 战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行 的培训规划。7.对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢 地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度（专业对口情况）、企 业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本社会适应水平、专业对 口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。8.对一些特殊情况应该做出充分 的调查，如“80后” “90后”的教师员工等。对于“80后” “90后”教师员 工的培训需求做出进一步调查。即：调查“80后” “90后”教师员工的基本特 点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要方面。9.在调查的基础上，认真思 考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。提高 现代培训观念和认识水平。即：培训要紧密联系绩效，切实联系企业战略、企 业文化和个人诉求；贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化 的决定和体现功能。10.形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅 助企业文化。建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模 式，遵循培训规划的整体要求。11.建立完善各种培训制度，从整体上加强培 训管理工作。注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培 训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。七、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家 集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的 企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产 车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处.营销网络覆 盖了围内30名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管 理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部 设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相 关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责 招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广 告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招 聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费 用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中 非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一 种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机 会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源 部收到了 400多份简历.招聘专员从中筛选出70份简历.再经过李经理的筛选 后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候 选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管 理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理 学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建 和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象 一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇.王智勇来到公 司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的 工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资 源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实 际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减 少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书 作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作 存在哪些问题？【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评 估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是 企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归 纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不 紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息 时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任 本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历 筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在 较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误 区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力 大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反 应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者 数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管 理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求 职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及 以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企 业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性 是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限 的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。八、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资 源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中 央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我 非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原 料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程 度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算 的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设 置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只 有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这 部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找 魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化 程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度， 即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问 题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否 有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。 在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不 等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职 能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、 业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定 位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体 涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析 与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织 的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、 制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构 就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。 如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他 模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、 绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开 拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性 设计新的组织结构及其运行机制。九、7、类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管收件人：周与凡人力资源部 部长日期：10月20日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点。我发现 大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次 的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原 则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方 案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇 报？ 常洁文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“J”） 口信件/便函口电子邮件口电话 口面谈【答案】文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）常洁：你好!关于这次地区高校出版社改 制研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包 括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也 是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观 念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这 次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际 情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的 具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报 告，后天也就是25日下午部务会结束后，你单独向我汇报。周与凡一十、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经 理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极 开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备 的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供 专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工 作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜 任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100, 16分】1.各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给 主持者。2.主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理 后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不 同意见的是谁。3.各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结 论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直 到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家 们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们 达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M N这9项指标作为最后的胜 任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284, 4分】1.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2.考察员工与 其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。B.即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由【答案】B8、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。A.行权价可以高于现值B.行权价是期权方案设计的关键C.行权价可以等于现值D.行权价可低于授予日的公平市场价格【答案】D9、（）组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B10、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征 婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A.女1: “你家里的钱多吗？ ”B.女2: “结婚后，能不做家务吗？ ”C.女3: “婚后不想和父母住在一起”D.女4: “只有结婚后听我的才能谈”【答案】Bn、下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】D12、下列关于头脑风暴法的说法正确的是（）。A.想法应当坚持少而精的原则B.从符合常识、规律的角度思考C.最后要对提出的想法进行综合D.参与人数越多、时间越长则效果越好【答案】C13、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）。A.得利弃义B.先义后利C.唯利而行D.重利轻义【答案】B14、（2015年11月）绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B15、（2018年5月）新产品销售额在总销售额中所占的比例，是平衡计分卡中（） 方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C16、关于胜任特征下列说法错误的是（.）。A.能够区别优秀与普通绩效B.是潜在的、深层次的C.仅仅限于个体或岗位层次D.能确保完成任务或达成目标【答案】C17、（2016年5月）（）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D18、劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的（）矛盾冲突。A.社会B.阶级C.利益D.劳资【答案】C19、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D20、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B,职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】c21、期望理论中动机的决定因素不包括()。A.效价B.期望C.工具D.公平【答案】B22、员工满意度属于平衡计分卡中()方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D23、关于“节约”，正确的