人力资源管理 ( 第3次 ).docx

第3次作业一、名词解释题（本大题共20分，共5小题，每小题4分）1 .培训评价2 .战略性人力资源管理3 .人力资源流动（狭义概念）4 . 360度绩效评价5 .工作分析二、论述题（本大题共50分，共5小题，每小题10分）1 .论述人力资源的概念及其定义的要点。2 .主观考评法的适用范围及其缺点。3 .制定健全合理的薪酬方案，需要一套完整而正规的程序来保证。薪酬设计一 般需要经过哪些基本的步骤？4 .论述劳动关系管理的类型。5 .如何理解职业生涯设计？三、简答题（本大题共30分，共5小题，每小题6分）1 .简要回答人力资源管理的一般特点。2 .劳动关系管理的主体有哪些？3 .人员选拔与评价的作用是什么？4 .简要回答采用实验法时应遵循的原则。5 .资料包括哪些？以及员工关键事件的记录有哪些内容？答案:一、名词解释题（20分，共5题，每小题4分）参考答案：培训评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息，根据这些信息对培训价 值作出评估。解题方案：解释定义评分标准：参考答案：目前，战略性人力资源管理一般采用Wight和Mcma租an （1992）的定义，即企 业为达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突 出了 4个主要含义：1、人力资源的重要性。2、人力资源的系统性。3、人 力资源的战略性，即契合性。4、人力资源的目标性。解题方案: 解释定义 评分标准:参考答案：狭义的人力资源流动是指人力资源围绕某个具体组织发生的流动，即人力资源 流入组织、流出组织和在组织内部流动。解题方案：解释定义评分标准：参考答案：360度绩效评价，又称“全方位管理”，它是指由员工自己、上司、直接部 属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。解题方案：解释定义评分标准：参考答案：工作分析乂称职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息 进行收集和分析，做出明确的规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程 或活动。解题方案：解释定义评分标准：二、论述题（50分，共5题，每小题10分）参考答案：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体 力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具 有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能对财富的 创造起贡献作用，成为财富形成的来源。（3）这一能力还要能够被组织所利 用。解题方案：解释人力资源的概念，阐述其定义的要点。评分标准：参考答案：主观考评法不依靠硬性的量化指标，而是由考评者依据一定的标准或设计好的 维度对被考评者进行主观评价。评价的内容可以是员工的工作行为、个人品 质，也可以是工作结果，或者是与工作绩效有关的其他各方面。这种方法在企 业中的适用范围很广，可适用于包括技术人员和管理人员在内的各类员工的考 评，且现实可行，因此很受重视。但这种方法由于主要凭考评者的主观判断， 易受心理偏差的左右，导致某些主观错误。所以，在运用时要精心设计考评方 案，组合多种考评方法，从不同角度进行重复考评，仔细测评被考评者创造绩 效所必需的各种重要的工作行为，才能提高考评信度。解题方案：先对主观考评法进行阐述，再分析其适用范围及缺点。评分标准：参考答案：（一）、制定薪酬原则和战略设计薪酬之初，首先应该明确组织的总体发展战 略和职能发展战略。在各项战略的指导下，确定薪酬战略，并集中体现组织的 总体发展要求。（二）、进行工作分析在组织结构设计的基础上进行工作分 析，编写工作岗位职务说明书，形成清晰的组织结构图和工作说明书体系，这 是进行薪酬设计的前提条件。（三）、进行工作评价用工作分析的结果进行 工作岗位评价，衡量组织内部各项工作与职位的价值，建立各项工作价值间的 相对关系，以便使薪酬制度满足内部公平性的要求。因此，工作评价是薪酬设 计中最重要和基础的环节。（四）、市场薪酬调查为了保证组织薪酬制度的 外部公平性，还要进行市场薪酬调查，了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其 是竞争对手的薪酬情况，从而设计相应的具有竞争性的薪酬体系。（五）、薪 酬结构设计薪酬结构设计是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪 酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水 平都对应于它的相对价值。组织往往根据自身战略发展的要求，参照市场同行 '也的数据以及劳动力市场的供求情况，来确定薪酬结构。（六）、确定薪酬等 级和标准确定薪酬等级是将工作评价以后得到的相对价值相接近的一组职务或 工作编入同一等级，每一工作等级所对应的薪酬水平都有一个幅度，即每个等 级有一个起薪点和顶薪点，这样整个组织就可以组合成若干个薪酬等级。（七）、薪酬方案的实施、评估和控制 薪酬方案一旦确定，就要严格地加以执 行和落实。在实施过程中还要不断听取各级员工的反映，评估系统的公平性和 竞争性特征，及时修正方案中的偏差，使薪酬方案更加合理完善。解题方案.分几个层面做答，不能混为一谈评分标准：参考答案：劳动关系管理的类型有：（1）利益冲突型劳动关系，这种类型的劳动关系， 强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，阶级分界和劳资阵营的对峙 比较分明，劳资矛盾和劳资冲突也比较突出。其特点是，在关于劳资双方利益 关系上，还存在明显的矛盾和冲突，各自都在强调自己的利益和要求。(2) 利益一体型劳动关系，这种劳动关系的特点在于强调劳动关系双方利益的一致 性，在这种劳动关系中，更多的是以企业或雇主为中心而构成的。劳资合作或 利益一体的理论是这种劳动关系的理论依据。这一类的劳动关系，在资本主义 国家和社会主义国家都有。(3)利益协调型劳动关系，当代西方发达的市场 经济国家的劳动关系虽然在具体形式上各不相同，但在劳动关系的性质类型上 大多属于这一类型。解题方案：劳动关系管理的类型有3种评分标准：参考答案：职业生涯设计是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。应从以下5 个方面理解：1、职业生涯设计是就个人而非组织而言的。制定和执行职业计 划的主体不是某个企业或组织，而是企业或组织中的员工个体。企业或组织可 能对员工个人的职业计划产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境、 目标的认知间接产生的。2、职业生涯设计包含确定和实施的整个过程。职业 计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。确立目标 要基于对内外条件的了解和分析之上。目标确立后要通过职业活动去实现。随 着内外条件的不断变化和职业活动成果的不断出现，职业目标可能会更加明 晰，或者需要加以完善和修正。职业目标的确定、实现、明晰、完善和修正都 离不开组织，甚至需要组织的参与和帮助。3、职业生涯设计中的职业目标同 工作目标有很大差异，同时又有密切的联系。工作目标是个人在目前的工作岗 位上需要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是给定的。工作目标一般比 较具体，是同本职员工作紧密相关并随时间而变化的短期目标。职业目标相对 来说较为抽象，涉及时间较长，而且不一定完全同现在的工作有关。但是，职 业目标的达成，尤其是在单一专业或组织内部提升的目标，同工作目标的选择 及完成情况密切相关。可以说，选择适当的工作目标并很好地实现这些目标是 最终达成职业目标的重要途径。4、组织应了解员工的职业计划，并通过相应 的人力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的达成。组织是员工度过职业 生涯的重要场所，在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，许多员 工需要来自外界的指导和帮助。借助组织的聘用、培训、评估、晋升等有效手 段，组织可对员工的职业计划产生巨大的影响。织织既有责任帮助员工发展和 实现自己的职业计划，又有必要对他们加以引导，使员工职业计划的发展同组 织整体的发展目标相和谐。5、组织应帮助员工制定职业计划。现代企业的发 展已与员工个人的发展融合在一起。为了留住员工，尤其是留住骨干员工，人 力资源管理部门应根据员工的知识与经验背景、兴趣、需要以及组织发展需要 等帮助员工制定个人职业计划，并指出实现计划的路径，在实现过程中予以帮 助和指导，有利于形成稳定的员工队伍。解题方案：解释定义并从5个方面阐述。评分标准：三、简答题（30分，共5题，每小题6分）参考答案：1 .人力资源管理具有综合性、交叉性、边缘性；2.人力资源管理具有很强的政 策性；3.人力资源管理具有很强的实践性。解题方案：从3个方面回答评分标准：参考答案：劳动关系管理的主体从狭义上看，主要包括两方：一方是雇员以及以工会为主 要形式的员工团体，另一方是以雇主或雇主协会形式的管理方。广义的劳动关 系管理的主体还包括政府。政府通过法律和行政权力对劳动关系进行调整、监 督和干预。劳动关系管理离不开雇主或雇主协会、工会和政府三者之间的有效 合作。有雇主或雇主协会，工会，政府，雇员。解题方案：评分标准：参考答案：人员选拔与评价的作用主要体现在以下几个方面：1、保证组织用在员工身上 的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展；2、有效的人员选拔与评价 可为组织节省费用；3、有效的人员选拔与评价为组织内的员工与组织外的应 聘者，提供了公平竞争的机会；4、人员选拔与评价决定了组织的人员素质， 决定了组织目标的实现，最终决定了组织在市场中的竞争力；5、人员选拔与 评价影响并且也受其他人力资源管理功能的影响；6、人员选拔的目标是使所 录用的人员与其岗位要求相匹配。解题方案：从6个方面作答评分标准：参考答案：1、尽可能获得被试者的配合。2、严格控制各种变量。3、实验设计要严格。 4、变量变化要符合工作的实际情况。5、不能对被试者造成伤害。解题方案：回答实验法的5个原则评分标准：参考答案：资料包括现有岗位规范或责任制文书、员工关键事件的记录和工作日记等。关 键事件记录是要求工作执行者对其在一定期间内（一般为半年到一年）能观察 到并对工作的有效性或无效性造成显著影响（如成功与失败、盈利与亏损、高 效与低产等）的事件所做的记录。对关键事件记录进行收集分析，类似个案研 究中的案例收集。从关键事件记录中可以获取的信息有：导致该事件发生的背 景和原因；员工有效的或多余的行为；关键行为的后果以及员工控制上述后果 的能力等。解题方案：分析资料R析法中的内容评分标准：