国开作业《企业战略管理》形考任务五网上学习行为表现参考451.docx

人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学 科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。那么如何 认识人的本质或本性，就成为管理中的重大问题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和 社会环境影响，特别是研究人员所持立场及世界观、研究方法的影响。人 性假设是人性研究的理论成果。（友情链接：人性百度百科）西方管理中对人性的认识有以下四种观点，它们是西方企业管理在不同的 发展阶段人性观的典型代表。一、经济人（1） “经济人”假设的核心内容：第一，人的本性是不喜欢工作的；只 要用可能，人就会逃避工作。第二，由于人天性不喜欢工作，对于绝大多 数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。第三, 一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。第五，一般人都 是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物 质利益才能激励他们努力去工作。（2）相应的管理方式。以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和 监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下: 第一，管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑 人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。第二, 管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生 产。第三，在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时 对消极怠工者予以严惩。第四，以权力和控制体系来保护组织本身及引导 员工。“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，“经济人”假设也被称为X理 论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。其所阐述的观点主要是工作动机的经济 诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以 及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的 阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。二、社会人“社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是: 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求 的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了 “人 际关系理论”，其要点是：第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把 重点放在关心人和满足人的需要上。第二，管理人员不能只注意传统的管 理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。第三， 主张集体奖，不主张个人奖。第四，管理人员应在员工与管理当局之间起 沟通联络作用。第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与 企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的 发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因 素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为 中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决 策的积极性。三、自我实现的人“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他的需要层次理论中, 自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表 现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”假设认为，管理 者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。 由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采 访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能 满足人自我实现的需求。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作 特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的 积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会 议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。“自我实现的人”假设也 称“丫理论”，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力的基础上的，因 而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。四、复杂人对西方四种人性观的评价“复杂人”假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长 期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人” 的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很 大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下， 也会有不同的表现。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的丰富、地位 的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人”并不是单纯的某 一种人。复杂人假设的主要观点是:第一，人的需要是多种多样的。人们 是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和 生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而 异。第二，人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合 为一个整体，形成复杂的动机模式。第三，由于工作和生活条件的不断变 化，人会不断产生新的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的 不同部门工作中，会产生不同的需要。第五，由于人的需要不同，能力各 异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、 任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了 西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转 入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全 面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂 人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐 渐转向有了一点辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变 化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。 随着行为主义的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在 一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展 的作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今 仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、 计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法。此外，“社会人”假设提出尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、 整体感，主张实行“参与管理”。“自我实现人”提出给员工创造一个发 挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等。而“复杂 人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人 性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境 对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。