IPMA—北大人力资源管理自考-人员素质测评理论与方法2023年10月真题及答案.docx

2023年10月高等教化自学考试全国统一命题考试人员素养测评理论与方法试卷(课程代码06090)本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必需在“答题卡”上的“选择题答题区”内依据试题题号依次干脆答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题I分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的 相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1 .配置性测评是人力资源管理中常见的一种素养测评方式，配置性测评的目的是A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素养D.服务于了解素养现状或素养开发中的问题2 .目前，人员素养测评方法被广泛地用于聘请、选拔、考核、培训、晋升等领域，素养测 评评定功能的正向发挥，其主要作用有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3 .我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔 性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特殊强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4 .有些岗位的人员聘请有着特殊严格的要求，例如飞行员的聘请，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的A.针对性B.客观性C.严格性1).准备性5 .基于胜任力模型的面试过程必需是结构化的面试过程，其设计过程包括A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适的面试考官D.包括以上全部过程71 .能够将专家的阅历相识与理性分析结合起来的权重确定方法是A.层次分析法C.主观阅历法B.问卷调查法D.多元分析法72 .美国陆军甲种测试属于A.个体智力测试C.个体心理测试B.团体智力测试D.团体心理测试73 .卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的探讨，运用一系列严密的科学手段研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有A.较高的信度和效度B.较高的信度和较低的效度C.较低的信度和较高的效度D.较低的信度和效度74 .在以下测评方法中，其结果只供内部驾驭与素养测评是A.开发性测评C.配置性测评75 .问卷效度分析是为了检验测评的A.牢靠性C. 一样性76 .人员素养测评的功能包括A.核实、预料、错误订正C.评定、推断反馈、核实B.诊断性测评D.考核性测评B.稳定性D.正确性和有效性B.评定、诊断、预料D.订正错误、核实、预料77 .测评实践中，哪种素养权重或分值大，哪种素养就倍受人们重视；哪种素养权重小，哪种素养就被人轻视。这说明素养测评具有A.导向作用B.诊断反馈C.预料性D.询问作用78 .许多待遇优厚的工作岗位经常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用A.配置性素养测评B.选拔性素养测评C.开发性测评D.诊断性素养测评79 .依据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是A.胜任力是指针对全部工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备的不行测量与开发的个体特征而言的C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确80 .在人员素养测评中，当不宜干脆提问或不宜暴露探讨的真正目的时，可接受A.认知测验方法B.投射技术C.典型行为测验D.职业测验81 .面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等帮助形式，这是面试的发展趋势。A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化82 .所谓，是相同人数最多的那个素养特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83 .在全部测评方式中，获得的信息量最多、利用率最高。A.问卷法B.面试法C.综合分析D.试用84 .据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教化测验85.1980年，美国特性心理学家发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A.罗夏C.比奈一一西蒙86 .进行测评方案设计的前提和基础是A.确定测评目标C.确定测评类型B.艾森克D.卡特尔B.确定测评内容D.编制测评工具87 .克隆巴赫系数是心理或教化测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一样性系数用于检验问卷的A.信度B.效度D.精确度C.灵敏度88 .实力倾向测验具有，可以推断一个人的实力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发供应科学依据。A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预料功能C.开发功能与配置功能I).配置功能与选拔功能89 .在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是A.公文处理B.角色扮演C.小组探讨D.模拟面谈90 .在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的干脆描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预料效度标准D.行为效标标准91 .一般状况下，在企业组织的人员素养测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法92 .事先给应试者制造一个惊惶的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷 追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且经常把被试者置于进退两难的境地，直至被 试者无法回答为止。这是面试的类型。A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试93,下列关于人员素养测评的特点中，不正确的说法是A.人员素养测评主要是心理测量，而不是物理测量B.人员素养测评不是抽样测评，而是具体测量C.人员素养测评是相对测量，而不是确定测量D.人员素养测评是间接测量，而不是干脆测量94 .评价中心的起源，从我国古代与现代的状况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形 式，来测评被测者的实际工作实力，但更干脆的缘由则是源于实力的测评。A.操作B.理解D.应用C.管理95 .胜任力模型是先进的人员素养测评理念，依据视察性、潜在性等特征，可将胜任力分为B.表面胜任力和中心胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力C.通用胜任力和专业胜任力96 .在人员素养测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最基本转换形式是A. Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换97 .情景模拟是人才选拔实施过程的特点。A.预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D.评价中心测试98 .在管理实践中，假如须要开发行业的核心胜任力，通常会接受A.职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99 .在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应当A.据理力争，显示自己的权威B.不要反对，尽量接着限制谈话C.对应聘者进行人身攻击，以牙还牙D.愤然离场，以示抗议100 .已知某五位被试人员所得分数分别为17,17, 18, 18, 19,则平均差为A. 0. 54B. 0. 64C. 0. 74D. 0. 84答案仅代表个人观点，如有问题欢迎来探讨6 .测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的A.积B.差C.和I).比重值7 .在管理人员选拔中，经常将“优秀管理者”作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预料效度D.行为效标8 .在以下关于素养测评的功能与素养测评的作用的论述中，正确的是A.素养测评的功能与素养测评的作用是完全相同的概念B.素养测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的C.功能是素养测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D.素养测评的功能是潜在机制，素养测评的作用是外在效应9 .美国心理学家E.L. Thorndike依据心理试验的结果发觉，当评估者依据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就简洁出现A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10 .在胜任力结构模型数据收集方法中，假如要挖掘当事人的胜任力特殊是其所隐藏的潜能, 可以接受的主要方 法为A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事务访谈法11 .在人员聘请中有许多的方法可以运用，有一些方法经常是要求被试者依据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12 .某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是A. 14B.19C. 16D.2013 .在面试中，聘请单位假如主要是想了解被试者的工作阅历，可以这样问B.你高校学的是什专业D.请谈谈你现在的工作状况A.你高校毕业后的一个职业是什么C.你宠爱什么运动14 .特殊职业实力测验主要测量独特于某一职业的实力，典型方法有明尼苏达办事员实力测 验，该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书倾向测验15 .面试时，考官经常一见到被试者就觉察出他的某一素养特点，但反躬自问，却又说不出 所以然来。这说明面试具有的特点的A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16 .当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而心情低落时，下列最适宜说的一句话是A. “你可以走了”B. “别失败，当心点”C. “我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”D. “这么简洁的问题都答不好，后面就更不用说了”17 .许多企业都要对应聘者的创建力进行测评，下列测验属于创建力测评的是A.南加利福尼亚高校测验B.托兰斯创建性思维测验C.威廉斯创建力测验系统D.以上全部正确18 .将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类A.描述性B.智力性C.预料性D.诊断询问19 .在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.学问性20 .选拔“德”、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数 0.5 （若测评总分为100）。若强调实力，则可以“德” 30分或加权分数0. 3, “能” 70分 或加权分数0.7。这种确定测评指标权重的方法是A.主观阅历法B.专家加权法C.德尔菲询问法D.简洁比较加权法21 .以下对话时属于面试过程中的哪一阶段主考官：你是看到广告还是挚友举荐来的？被试者：我始终仰慕贵公司，这次是从广告上看到而来的B.确认阶段A.导入阶段C.关系建立阶段D.结束阶段22 .评价中心是一种以测评被测人员管理素养为中心、标准化的一组评价活动，它是A. 一种程序而不是一种具体的方法B.既是一种程序也是一种具体的方法C.既不是一种程序也不是一种具体的方法D.不是一种程序单却是一种具体的方法23 .在测试中，小组成员各被支配确定的任务，并且相互间必需合作才能较好地完成，例如 购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评 被试者的素养，这种方法是A.工作模拟B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理24 .某个人在素养测评中，某项指标Z分数为0,说明这个人在指标上处于全体人员A.最前面B.中间C.最终面D.以上都对25 .依据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常 运用的技术与方法，在情景设计时应留意一下几点A.相像性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26 .在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有A.两极差B.平均值C.标准差D.方差27 .评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心主要是 用于选拔A.操作人员B.高级管理人员C.技术人员D.质量鉴定人员28 .素养是指个体完成确定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础 与根本因素，包括以下哪两个方面A.生理素养与心理素养两个方面B.身体素养与文化素养两个方面C.实力素养与健康素养两个方面D,品质素养与道德素养两个方面29 .在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个特殊微妙而又麻烦的情境性题目，这主要是考察被试者的A.应变实力C.语言表达实力B.心情限制实力D.综合分析实力30 .探讨表明，公文处理用于人员素养测评，其信度A.相当低B.较低C.相当高D.较高31 .对主观性测评指标进行计量时，一般实行A.转变成客观性指标B.进行模糊计算C.用文字表达D.以上都不是32 .运用已学过的学问分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标记。因此，理解有三种不同的水平，即干脆理解、迁移理解与理解。A.间接B.差异C.运动D.类同33,某企业只给考生一个调研任务，面对于调研的途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计的A.典型性B.逼真性C.相像性D.灵敏性34 .对学习实力的测评可以有多种方式，其中最为简洁有效的是A.心理测验B.面试C.情境测验D.试用35 .与阅历效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。A.工作分析、内容效度B.视察理解、因素分析C.评价中心、环境测评D.因素分析、内容效度36 .在下列品德测评方法中，特殊留意“蝴蝶效应”的方法是A.问卷法B.0SL品德测评法C.投射技术法D. FRC品德测评法37 .在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展的关系谈谈自己的见解，这是在考察A.综合分析实力B.学问记忆实力C.逻辑概括实力D.关系处理实力38 .职业实力倾向测验是对人在职业领域中具有的测评,是对认知活动的深层次测评。A.水平B.现实实力C.潜在实力D.程度39.假如表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变更的情形，最常见的方法是A.文字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中，分数分布区间集中在和 之间。A. -3, +3B. -5, +5C.-1, +1D.-8, 4-0041 .在下列测评方法中，属于团体智力测验的是A.瑞文标准推理测验B.韦氏智力测验C.成人智力测验D.以上全不是42 .当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤”或“红”过高的评价而给“鸡”或“绿”过低的评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对比效应误差43 .作为Z分数的一种改进形式，T分数的最小值是，最大值是。A. -1, +1B. +8C. 0, +8D. 20, 8044.问卷是人员素养测评探讨中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克 隆巴赫一样性系数达到即可认为问卷是可接受的。A. 0. 5B. 0. 6C. 0. 7D. 0.945.在测评实践中，经常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为A. Z分数C.等级转换46.与他人沟通和合作的实力是指A.行业技术胜任力C.元胜任力B.百分位数D.合格分数B.组织内部胜任力D.概念胜任力47.只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数状况下用于临床心理诊断。A.职业爱好测试C.职业人格测试B.职业实力测试D.投射测试48 .将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素养综合分的方法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49 .某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度，为了避开权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重的干扰，应运用A.主观加权法B.德尔菲法（专家询问法）C.简洁比较加权法D.层次分析法50 .基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会出现“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合理说明A.选聘预料效度的分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成的C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无好用价值 D.以上全不正确51 .以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是A.由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策B.由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助C.人员测评是为人事决策供应参考信息D.以上全不正确52 .某一测试问卷中有一道“你对Java语言的驾驭程度如何？ ”的题，选项为“A精通；B擅长；C尚可”。这里，“精通”、“擅长”、“尚可”是指A.标度B.指标D.标准C.标记53 .“你有什么业余爱好？ ”是结构化面试中的A.阅历性问题B.情景性问题D.背景性问题B.游戏投射I）.构造投射B.认知测验C.压力性问题54 .在投射技术中，要求被试者捏面团是属于A.创作投射C.联想投射55 .下列选项中，哪个选项属于品德的生理学测评A.哈梅恳切测验D.以上全不是C.运用测谎器56 .为了选择哪些人适合流水线的工作，可运用A.机械实力测评B.明尼苏达办事员实力测评C. 一般文书实力测评D.操作实力测评57 .在素养测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58 .“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？ ”这类问题属于A.压力性问题B.学问性问题C.思维性问题D.阅历性问题59 .面试考官应消退应聘者的惊惶心情，创建轻松、友好的氛围的面试实施阶段是A.关系建立阶段B,导入阶段C.核心阶段D.确认阶段60 .某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素养测评，这属于 哪种素养测评的类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61 .“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话假如用于面试，则可能 会支持以下哪一选项A.面试是对面试考官素养依靠性较强的测评方式B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好C.面试成功与否完全取决于面试考官的个人素养D.以上全不正确62 .在测评活动中干脆得到的分数，叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数63 .为了提高测验问卷的质量，往往会接受通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最终要达到增加问卷的目的。A.信度B.效度64 .“男性在空间实力上较好，而女性在动作灵敏性上的分较高”，为了验证这一结论，可运A.操作实力测评B.机械实力测评C.文书实力测评I).创建力测评65 .某企业在人员素养测评中，将中层管理人员测评与一般员工测评运用了同一套测评方案, 该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评目的设计测评方案B.没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案D.没有依据测评经济性设计测评方案66 .编制简洁频数分布表的正确步骤是A.确定组取求全距确定组数与组距一等级频数B.求全距f 确定组数与组距一确定组限f 等级频数C.确定组数与组距求全距一)确定组限一等级频数D.求全距确定组限确定组数与组距一等级频数67 .高等教化自学考试的合格线是以一般高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标 准。这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68 .通过不断的学习和实践活动，不健全的素养可以健全起来，缺乏的素养可以获得不同程 度的补偿，一般性的素养可以训练成为特长素养，这说明素养具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69 .某公司在聘请管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务一一小溪任务：给他们一个滑 轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一 边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、实力特征、才智特征和社会关系特征 等。这种测评方法是A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈70 .以下哪个选项不是评价中心的特点B.综合性A.整体互动性