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高职院校师资队伍建设 摘要高职工学结合人才培育模式的关键在于建设一支师德高尚、教化观念新、具有较高教学水平和较强实践实力的“双师型”师资队伍。文章从系统思索观点动身，提出“双师型”师资队伍的建设应整合资源，通过实行建立高职老师准入制度、建立有效培训机制、建立多种管理制度等多种措施，坚持走政企校合作道路，政府主导、学校主体、行业企业参加，政、企、校、老师个人四方共建之路。 关键词高职“双师型”师资政企校合作 作者简介凌云（11011-），女，江苏苏州人，苏州高校阳澄湖校区电子信息系主任，副教授，探讨方向为计算机网络技术；马祥兴（1952-），男，江苏苏州人，苏州高校阳澄湖校区管委会副主任，副教授，探讨方向为电子信息技术；田雷（1968-），男，江苏苏州人，苏州高校阳澄湖校区轨道交通系党总支书记，副教授，探讨方向为高校德育与管理。（江苏苏州215031） 课题项目本文系南京铁道职业技术学院校级课题“高职院校师资队伍建设的探讨与实践”的探讨成果之一。（课题编号：Y10177） 中图分类号G715文献标识码A文章编号1014-31015（2022）18-0064-03 高等职业教化以培育生产、建设、管理、服务第一线的高素养、高技能、创新型人才为根本任务，在建设人力资源强国的进程中发挥着不行替代的作用。随着高等职业教化的快速发展，高等职业教化已成为培育高技能人才的主阵地，随之也带来了师资队伍短缺、教学质量降低等问题，原本底子就较薄的高等职业技术院校的师资面临着严峻的挑战。2022年，在中国职业教化改革与发展高峰论坛上，教化部职成司司长黄尧坦言，我国职业教化面临的两大突出问题，一是投入不够，二是师资不足。高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的最重要的基础工作就是“双师型”专业老师队伍的建设。因此，如何加快高等职业技术院校的“双师型”师资队伍建设，不断提高教化质量，培育高素养、高技能人才，更好地服务于地方经济建设，是高等职业技术教化改革和发展的紧迫任务。 一、“双师型”老师的内涵 高职院校人才的培育目标是培育面对生产、建设、管理、服务第一线须要的，具有良好职业道德，实践实力强的高技能人才，这就要求老师不仅要具备深厚的理论学问，还必需具有丰富的实践操作技能。为了提高高职师资的实践操作技能，“双师型”师资建设理念应运而生，“双师型”老师不仅要有扎实的理论基础，宽厚的科学学问，而且必需有丰富的实践阅历和较强的岗位技能。目前普遍认同的标准是教化部高教司在高职高专教化教学工作合格学校评价体系中提出的“双师素养”老师标准，要求“双师素养”老师应符合下列条件之一：有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经验，或参与教化部组织的老师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；近五年主持（或主要参加）两项应用技术探讨，成果已被企业运用，效益良好；近五年主持（或主要参加）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，运用效果好，在省内同类院校中居先进水平。概括而言，“双师型”老师就是集一般老师素养和各种技师（工程师、会计师等）素养于一体的老师，既能从事专业理论教学，又能指导技能训练的新型老师。既是学问的传播者，又是实践技能的示范者。 二、“双师型”师资队伍建设现状 我国高职教化起步较晚，很多高职院校是从中等职业学校升格、合并而来。师资队伍普遍存在着学历层次低、职称结构不合理、专任老师实践实力差的状况，在教学上重理论、轻实践，重学问传授、轻实力培育和学问应用。目前，高职院校师资队伍普遍存在以下问题。 1.“双师型”老师队伍的评聘和培育制度尚未建立。高职教化脱胎于本科教化，无论教学方法、手段，还是职称评聘，都严峻依靠本科的模式。目前，我国高职老师的职称评定是参照一般高校老师标准，尚无特别政策，过分强调科研论文的数量与质量，缺乏对老师职业实践实力的考核，而且由于高职院校缺乏科研平台，科研项目的获得途径单一，老师课时量又大，精力不足，很难达到要求。 2.老师队伍的数量不足，结构不合理。在高等职业教化蓬勃发展的过程中，一个始终没有解决的问题就是“双师型”师资的数量不足。一是由于职业院校起步时间短、底子薄，老师待遇不高，造成职业教化岗位无人问津；二是前几年的大规模扩招造成师生比失衡。很多高职院大量聘请刚从学校毕业的探讨生，造成结构失衡，年轻老师比例过大，中初级职称的老师占大多数，高级职称老师偏少，学术带头人缺乏。 3.具有企业工作经验的专业老师普遍缺乏，实践技能不强。目前大多数高职院校的中青年老师干脆来自高校毕业生，缺乏企业工作经验，实践技能不足。造成这种现象的缘由，一是由于老师数量少，普遍课时太多，一周一般14课时至20课时，有的甚至更多，疲于应付教学，老师没有时间跟踪新技术，进行专业实践。二是由于高职院校制定的引进高技能人才的相关政策制度不完善，过分强调高学历，造成具有高技能但学历层次偏低的技能型人才的引进比较困难。三是没有建立完善的高职院师资培训体系。全国职业老师培训基地匮乏，老师外出培训的机会比较少，而且由于学校与企业缺乏沟通，老师到企业实践的机会就更少。 4.专业教学团队中来自生产一线的兼职老师担当的教学任务比例不高。从广义上讲，“双师型”老师不仅包括专任老师，也包括从企业、行业聘请来的兼职老师。随着高职人才培育工作的不断深化，目前很多高职院校的专业教学团队中已有部分来自生产一线的兼职老师，但是由于受学校经费制约，也受限于学校的课程时间支配，加上企业对兼职老师的派出缺乏热忱，导致兼职老师数量不足，担当的教学任务比例也较小，很少担当专业核心课的教学，不利于学生职业核心技能的培育。 三、依据老师成长轨迹，抓好“三关” 随着高职人才培育工作的不断深化，绝大多数的高职院校已经意识到“双师型”师资队伍建设的重要性，并且实行了肯定的培育措施，但是效果并不非常明显。究其缘由，老师的实践技能的培训与提升最好能到企业现场开展，但是由于政府缺乏相关制度与政策激励企业参加校企合作、师资培训，加上很多企业自身存在短视行为，导致企业不情愿接受老师到企业进行岗位实践，不情愿向学校输送兼职老师。“双师型”老师的培育应当是一个系统工程，只有学校与老师个人参加是远远不够的，因此须要从系统视阈角度动身，依据老师的成长轨迹，政企校合力抓好三个环节，多方共同努力。 1.严把入口关，建立新的准入制与评聘制度。发达国家对职业技术学院的老师任职资格要求较高，一般要求在硕士学位以上，至少为学士学位，在德国、日本、法国、美国、英国等国要有两年以上的企业工作阅历，并参与综合高校的教化学院或特地机构的老师证书课程和培训学习，且取得高职老师资格。借鉴国外的先进阅历，政府作为主导部门，应制定相关政策与制度，吸引各行各业优秀专业人才投身高等职业教化事业。如可以将企业工作经验作为高等职业院校引进专业老师的基本条件，优先录用具有企业工作经验的专业人才。制定并实施符合高等职业教化特点的专业技术职务评聘和实施方法，将老师参加企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为专业技术职务评聘的重要指标，并纳入绩效考核内容。如2022年江苏省高等职业院校老师职称评审条件标准要求提出，“专业课老师在企事业单位工作3年以上或到企业或生产服务一线实践累计5个月以上，帮助企业开展技术攻关和合作研发”“有肯定的技术服务和研发实力，担当过企事业单位横向课题1项以上，项目应有正式的立项报告或签订的正式协议和结题报告，并取得肯定的社会效益或经济效益；或获得独创专利1项以上”。 2.抓好培训关，建立有效培训机制。多数发达国家注意终身教化，激励老师主动进行在职进修。培训内容涉及教学方法、教学技能、企业工作实践等。如2001年英国建立高校老师发展局，特地负责对高职老师进行相关的专业培训。虽然我国教化部也把高职师资建设包括“双师型”师资建设纳入工作安排，如教化部每年都举办有关职业教化的专业师资培训班，但是这类专业师资培训班的培训讲师大多由高校老师担当，侧重理论学问的培训，缺乏实践技能的培训，不能很好地达到培训效果，往往流于形式。建议实行在大中型企业建立培训基地，政府赐予补贴的形式，激励企业参加师资培训。国家职业教化十二五规划也提出“加强对老师的专业理论、职业教化教学实力和实践实力的培育。建立高等职业院校老师到对口企事业单位定期实习制度和经费投入机制，激励企业接收老师在岗进修，仿照博士后流淌站方式，在企业设立面对高等职业院校的专业老师流淌工作站，与企业联合培育专业老师，使具有双师素养的专业老师比例明显提高”。 3.创新管理关，探究多种管理制度。开阔视野，在“双师型”老师队伍的建设中打破校内的局限，坚持“走出去，请进来”的方针，通过校企合作、工学交替、顶岗实习等方式，将老师派往行业企业，深化一线进行实践技能训练，将老师变为师傅。在职业教化比较发达的德国建有“企业培训师”库，“企业培训师”在高职院校人才培育方面发挥了不行替代的作用。我们应加强兼职老师队伍建设，加大兼职老师管理力度，推行沟通制、聘任制、租赁制等多种形式相结合的管理制度，将持有高职老师资格证的社会人员，尤其是行业企业骨干，纳入高职师资队伍，统筹管理，合理运用。利用学校的公共信息平台建立兼职老师资源库，建立校企沟通平台，加强兼职老师与专任老师的业务沟通。制订并实施兼职老师“教学实力培训”安排。通过实行兼职老师“教学实力培训”制度，提高兼职老师的教学实力，使兼职老师不仅“会做”，而且“会教”。 四、整合资源，政、企、校、老师个人四方共建是必由之路 高职教化的特点确定了高职老师实力要求的多样性，“双师型”师资队伍的建设单一依靠学校自身建设是根本不行能完成任务的，必需整合全社会资源，充分调动学校、政府、行业企业以及老师个人的主动性，正确处理政府主导、学校主体和行业企业参加的关系，多方共同努力，才能真正建设具有高职特色的“双师型”师资队伍。 1.政府主导。以往过分强调学校和老师在“双师”型师资队伍建设中的地位和作用，忽视了政府在“双师”型师资队伍建设中的主导作用。政府在“双师”型师资建设中应加强统筹规划，充分运用政策、法规、项目、标准、资源配置等手段，引导和调动行业企业以及一切社会力气共同参加师资培育。一是加大经费投入。如深化高等职业院校人事和安排制度改革，提高高等职业院校老师的社会地位和经济待遇，吸引更多的优秀人才投身高等职业教化事业；增加高等职业院校老师到企业进行岗位实践经费投入。二是制定相关政策与制度。如依据老师实力标准，制定高职老师准入制度，规范高职师资引进程序。改革高职的职称晋升制度，制定不同于本科的职称晋升制度。建立高等职业院校老师到对口企事业单位定期实习制度，以项目建设形式建立校企共同培训“双师型”师资的培训制度，建立兼职老师津贴制度等。三是起好桥梁与纽带作用。如建立和完善兼职老师信息库，向社会定期发布兼职老师需求与聘请信息。引导企业接纳老师顶岗熬炼。四是组织各种形式的职业技能大赛，为高职老师供应职业技能的展示平台。 2.行业企业主动参加。高职教化质量提高受益最大的是行业和企业。但目前许多企业没有意识到这个问题，对校企合作缺乏热忱，出现学校“剃头担子一头热”的状况。行业企业应主动主动地参加高职教化，一是要主动选派本单位技术骨干担当兼职老师，充溢高职院校兼职老师队伍；二是设立老师工作站，主动吸纳高职院校老师进行岗位实践；三是主动与高职院校开展全方位合作，参加课程实力标准开发、人才培育方案制订、教学资源建设、横向课题研发，为高职老师驾驭行业企业最新动态、大力推动教学方式改革和教学内容更新供应帮助。 3.学校是主体。学校应进一步更新师资队伍建设观念，制定激励机制，出台老师参与专业实践活动的管理方法，做到过程管理与目标管理相结合，明确老师参与实践活动的内容，制定相应的实践过程管理方法、考核方法、供应必要的待遇和保障措施。通过校企合作和相关的激励政策，开展“教授培育工程”“专业带头人和骨干老师培育工程”“青年老师培育工程”“兼职老师培育工程”等项目，促进高素养专业教学团队建设。实行社会化和开放性原则，充分利用社会资源对老师进行职场培训，进一步使课堂与职场、老师与师傅融为有机的一体。 4.老师个人努力。落实到“双师型”师资的建设个体，老师要充分发挥主观能动性，仔细学习先进的高职教化理念，依据社会经济的发展和学校的发展规划制订个人发展安排，明确努力目标，实行相应措施，主动参加职业技能培训和实力提升，加快成长步伐。 五、结语 总之，建设一支师德高尚、教化观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践实力、专兼结合的老师队伍是一项系统工程，并非一蹴而就的事情。应以学校为主体，政府主导，企业参加，政企校三方合作，从学校实际动身、结合地方及区域经济发展，真正把各项工作落实到位。 参考文献 1黄东昱.高职院校“双师型”师资建设的误区及对策J.教化探究，2022（12）. 2杨春平，任波，陈丽.高职师资队伍建设的理论创新与实践J.四川兵工学报，2022（2）. 3朱雪梅.高职师资队伍建设探讨现状与特点分析J.职业技术教化（教科版），2022（4）. 4廖钦初，李国杰.关于高职院校师资队伍建设措施的再思索J.教化与职业，2022（11）. 5叶小明.广东高职院校师资队伍建设探讨M.广州：广东高等教化出版社，2022. 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页