2022教师补发绩效工资 [义务教育学校绩效工资政策的偏失与匡正] .docx

2022教师补发绩效工资 义务教育学校绩效工资政策的偏失与匡正 2022年12月，国务院审议并通过了关于义务教化学校实施绩效工资的指导看法以下简称看法，提出建立义务教化学校岗位绩效工资制度的改革目标，旨在依法保障老师收入水平，激发广阔老师主动投身教书育人事业，调动老师的主动性、创建性，吸引和激励优秀人才长期从教、终身从教。依据看法，全国各地以县为单位纷纷出台了义务教化学校岗位绩效工资实施方法，并于2022年1月1日起执行。但在政策执行过程中，全国多个地区发生了多起针对绩效工资改革的老师罢课事务，产生了不良的社会影响，以至于人们将老师“绩效”工资戏称为“讥笑”工资。改革为什么会事与愿违、招致部分老师的不满呢？在本文中，笔者基于对河南省N市市直及8区（县）32所中小学校、381名老师的调查，尝试运用管理学的相关理论，探析义务教化学校绩效工资政策失真的缘由，并提出政策匡正的建议。一、义务教化学校绩效工资政策失真探源1.绩效工资的筹措方式削减了老师的现期收入，造成保健因素缺失，致使老师产生不满心情依据赫茨伯格的双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两类：一是保健因素，二是激励因素。保健因素并不能使人感到满足，而只能消退人们的不满，当缺失时则会使人产生不满心情，其难以激发人的工作主动性。激励因素能使人们感到满足，当缺乏时不会使人产生不满心情而只是没有满足，其能够激发人的工作主动性。双因素理论可以用来指导工资的发放，只有与个人工作业绩挂钩的工资部分才属于激励因素，不与个人工作绩效相联系的工资部分只是一种保健因素，即使再多也起不到激励的作用，且一旦削减，就会造成人们的不满。国家在2022年进行事业单位收入安排制度改革的时候，由于事业单位的分类等配套改革还没有到位，所以只先进行了基本工资套改，并没有同步进行绩效工资改革。在实施绩效工资之前，随着经济发展与物价水平的持续上涨，地方和学校为保障老师收入，已自行发放了津贴，且在无政策可依的状况下或是平均安排、或是按老师职务等级平均发放。这种以平均方式自行发放的津贴，不与个人的工作绩效相联系，是一种保健因素，起不到激励的作用。对老师个人而言，该津贴已成为既得收入，其足额发放只会让自己没有不满，削减或取消则会使自己感到不满。按规定，各地的义务教化学校实施绩效工资同清理规范津贴结合进行，地方和学校自行发放的津贴须清理归并到绩效工资总量之中，而绩效工资又要扣发30%留作嘉奖性绩效工资，将依据老师的绩效考核结果按学期或学年发放。这样老师每月的现发工资就只有基本工资和基础性绩效工资两部分，与原工资收入相比，很多老师每月的现发工资削减。而嘉奖性绩效工资又是一学期或一学年后的不确定的预期收入，能不能得到、能得到多少还是未知数。因此，在老师已把原津贴看作个人应得收入的状况下，现期工资收入削减，意味着保健因素的缺失，会使这部分老师认为实施嘉奖性绩效工资是在“拿我的钱嘉奖我”，对绩效工资改革产生不满心情。调查了解到，实施绩效工资后，在原来津贴增发的基础上，N市义务教化学校老师人均月绩效工资多则增加一百零一元，少则增加5元，工资总量增幅不大；依据绩效工资扣发30%留作嘉奖之用的规定，市直学校人均扣发为419元/月，各县区学校人均扣发在117元/月252元/月之间，导致各职称级别老师的每月现发工资额均低于原工资收入。调查中，101%的受访老师认为“实施嘉奖性绩效工资是在拿我的钱嘉奖我”，对绩效工资的现行筹措方式表示“不满”。2.绩效工资标准差异大，工资收入水平偏低，导致老师在行业内、外的比较中产生不公允感依据亚当斯的公允理论，人的工作主动性不仅与个人实际酬劳多少有关，而且与人们对酬劳的安排是否感到公允更为亲密。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳与他人进行比较，并对公允与否做出推断：当自己的酬劳与付出比等于参照者的酬劳与付出比时，个人会感到公允；而当自己的酬劳与付出比小于参照者的酬劳与付出比时，个人会感到不公允、吃亏了。公允感干脆影响人的工作动机和行为。比较后，个人假如感到公允，就会激发工作主动性；假如觉得不公允，个人就会削减付出，工作主动性降低。在行业内的比较中，县域间绩效工资标准的差异使得工资水平较低区（县）学校老师产生不公允感。义务教化老师规范后的津贴平均水平，根据老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。规范公务员津贴是以县为单位进行的，市（地）、县（区）公务员规范后的津贴平均水平本身就有差距，同一市（地）不同县（区）之间的水平也可能存在差距。义务教化学校实行以县为主的管理体制，学校隶属关系不同则财政供应渠道不同，致使绩效工资兑现标准千差万别。在N市，市直学校的绩效工资兑现标准为人均13101元/月，是同城两区区属学校的1.70倍、部分县县属学校的1.71倍3.58倍。（见表1）实施绩效工资后，N市有几所区（县）学校就因“同工不同酬”而发生了老师罢课现象。在行业间的比较中，工资水平偏低同样使老师产生了不公允感。2022年，我国老师年平均工资在全国19个行业工资中排名第10位，属于社会中等水平，低于公务员的年平均工资。老师是智力高度密集的职业，针对职业投资成本高、职业责任大和任职资格难度高等特点，应赐予老师高于市场均衡工资率的工资，达到社会中上等水平，而不仅仅是不低于公务员的平均工资。老师的劳动付出是公务员所无法比拟的，以公务员平均工资水平为参照确定老师绩效工资标准，事实上就已经低估了老师的劳动价值。实施绩效工资后，N市市直及各县区义务教化学校老师平均工资水平都基本提升至当地公务员平均工资水平，但调查中101%的受访老师仍表示“与个人的付出相比，老师绩效工资水平偏低”，91.5%的老师认为“老师工资收入应高于公务员工资收入”。3嘉奖性绩效工资的实施因目标效价低、获得更高嘉奖的期望值低，难以产生强激励的作用依据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素（目标）的激励作用受制于该因素的效价和期望值两个方面，用公式表达为：激励程度=效价×期望值；效价是目标对满意个人须要的价值，期望值是指个人对目标实现的可能性大小的概率推断。只有在同时具备了高效价与高期望值的状况下，目标才能产生强激励的作用。期望理论可用以指导工资奖酬的实施：工资奖酬应同个人的工作绩效挂钩，吸引个人通过努力实现组织的目标，做出工作成果以获得适当的奖酬；并且获得的奖酬必需能够满意个人的须要，达成个人的目标，由此工资奖酬才能发挥强激励的作用。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页