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班主任自我鉴定 篇一：人才引进调研报告 人才引进调研报告 人才引进调研报告 为深化推动“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革供应决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈沟通等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关状况报告如下。 一、基本状况 “xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行主动探究并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有探讨生学历10人，占1%，高校学历601人，占59%，高校专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；接连考录选聘农牧、林水、卫生、教化等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发觉和培育乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。 二、主要做法 结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，实行主动举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支学问结构较为合理、辐射带动实力突出、符合地区发展须要的人才队伍。 注意氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。接连出台xxxx编外聘用人员管理暂行方法xxxx科级后备干部管理方法、处级干部联系人才制度、 等规范性制度，起草完成东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx2022年)，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创建了先决条件。依据经济社会发展须要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培育等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发觉运用、人才流淌配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的深厚社会氛围，主动激励各类人才立足岗位干事创业，对教化、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关切一些，福利待遇方面照看一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织 保障。根据党管人才原则，动态调整充溢人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参加的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题探讨和听取人才工作汇报制度，刚好探讨解决人才引进和人才管理方面的困难问题。 注意量体裁衣，立足发展须要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，主动引进高层次管理和技术应用人才，切实增加了工业经济战线后备力气。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，主动引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟闻名医学专科大夫1名，聘请中山高校在我旗做课题探讨的博士探讨生担当农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担当住建局副局长。结合草原生态建设与爱护，主动与区内外高校专家教授对接，胜利引进中国社会科学院草原生态爱护方面专家入驻我旗。依据专业人才须要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才沟通会、现场聘请会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教化等专业高校毕业生117人，其中教化系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。 注意统筹协调，不拘一格运用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，实行民主举荐与素养测试，统筹培育与分类储备，纪律作风养成与实践实力培育“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，实行“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推动事业单位聘用制改革，注意在各级班子中配备专业技术人才，2022年公开选拔12名专业人才充溢到教化、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担当苏木镇长助理，帮助推动牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；实行公开考录方式，主动吸纳大中专毕业生到基层一线创业。实行上挂下派、岗位沟通等方式，提升各类人才素养实力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职熬炼，选派123名干部下基层熬炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位沟通面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培育力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培育宣扬工作，集中发觉和培育了刘国民等一批具有独创创建专利的乡土人才。 三、存在问题 人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有探讨生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电 、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。 人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作实惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。 人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多实行评审方式，重学历、轻实力，存在着肯定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才奢侈。 四、政策建议 着眼于经济社会发展须要，前瞻性地做好人才发展规划。要根据“党管人才”要求，依据我旗经济社会发展须要，首先要仔细做好人才资源状况的摸底和人才需求的预料工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际动身，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培育适用人才为主，努力改善人才环境，主动引进急需的人才和智力。要围绕素养实力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教化工作，转变教化模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素养领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培育造就一批具有创新精神和创业实力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推动小康建设和应对激烈人才竞争的须要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培育和造就一批急需的特地人才和专业人才，主动选树培育一批乡土人才。 着眼于增加县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，主动实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流淌”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和汲取高校本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教化、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发觉人才和吸引人才的途径，特殊是要综合运用市场聘请、高校对接、公开考录、定向培育等方式，努力消退工作盲区，弥补工作短板，将各类人才干脆吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，主动吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理阅历、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发觉和培育人才。 着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才嘉奖政策。坚持评比专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋嘉奖制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，留意做好专业技术人才的教化培育工作，在 党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会发展重大决策专家询问制度，切实发挥专家询问团的作用。推动事业单位安排制度改革，制定收入安排向人才倾斜的实惠政策，实行敏捷的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流淌的有关制度，进一步消退人才流淌的体制性障碍，打破人才身份、全部制等限制，探究多种人才流淌形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣扬力度，切实爱护好现有人才，敬重人才成长规律，动员社会各方面的力气关切人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的良好人才工作氛围。 着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、实力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发觉机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分别、评聘分别，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和学问作为衡量的主要标准，重点考核职业实力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推动评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，依据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实状况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探究社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区好用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域主动与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理阅历和专业技术，选派当地专业人才参加相关工作，以及定向考录培育当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发觉和培育一批紧缺型人才。） 篇二：昆明市人才引进工作调研报告 昆明市人才引进工作调研报告 根据昆明市人才工作领导小组2022年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带领下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进行了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作状况进行了学习考察。调研工作进一步摸清了我市人才工作的基本状况，总结了工作中好的阅历做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作供应了决策依据。 一、当前我市人才工作的基本状况 领导有力，尊才氛围初步形成。2004年全市人才工作会议召开以来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。市委根据党管人才的要求，把人才工作纳入党建目标考核体系，与各成员单位签订目标责任书，量化任务，明确责任，建立了人才工作目标责任机制。2022年4月成立了昆明人才协会，主动探究党管人才的柔性机制。同时，各县市区和市人才工作领导小组各成员单位等人才工作重点单位也纷纷建立健全了人才领导工作机构，明确专人负责人才工作。各级党政机关、企事业等用人单位主动建立健全了重点人才联系制度，努力做好服务工作，供应发展平台，充分发挥人才的作用。 组织到位，引才力度明显加大。自2000年5月出台中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施看法以来，我市由人 事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地聘请、举办不同类型的人才聘请会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，2000年至2022年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称1013人，全市人才总量得到较大幅度的增长。 政策实惠，留才措施不断强化。一是刚好制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台关于进一步加强人才工作的确定、昆明市20222022年人才发展规划、昆明市关于加强新农村建设好用人才开发工作的实施看法等政策措施，详细规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了详细的工作努力方向。二是主动落实各项实惠政策。截至2022年底，共向67名博士颁发了政府每月1010元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。三是通过在高新区建立留学人员创业园、高校科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业服务中心、博士后科研工作站等措施，主动为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评比等各类优秀人才评比活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰嘉奖，大大激发了各类人才能事创业的主动性。五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，常常与人才进行沟通沟通，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。 分类实施，育才效果日益凸显。截止2022年末，昆明市五支人才队伍分别为：党政人才2.76万人，经营管理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村好用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步形成了一支具有肯定规模、门类较为齐全、素养较高的人才群体，为全市经济社会发展供应了有效的人才保证和智力支持。 改革深化，用才机制日渐激活。各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了 “凡进必考”的进人机制。各级党政机关主动推行中层干部竞争上岗，干部沟通轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充溢朝气和活力的选人用人机制；事业单位进行了人事制度改革，实行公开聘请，创新收入安排方法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的主动性和创建性。 二、存在问题及缘由分析 科学人才观的坚固树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。一是人才工作运行机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力气主动参加的人才工作运行机制还须要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上赐予保证。二是人才发展空间有待进一步拓宽。三是人才激励机制有待进一步健全，优秀人才的安排制度上缺乏足够的政策支撑。 高层次人才总量不足、分布不均、结构不合理，与建设现代新昆明的要求不相适应。一是人才总量不足。二是人才分布不均，现代 新昆明建设紧缺人才缺乏。三是结构不合理，形成了高层次人才严峻不足、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。 人才引进政策滞后性问题凸显，人才引进工作中诸多难点问题亟需破解。一是政策滞后于形势发展，以2000年制定下发的中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施看法为主的人才引进政策在人才评价、实惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能适应当前形势发展须要，亟需修改完善。二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象还是依旧存在的，甚至在局部还比较突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争形势严峻。三是引才观念不能与时俱进，很多单位不结合自身实际，引才的观念不能够与时俱进。四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重”现象还比较突出。 三、对策及建议 强化人才意识，坚固树立科学人才观。必需进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，坚固树立人才资源是第一资源的观念，充分相识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、确定性作用。 科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，形成有特色的人才引进、培育、运用、激励、流淌、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是要进一 步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、询问、短期服务、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、学问、实力等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值。四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，依据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培育、运用、管理的工作机制。 挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人”的方针，想方设法为各类人才供应一个自由广袤的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培育基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力气等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力气干大事，着力打造具有肯定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，避开资源奢侈，合力打造一个具有较高科研实力，符合市场经济规律的人才信息网络。 优化人才环境，营造一流的发展平台。一是进一步建立健全人才工作运行机制。要进一步健全人才工作领导小组运行机制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和督促检查，推 篇三：人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县起先实施“遂州英才”聘请行动，主要实行到高等院校干脆考核聘请的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，根据本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制一般高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，根据本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心刚好为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士探讨生3名，xxxx年引进硕士探讨生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物爱护类1名，县环境监测站环境爱护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士探讨生。同时，通过主动连接和政策扶持，主动协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教化、卫生等行业性部门，职称层级改变较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 高素养人才严峻不足。有突出贡献、特别技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业实力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素养、较强技能学问和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，很多事情没有合适的人专干，另一方面，很多人没事干。 人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士探讨生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教化、 卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业学问结构不合理。熟识安排经济的人才较多，而熟识市场经济的人才较少，从事教化、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。 人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素养人才不愿回来发展，外地一些高素养人才不情愿到xxxx来工作，特殊是很多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在肯定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。 高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才特别缺乏。被调查单位中3645岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才特别缺乏。二是高层次人才主动性和专业特长没有得到有效发挥。有近73%的高层次人才认为会参加到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的看法或建议没有受重视。三是创新状况不志向。调查了解到获得独创和专利的高层次人才特别少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。 三、加强高层次人才引进、培育和运用的对策建议 强化宣扬引导，确保高层次人才“最吃香”。 牢牢把握宣扬舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣扬力度，带头深化学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关切人才工作、支持人才工作、共同推动人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣扬力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣扬他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“凹地”聚集。主动宣扬和推介各地人才工作的好阅历、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的实力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。 完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。 一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善高层次人才引进方法、高层次人才实惠政策等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才赐予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等实惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先举荐参与市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评比；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特别津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进方法，激励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过聘请、遴选、考录等方式，实现人才引进安排；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进安排，创新柔性引才机制，统 筹建立柔性编制制度，特地用于县属企事业单位聘请、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过实行兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术询问、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点试验室、探讨中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、独创专利或驾驭高新技术及紧缺专业学问的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才安排。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。 加强培育开发，确保高层次人才“留得住”。 建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培育动态调整机制，实现好用高层次人才培育“供需连接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员接着培训方法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的接着体系，提倡用人单位激励员工参与提升学历层次的学历教化，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培育，组织专业技术人才参加重大课题探讨。三是加强农村人才培育，重点实施农村致富带头人、执业农夫和农村科技人才培育，加强社会工作人才培育，激励各帮助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参加志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以要求为基础，以实力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发觉机制，探究实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,激励专业技术人员一岗多证、一专多能。探究专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。 深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。 始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时激励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，主动搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业确定运用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资格、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入安排制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。 总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力协作，要自觉地为他们诚意诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，主动营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 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