2022年中小学教师招聘工作指导意见范例.docx

2022 中小学教师招聘工作指导意见范例昨日，广东省教化厅、省编办、省财政厅和省人力资源社会保障厅联合出台了关于推动中小学老师县管校聘管理改革的指导看法。我整理了20xx中小学老师聘请工作指导看法范例，欢迎参考借鉴。中小学老师聘请工作指导看法范例一、适用范围(一)全省一般中小学、职业中学、幼儿园、特别学校、工读学校以及省、市、县教研室和校外教化机构(统称中小学，下同)适用本实施看法。(二)上述学校机构中在编在职在岗，且从事中小学教学教研的专业技术人员，纳入老师岗位设置聘用管理。二、基本原则(一)坚持党管人才、服务发展的原则。(二)坚持按岗聘用、竞争择优的原则。(三)坚持按需调整、合理优化的原则。(四)坚持科学规范、动态管理的原则。(五)坚持公允公正、公开透亮的原则。三、老师岗位类别与等级(一)依据中小学的特点，专业技术岗位分为老师岗位和其他专业技术岗位，其中老师岗位是中小学专业技术主体岗位。中小学老师岗位指具有教化教学教研工作职责和相应老师资格与相应实力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括工程试验、图书资料、财务会计、电化教化、卫生保健等具有教学协助工作职责的专业技术岗位。(二)专业技术岗位分为13个等级，其中正高级岗位分为4个等级，即一至四级;副高级岗位分为3个等级，即五至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。(三)中小学老师岗位名称及岗位等级为：正高级老师岗位名称为正高级老师，分别对应一至四级专业技术岗位。副高级老师名称为高级老师，分别对应五至七级专业技术岗位。中级老师岗位名称为一级老师，分别对应八至十级专业技术岗位。初级老师岗位名称为二级老师，分别对应十一至十二级专业技术岗位。员级老师岗位名称为三级老师，对应十三级专业技术岗位。四、老师岗位总量与结构比例(一)岗位总量中小学老师岗位总量应依据编制部门核定各单位专业技术人员编制数确定。中小学老师岗位设置要优先满意教学工作须要，并结合学校事业发展，实行动态管理。(二)岗位等级结构比例1、专业技术岗位的最高等级和结构比例依据中小学的功能、规格和专业技术水同等因素确定。高、中级老师岗位的设置要依据学校实际，兼顾不同学科教化教学工作的须要，有利于促进全面推动素养教化和新课程改革的实施。全省中小学专业技术岗位等级结构比例如下:2、正高级老师数量国家实行总量限制，人数较少，考虑我省高层次人才总量不足的现状，我省正高级老师岗位聘任不受单位结构比例限制。3、特别学校、工读学校、教研室及校外教化机构比照同级中小学学校进行设置。对规模小、人员少、较分散的中小学事业单位，各级人力资源社会保障部门可会同教化部门，根据限制标准，探讨制定此类中小学岗位设置(调整)方案。4、各级人力资源社会保障部门、教化部门应在规定的专业技术岗位等级结构比例范围内进行合理设置，既要考虑现实冲突，又要保障事业发展，实行分段核岗、逐步到位的方式，依据不同学校单位的实际，动态调整设置各中小学专业技术岗位的结构比例。5、高、中级之间的岗位原则上不相互借用，但在专业技术5级7级、8级10级之间可高借低用，不能低借高用。中级岗位数已被占满，或已超岗聘用的中小学事业单位，经单位职工大会探讨通过，主管部门同意，同级人力资源社会保障部门可依据本地实际，在其高级空岗数60%的比例范围内赐予借岗。6、各中小学在同级教化部门的指导下，结合自身实际，根据省中小学老师高、中、初级内部不同等级岗位基本任职条件，依据各老师岗位等级职责任务、专业技术水平和业绩贡献要求等综合因素，可自行确定本单位各岗位等级详细竞聘细则。竞聘细则应报同级人力资源社会保障部门备案。(三)特设岗位。特设岗位是依据中小学的特点和发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特别须要，经批准设置的工作岗位，是中小学中的特别设岗位。特设岗位的等级依据规定程序确定。特设岗位不受学校(单位)岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，根据管理权限予以核销。获贵州省特级老师、教学名师、乡村教化家称号的，可不受单位岗位结构比例限制，其余中小学特设岗位政策接着执行黔人社厅通20xx86号文件有关规定。五、按岗举荐评聘程序考核举荐评审专业技术职务任职资格及岗位聘用工作要进一步落好用人单位自主权，探究和完善各中小学自主选人用人机制。考核举荐评聘工作应至少包括核定举荐空岗数、个人申报、考核举荐、公示、评审、聘用等环节。(一)核定举荐空岗数。各中小学要在当年6月份前，按规定程序到同级人力资源社会保障部门刚好核定当年拟举荐申报高、中级专业技术职务任职资格空岗数。各级人力资源社会保障部门要依据各中小学上年末高、中级岗位空岗数，按40%的比例(四舍五入)核定当年该中小学举荐评审高、中级专业技术职务任职资格空岗数。对于上年末高、中级岗位空岗数只有1个，或已没有空岗的中小学，当年核定该级别岗位举荐数不多于1名。各单位的核定举荐空岗数应刚好在本单位进行公布。距法定退休年龄不足三年，且符合申报评审高、中级专业技术职务任职资格时间规定程序的，申报评聘时，可不占当年单位的核定举荐空岗数。(二)个人申报。各中小学在编在职在岗老师，依据本单位当年核定的举荐空岗数，根据国家和省有关中小学老师高、中级专业技术职务任职条件标准，在各地规定的时间程序范围内，向所在学校提出申报。(三)考核举荐。各中小学要在同级教化部门的指导下，根据一地一策、一校一策、优中选优的原则，结合自身实际，探讨制定本单位考核举荐实施细则。考核举荐实施细则须经本单位教职工大会(或教职工代表大会)2/3以上人员同意审定通过。审定通过的考核举荐实施细则应向全校教职工公开，并报同级教化部门备案。各中小学要严格根据本单位考核举荐实施细则相关规定程序，在本单位当年核定举荐岗位数范围内确定举荐人选。(四)公示。各中小学考核举荐的人选应在本单位进行公示，公示时间不少于5个工作日。(五)评审。由同行专家组成的评委会，根据评价标准和方法，对学校举荐的拟聘人选进行专业技术水平评价。评审结果经公示后，由人力资源社会保障部门审核确认。(六)聘用。各中小学应依据聘用制度的有关规定，刚好将通过评审的老师聘用到相应岗位。各级人力资源社会保障部门要进一步优化办事流程，简化办事手续，刚好办结相关聘用手续。六、激励和引导中小学老师到乡村任教(一)提高乡村薄弱学校岗位结构比例。对村级学校(含教学点)、边远少数民族乡镇和艰苦边远贫困地区乡镇中小学的结构比例，各地区可依据须要，在同级中小学结构比例的基础上，高级岗位上浮两个一百零一分点，中级岗位上浮三个一百零一分点。(二)激励各级各类优秀老师向基层一线流淌。对于县级及以上中小学在编在职在岗老师，具有中级及以上职称，调动沟通到乡村中小学;或是乡村中小学引进的急需高层次人才，可不受单位岗位结构比例限制。(三)向优秀乡村老师倾斜。对在村级学校(含教学点)、或在边远少数民族地区和艰苦边远贫困地区乡镇薄弱学校(由同级教化部门赐予认定公示)连续任教三年及以上，经任教学校考核表现突出(近3年连续单位综合考核排名均位列前30%)，并报同级教化部门同意，且符合详细评价标准条件的老师，在评聘老师岗位时，可不受单位岗位结构比例限制。(四)引导老师到农村学校支教。城镇中小学老师由单位选派到农村学校全职支教三年及以上，经支教学校考核表现突出(连续3年单位综合考核排名均位列支教学校的前40%)，并报同级教化部门同意，且符合详细评价标准条件的老师，同等条件下优先评聘(由所在单位赐予适当加分)。(五)推行跨校评聘。各地区可结合本地实际，自行制定本地区跨校评聘工作方案。跨校评聘须先征得相关学校同意，遵循自愿原则，主动引导有条件的老师有序参加。重点激励空岗数额少且符合竞聘条件人员多的学校中的老师到空岗数较多且符合竞聘资格条件老师少的学校参与竞聘。对于参与跨校评聘的老师，各相关部门应简化程序，为其办理调动沟通手续。此类老师在申报评聘高(中)级职称时，可不占调入学校当年的核定举荐空岗数。(六)探究特设岗位老师校际沟通工作。为推动城乡义务教化资源均衡配置，促进优秀老师校际沟通，根据岗位专设，职务特聘、待遇先兑、关系不动的原则，探究专业技术特设岗位老师校际沟通工作新机制。各地区开展特设岗位老师校际沟通评聘工作，由各市(州)人力资源社会保障部门、教化部门联合组织实施。各市(州)每年须提前制定特设老师评聘工作方案和岗位安排，仔细开展调研，选择确定好受助学校和所需学科，科学设定高级岗位指标，从县及以上重点学校选派优秀老师到乡村中小学从事3年以上教化教学服务。每年开展特设岗位老师校际沟通工作状况，要刚好将相关状况报省人力资源社会保障厅和教化厅。七、健全完善评聘监督制度(一)实行岗位设置核准制度。中小学岗位设置工作按国家和省事业单位岗位设置实施工作程序相关规定执行。经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级和兑现岗位工资的依据。经核准的岗位设置方案应保持相对稳定，学校(单位)因事业发展须要调整岗位设置方案的，应按规定程序进行变更核准。(二)强化责任追究。各地、各部门、各单位要自觉接受人力资源社会保障、教化和纪检监察部门及广阔老师的监督，确保各环节程序公正规范，举荐评审聘用公开透亮。各级人力资源社会保障和教化部门要强化工作职责，加强监管，定期或不定期进行监督检查，根据谁主办，谁负责的原则，对违反中小学老师岗位设置聘用管理政策规定的个人和单位，肃穆追究责任。涉嫌违纪违法的，要刚好移交有关部门处理。(三)严控岗位结构比例标准。各级人力资源社会保障和教化部门对各学校(单位)专业技术岗位结构比例的调整，要根据统筹兼顾、资源均衡、保证重点、有保有压、按部就班、强化监管的原则，不搞一刀切，加强动态管理和宏观调控。严禁擅自突破结构比例限制标准，也禁止实行一步到位的简洁方式将结构比例调整设置到最高限制线。(四)肃穆按岗举荐聘用工作纪律。自20xx年我省实施中小学老师职称制度改革后，全省各中小学一律不允许进行岗位结构比例之外，与岗位聘用制度相脱离的专业技术职务任职资格的举荐、评审和聘用。各有关部门(单位)也要提高相识，加强领导，防止在改革后有评审通过人选的状况下出现有岗不聘的现象。(五)坚持空岗补缺。各学校(单位)补充老师、进行老师岗位等级变动(晋升)需在有空岗的前提下进行。岗位无空缺时(有相关政策规定的除外)，不得任命、聘用和公开聘请相应岗位类别或岗位等级的工作人员，严禁无岗进人和超岗聘用(任)。对已获得高、中级老师职称，在调入(学校)单位无对应空岗的前提下，降低岗位等级进行沟通的老师，即便三年内(学校)单位出现空岗，也须维持降低后的岗位等级三年不变;三年后，可参与本单位当年的按岗竞聘举荐，竞聘胜利的，聘任到相应岗位，兑现相应待遇。八、强化聘后管理教化部门要依据老师特点，加强对本地区老师考核工作的指导。要建立健全岗位绩效考核管理制度，将考核评价结果作为调整岗位、晋升职务和工资安排的重要依据。各中小学要在教化部门的指导下，依据老师岗位特点和聘任期限，结合老师各等级岗位职责要求和条件，制定可操作量化的考核标准，确定每一个详细岗位的任职条件、工作职责、目标任务，作为聘期考核的主要依据，定期对聘用人员履行职责状况进行考核、评价。对考核合格者续聘，不合格者解聘或低聘，做到能上能下，打破专业技术职务聘任终身制，做好受聘人员的管理工作。中小学老师聘请工作指导看法范例二职称岗位实行总量限制省教化厅指出，看法将改革试点形成的可复制可推广的创新阅历做法在全省范围内全面推行，实现县域内老师由学校人向系统人转变。看法提出，完善中小学教职员编制管理机制。县级机构编制部门加强对中小学教职员编制的总量管理，根据中小学教职员编制标准，会同教化行政和财政部门依据学校布局结构调整、班额、生源(含外来务工人员子女)等状况改变进行动态调整，对学生规模较小的村小学、教学点，根据教职员与学生比例和教职员与班级比例相结合的方式核定。据悉，原则上县域内中小学教职员编制总额每年核定一次。看法指出，完善中小学教职员岗位设置管理。进一步健全中小学岗位设置动态调整机制，调整优化中小学岗位结构比例。依据国家、省制定的中小学专业技术岗位结构比例限制标准和县域内中小学校编制总量，由县级人力资源社会保障部门会同教化行政部门，核定县域内中小学专业技术高、中、初级岗位总量，实行总量限制。教化行政部门在核定的岗位总量内，根据学校规模、班额、师资结构、担当教化教学改革和任务须要等状况，将岗位详细安排到各学校，结合校长老师沟通轮岗状况刚好动态调整，并报同级人力资源社会保障部门备案。在调整安排学校专业技术岗位时，应向农村、偏远地区学校和薄弱学校倾斜，适当增加高、中级专业技术岗位数量。落实老师聘用合同管理看法明确，完善中小学老师公开聘请制度。由县级教化行政部门根据公开聘请的政策规定，制定符合教化教学规律、老师职业特点和岗位适应性的聘请方案并组织实施，重点考查职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能等方面的内容。激励和支持各地主动创新公开聘请考试方法，分类探究面试+笔试、干脆面试、考察聘用等方法，遴选出酷爱教化事业、真正适合当老师的人才进入老师队伍。建立完善聘请优秀人才到学校任教的绿色通道。同时，完善中小学岗位聘用管理制度。落实学校用人自主权，学校根据有关规定做好老师考核评价、职称评聘、薪酬安排等管理工作。全面落实中小学老师聘用合同管理，学校依法依规与聘用人员签订聘用合同。建立完善能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学老师队伍的活力。引导优秀人才有序流淌看法指出，完善中小学老师均衡配置机制。各地教化行政部门依据本地实际制定校长老师沟通轮岗实施方案并组织实施，通过多种沟通轮岗形式，逐步实现学校之间专任老师高一层次学历比例、中高级老师职称比例和骨干老师比例大体相当，实现区域内老师资源的均衡配置。要实行切实有效措施，加强对沟通轮岗校长老师的管理和服务，为沟通校长老师的生活和工作供应便利，主动引导优秀校长老师向农村学校、薄弱学校有序流淌，缩小城乡、校际间老师队伍水平差距。严禁有编不补，严禁中小学自行聘请临聘老师。注意发挥退休优秀老师的作用，支持激励身体健康、近期退休的优秀老师支教讲学，保障教化教学的实际须要。实行师德考核一票推翻看法表明，逐步完善老师退出机制。推动开展5年一周期的中小学老师资格定期注册，对注册不合格或逾期不注册的人员，依照规定调整出老师岗位，不得从事教学工作。严格师德考核，实行师德考核一票推翻制，师德违规情节严峻者应依照中小学老师违反职业道德行为处理方法及有关规定予以处理。老师年度考核不合格的，学校应根据规定调整其岗位，或者支配其离岗接受必要的培训后调整岗位，老师无正值理由不同意变更工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。聘期考核不合格的，学校可以不与其续订聘用合同，或按聘用合同约定处理。同时，看法指出，完善教职员合法权益保障机制。将依法依规落实中小学老师工资福利待遇保障政策，确保县域内中小学老师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，农村老师平均工资水平不低于城镇老师平均工资水平，不断提高老师的社会地位，努力营造尊师重教的良好氛围。中国改革报、改革网记者 叶仕春 赵军 报道由天弘中小学绩效考核探讨院、广东省东莞市天弘教化询问有限公司主办，广东省英德华粤教化集团承办的为期2天的第十一期全国中小学老师绩效考核高级研修班于5月18日在主会场英德市试验小学隆重开班。来自浙江、四川、江西、湖北、山东、广东、安徽、河北、河南、黑龙江等全国各地的教化同行130余名参与了此次高级研修班培训。大家都为着同一个目标：做有担当、有价值、有情怀的教化，办有温度、有情趣、有文化的学校。中小学老师的绩效考核如何实施，才能做到既公允、公正，又科学、合理?李秋红介绍说，从20xx年1月国务院颁布在九年义务制学校实施绩效工资的改革方案以来，我们就起先着手中小学老师绩效考核问题的探讨，始终到20xx年5月,进行了长达八年的理论探讨。从20xx年5月-20xx年10月，我们把多年的科研成果绩效化考核用于实践。参加试点的学校有公办学校，也有民办学校;有重点学校，也有一般学校;有城市学校，也有农村学校。通过长达八年多时间的理论研发和实践操作，我们已经驾驭了国内最先进的中小学老师绩效考核管理机制和操作系统，能够有效帮助中小学校长解决95%以上的绩效考核难题。她的演讲激起了热情反响。培训结束时实行了专家讲师聘任仪式。李秋红希望高级研修班全部学员们不负时代使命，接着关注绩效考核新成果新动态，不断探究，努力推动学校教化教学工作迈上新台阶。第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页