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54640修改 论用人单位处罚权法律规制经典专科、本科、硕博、探讨生、期刊毕业论文 仅供参考 细心整理 仅供参考 勿用作商业用途 论用人单位惩罚权的法律规制 摘 要 关键词： RESEARCH ON PROPERTY PRESERVATION OF THE LABOR CASE Abstract Keywords： TOC o 1-3 h z u 书目 TOC o 1-3 h z u 前 言 3 一、用人单位惩处权在现行立法和实践中存在的问题 4 详解现阶段劳动纪律 4 1.人们对劳动纪律的理解 4 2.理解的劳动纪律的范畴 4 3.制订落实劳动纪律应当留意哪几点 4 我国法律法规对用人单位惩罚权规定的缺失 5 1.劳动法中的用人单位惩罚权 5 2.劳动合同法中的用人单位惩罚权 6 3.其他法律法规中的用人单位惩罚权 6 用人单位惩罚权的滥用损害劳动者合法权益 7 小结 7 二、用人单位惩罚权的基础理论分析 8 用人单位惩罚权的概念和类型 8 1. 用人单位惩罚权的概念 8 2. 用人单位惩罚权的类型 8 用人单位是否具有罚款权 10 1.用人单位对员工的罚款权的没有法律依据 10 2.劳动者对罚款权的应当持有的看法 11 惩罚权的实施限度 11 1.劳动者何种违纪行为才具有可罚性 11 2.用人单位行使惩罚权的限度 12 3.用人单位行使惩罚权限度的实质 13 三、规制用人单位惩罚权的详细制度设计 14 用人单位惩罚确定权的法律规制 14 1.实体要件方面 14 2.程序要件方面 15 (二)用人单位惩罚执行权的法律规制 15 1.执行原则 16 2.执行制度 16 (三) 劳动者救济途径的法律规制 16 1.给予工会或职工代表大会惩罚监督权 16 2.保障劳动者申辩、申诉的权利 16 规章制度的法律效力 16 结 语 18 参考文献 19 前 言 新法规更多的强调对劳动者的爱护，提倡用人单位与劳动者的同等协商；在涉及用人单位内部管理的法制建设方面，国家废止了实行了20多年的企业职工奖惩条例。这种理念和立法及政策导向的改变使得理论界对原本就充溢争议的用人单位内部惩罚权接着存在的合理、合法性的争辩更加激烈，用人单位在这种管理措施的运用上也变得迷茫，用人单位与劳动者因此而产生的纠纷不断。在此背景下，在理论上精确的界定这个问题，为用人单位和职工供应明确的指导是新形势下用人单位管理的当务之急。探讨这个问题，主要探讨两个重点，一是在现代提倡用人单位和劳动者地位同等的今日，用人单位有无必要和有没有法律依据通过实行惩罚措施来实现管理目标；二是假如用人单位享有对职工的内部惩罚权，这样的管理手段应当如何进行规范，包括对围绕这样的惩罚措施而进行的规章制定、措施执行和在此过程中必不行少的劳动者权利救济制度等问题的探讨。 一、用人单位惩处权在现行立法和实践中存在的问题 详解现阶段劳动纪律 1.人们对劳动纪律的理解 姜颖的劳动合同法论中劳动纪律又称 职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。 是 用人单位制定的规范和约束劳动者劳动及相关行为。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证 劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必需共同遵守的规则。从其内涵可知，劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。 2.理解的劳动纪律的范畴 1严格履行劳动合同及违约应担当的 责任。 2按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等。 3依据生产、工作 岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务。 4严格遵守技术操作规程和平安卫生规程。 5节约原材料、爱惜用人单位的财产和物品。 6保守用人单位的 商业隐私和技术隐私。 7遵纪嘉奖与违纪惩处规则。 8与劳动、工作紧密相关的 规章制度及其他规则。 3.制订落实劳动纪律应当留意哪几点 1、劳动纪律的制定应是合理的。一些雇主在劳动纪律观念钻法律的空子，设置一些虽然不违法但违反人的原则。在本质上，理性是合法性的基础，因此一些明显不合理的内容，法官也可以依据自由裁量权，无效。例如，一些企业的规定：他们不主动打招呼的人员看，赐予警告或者嘉奖惩处。劳动纪律明显违反合理性原则，应属无效。 2、劳动纪律必需明确，不留漏洞。”劳动纪律的“劳动法的效果，因此在制定应特殊留意紧集设计，防止条款之间的冲突。有许多劳动纪律如：“有其他严峻违反劳动纪律的行为”的条款，该条款是语焉不详，看似扩大管理范围，但事实上它是无效的。一旦有这样的员工依据雇主，其结果往往是把自己放在程序的失败。 3、劳动纪律应当应用到实际工作中。劳动纪律应当是详细的行为主要是针对生产管理，不应过于原则，广泛。更要留意避开涉及员工的隐私。 4、劳动纪律应当通过民主程序制定。劳动纪律应依据企业的实际状况确定，不能应用。在制度形成的过程中劳动纪律应当制定实际操作部门。在起草联合工艺劳动纪律，员工代表应当征求看法。劳动纪律草案应实行适当的方式。 5、劳动纪律应当予以公示。包括公共方法：出版，培训，员工签名，商业文件，办公会议探讨，国会，通过内部局域网，释放公证，刊登在报纸杂志厂等。 我国法律法规对用人单位惩罚权规定的缺失 11014年7月5日，中华人民共和国劳动法颁布，标记着我国的劳动立法进入了成熟时期；此后，我国的劳动立法又有了很大的发展；2022年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会其次十八次会议通过了劳动合同法，这部法律自2022年1月1日起施行，它对调整劳动关系和完善劳动法体系具有重要作用。但我国立法的宗旨一向贯彻“宜粗不宜细”，在劳动立法中也是如此。 1.劳动法中的用人单位惩罚权 劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”对于这条规定我们可以尝试这样解读：此处的“应当”表明制定规章制度是用人单位的权利和义务，而用人单位惩罚权的依据是其制定的规章制度。但这终归只是该法条的引申解读，法律并没有用类似“惩罚权”的字样明文规定用人单位因何享有该权利； 劳动法其次十五条第(二)项规定：“严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此条说明的也仅是用人单位行使其惩罚权的表现之一，那就是与严峻违反劳动规章制度的劳动者解除劳动合同，也无干脆规定惩罚权的表述； 2.劳动合同法中的用人单位惩罚权 劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。”以及第三十九条第(二)项规定：“劳动者严峻违反用人单位的规章制度的；用人单位可以解除劳动合同。此两条法律完全可以看做是劳动法第四条和其次十五条第项规定的扩充和重述，因为对其的解读也与上述并无不同。 3.其他法律法规中的用人单位惩罚权 纵观上述我国主要的两部劳动立法，我们很缺憾地发觉其中对于用人单位规章制度的规定是笼统和模糊的，惩罚权的规定更是无处寻找。但是我们却在地方性法规中发觉了一些关于用人单位惩罚权限的规定，如广东省第十一届人大常委会第38次会议上表决通过的广东省劳动保障监察条例第51条的规定禁止用人单位的罚款规定。此项规定中仅仅说到了用人单位并不具有经济惩罚权，但是对于人事惩罚权还是没有做出规定，对于何为“严峻违反”或“重大损失”亦没有明确规范，可见地方立法的创新在肯定程度上完善了我国劳动立法的不足之处，但是这终归只是地方性法规，并不具有全国普适性。 用人单位惩罚权的滥用损害劳动者合法权益 笔者曾经见过这样一个案件，案情很简洁：原告是某市公园的售票员，由于她将手头余票私自出售，虽然数额并不大，但公园认为原告的行为严峻违反公园的规章制度，于是将原告开除。原告不服，先是仲裁再是起诉，均以失败告终。且不论该公园是否滥用了手中的惩罚权将劳动者开除，我们可以明显地看出，对于用人单位规章制度中何为“严峻违反”何为“重大损失”完全由用人单位说了算，我国法律并没有规定何为“严峻违反”和“重大损失”或者是指导性规定。因为立法缺乏对用人单位关于“严峻违规”内容的规制，司法实践中对诸如此类状况解雇劳动合同旳行为是否合法、合理，司法的指引裁判标准不统一。另外，现行法律缺乏对惩罚权限的规制使得用人单位的行政管理难以依据职工违纪违法事实和情节做出适度的惩罚，也因此简单产生适用上的随意性，劳动者的合法权益也会因此受损。 小结 在现实中，惩罚权被用人单位滥用、亵渎法律法规或规章制度对劳动者进行惩罚时有发生。对劳动者惩罚不按程序进行，没有调查取证，也没有给劳动者申辩申诉的权利。对劳动者的惩罚畸轻畸重，惩罚和劳动者违纪行为不相适应。执行惩罚则采纳一些非法的手段进行。除了上述列举的一些现状外，用人单位在行使惩罚权的过程中还存在许多问题，存在许多不规范不合法，侵扰劳动者合法权益的方面。这些现象的出现，不能不说和我国的法律规制的缺位有关。长期以来，我国从立法到司法及执法等部门没有足够重视用人单位的惩罚权问题，因而缺乏相应的法律规范和监督，再加上已有的一些法律法规的相关规范也是不完整不完善，所以造成了这种局面。我国曾有过关于调整用人单位对劳动者惩罚的重要法规企业职工奖惩条例和辞退违纪职工暂行规定，但是今日来看，其适用范围到惩罚的种类和条件及程序的设定都带有深厚的安排经济体制烙印，已经无法适应当今社会经济环境。而我国的劳动法和劳动合同法等也没有作出详细明确的规定。所以要解决这样的现状，就要对用人单位惩罚权进行全面的、合理的规制。 二、用人单位惩罚权的基础理论分析 用人单位惩罚权的概念和类型 1. 用人单位惩罚权的概念 1、不得超越规范随意惩罚。随着企业职工奖惩条例、国营企业辞退违纪职工单性条例的废止，对职工惩罚的规范将严格限制在用人单位的规章制度的规定。 2、惩罚时必需严格依照法定程序做出；否则惩罚无效。 3、经济惩罚必需遵遵守法律定的限度； 劳动法第一一百零一零一零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法担当赔偿责任。 工资支付暂行规定第十六条规定，因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的一百零一分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 用人单位惩罚权的几种类型学说 1、依据劳动法其次十五条以及劳动合同法第三十九条之规定，用人单位可以对严峻违反用人单位的规章制度，严峻失职、假公济私、给用人单位造成重大损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严峻影响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者实行解除劳动合同的惩罚措施。 2、劳动合同法其次十二条其次款 劳动者违反服务期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3、劳动合同法其次十三条其次款，劳动者违反竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。 4、劳动合同法第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。 5、工资支付暂行规定劳动部发11014489号）第十六条规定，因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 6、深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第十六条用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的一百零一分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 对几种学说的评析 上述学说均有肯定合理之处，但是都存在着片面的地方。比如固有权说忽视了劳动者的权益，否认劳动关系的同等性；而契约说和集体合意说虽然强调劳动关系的同等性，但却忽视了劳动关系双方的对立和实际不同等的一面，从而夸大了契约的功能；而法规范说则否认了用人单位在惩罚权上的自主性一面；否定说则无视现实而干脆否认了用人单位惩罚权的存在。 孙持明：用人单位惩罚权探析，广西政法管理干部学院学报，2022年7月第四期。 本文认为，在用人单位惩罚权的性质为何的问题上应当借鉴上述学说中的合理观点，特殊是固有权说和契约说的观点，须要对其进行综合并修正其片面的地方。笔者认为，用人单位作为一种经营实体，若要想按安排正常运转，就必需有肯定的规章制度与组织纪律。没有规则不成方圆，正常良好的秩序的体现就须要有一套规章制度和纪律作为约束。对于用人单位来说也正是如此。如何保障制度纪律对人产生约束力，就得明确违反纪律所要担当的不利后果，即惩罚。假如光有制度而无相应的惩罚措施，那么制度就会变成一纸空文，无人会遵守。所以用人单位拥有惩罚权就是必定的了。因为只有拥有它，用人单位才能够按秩序运转，才能够持续生存与发展下去。所以用人单位必定自其产生之时起就拥有惩罚权，它是用人单位当然拥有的权力。但是劳动者终归是这项权利行使的干脆对象，对劳动者权益定会产生重大影响，所以用人单位不行随意行使。同样，它从产生之时就必定要受到社会的习惯、道德和法律等因素的制约，也要受到来自它干脆影响的另一方劳动者的制约。近现代以来，人的自由同等观念的觉醒，对劳动关系的同等及对劳动者权益爱护的强调，所以尽管用人单位惩罚权是用人单位的固有权利，但其行使运行的过程要有劳动者或其代表参加其中，并要得到国家法律的认可。用人单位惩罚权的行使是得不到国家强制力的干脆保障的，所以其从本质上来说是一种私权，不同于国家刑事惩罚权和行政惩罚权。 用人单位是否具有罚款权 1.用人单位对员工的罚款权的没有法律依据 11012年国务院颁布施行的企业职工奖惩条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经指责教化不改的，应当分别状况赐予行政处分或者经济惩罚：”。 该条例第十二条规定：“在赐予上述行政处分的同时，可以赐予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的干脆法律渊源，现实中许多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中给予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院 2022年1月15日发布的关于废止部分行政法规的确定明确规定：企业职工奖惩条例已被11015年1月1日起先实施的中华人民共和国劳动法和2022年1月1日起先实施的中华人民共和国劳动合同法所代替，企业职工奖惩条例已经废止。11012年国务院颁布施行的企业职工奖惩条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经指责教化不改的，应当分别状况赐予行政处分或者经济惩罚：”。 该条例第十二条规定：“在赐予上述行政处分的同时，可以赐予一次性罚款”。这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的干脆法律渊源，现实中许多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中给予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和实践所接受。然而，国务院 2022年1月15日发布的关于废止部分行政法规的确定明确规定：企业职工奖惩条例已被11015年1月1日起先实施的中华人民共和国劳动法和2022年1月1日起先实施的中华人民共和国劳动合同法所代替，企业职工奖惩条例已经废止。 2.劳动者对罚款权的应当持有的看法 劳动者的财产权受法律爱护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。根据我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为实行罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特殊规定，只能根据劳动法、劳动合同法的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，面对没有法律依据的惩罚、违反法律的责任担当方式，要敢于说“不”，维护自己的权益、 惩罚权的实施限度 1.劳动者何种违纪行为才具有可罚性 如前文所述，用人单位作为一种经营实体，若要想按安排正常运转，就必需有肯定的规章制度与组织纪律。没有规则不成方圆，正常良好的秩序的体现就须要有一套规章制度和纪律作为约束。劳动者进入到劳动关系以后，就必需听从用人单位的管理，这是劳动者的义务，也是实现其劳动权利的前提。用人单位依据规章制度自然就能对劳动者做出奖惩的行为。但问题在于，劳动者的何种行为能够成违纪而具有可罚性呢？用人单位惩罚员工的基础是规章制度中的劳动纪律部分，该部分主要包括考勤、员工日常行为规范等。举个简洁的例子，用人单位的劳动纪律中往往会有这样的规定：“员工必需按时上班、下班，不得迟到、早退，迟到或是早退扣除奖金或是罚款若干”；“员工上班期间不得做与工作无关之事，违者警告或是罚款若干或是扣除奖金等”诸如此类。员工何种程度的违纪算是“严峻违纪”，以至于员工要担当经济惩罚或是人事处分呢？笔者认为这并不是一个理论问题，而是一个实践的问题。这就涉及到用人单位人事管理的价值推断问题：是实行利益剥夺式的惩罚手段对于管理员工、维护用人单位正常经营秩序更有效还是以警告教化为主，期盼员工自身反省与自我约束更能规范员工行为。某些用人单位的理念就是要让员工为自己的违纪行为负责，责任轻重视违纪程度而定，这样更能提高员工警觉，用压力来训练员工素养；而有的用人单位则倾向于口头警告教化，期盼员工能自我醒悟，用荣辱观来约束员工，运专心理刺激的手段。前者的情形中，无论何种违纪行为都是可罚的，而后者则是在员工的违纪行为已经造成重大损害或者恶劣影响的状况下才会动用更加严厉的制裁手段。相比于前者，后者更加具有弹性，但是对于员工的震慑力远不如前者。这就是用人单位人事管理的选择问题。本文认为，用人单位选择何种管理模式都是依据自身发展须要而为之，只要不与现行劳动法律法规相违反，符合社会一般价值观，都是合法有效的。法律不应对此多加干预，只要划定一个合法的边界。至于用人单位确定怎样的违纪行为具有可罚性，那就是其内部管理之事。 2.用人单位行使惩罚权的限度 关于用人单位惩罚权的限度，则是存疑最多之处。对于劳动纪律的制定者来说，制定怎样的惩罚条款才是合法合理，这会令制定者迟疑不决。他们试图找寻法律依据，但是很缺憾地发觉我国现行立法中相关的规定却是缺失的，连指导性规范也难寻找。而对于劳动者一方，他们已知晓相关制度的状况下，确有违纪行为，还能否以规章制度不合法、不合理而拒绝受罚呢？实践中的劳资纠纷往往因此而起。用人单位常用的惩罚手段就是经济惩罚，例如罚款、扣除工资、奖金等。上述广东省劳动保障监察条例第51条禁止用人单位的罚款的规定，本文认为这并不是一个值得借鉴的阅历。因为对于用人单位来说，以劳动者切身利益为自己的违纪行为负责更能有效震慑劳动者，令其不敢再犯。工资支付暂行规定第十六条规定：“因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”此条虽规定用人单位可以扣除劳动者的工资，但是必需满意两个条件：一是劳动者因本人缘由给用人单位造成损失；二是扣除的工资不得超过劳动者当月工资20%。本文认为，扣除劳动者工资并不是一项合法、合理的做法。中华人民共和国宪法、劳动法等均规定了，劳动者享有劳动酬劳的权利，干脆削减劳动者劳动酬劳势必会减弱劳动者的经济所得从而影响其生存权利。如今的工资组成多是固有工资或是基本工资加上一系列的奖金、福利，固有工资或者是基本工资是满意劳动者基本生存须要的，不行被以任何形式或者程度的减损或是剥夺。而扣除奖金与福利或是罚款则可以作为一种惩罚手段，但是额度也有适当限制，这就须要立法者补充这块法律空白。 3.用人单位行使惩罚权限度的实质 用人单位行使惩罚权限度的实质，就是用人单位的经营管理权与劳动者的劳动酬劳权和生存权的角力。法律是平衡利益的工具，在一段劳动关系中，当法律偏重于爱护劳动者的利益，那么用人单位的经营管理权自然会受到挤压，其实施惩罚权的限度也会随之变小；反之若是法律倾向于爱护用人单位的利益，那就会扩张用人单位的经营管理权，劳动者的利益就受到肯定程度的损害。依据目前我国劳动立法的价值倾一直看，劳动者的利益爱护是首位的，所以我们既要承认用人单位拥有自主管理的权利，又要将这种权利限制在肯定范围内。 三、规制用人单位惩罚权的详细制度设计 用人单位虽然拥有对劳动者的惩罚权, 但这种权利的行使是干脆针对劳动者,对劳动者的权益会产生重大影响,所以这种惩罚权并不能够由用人单位随意行使。对劳动者的惩罚权从产生之时,就必定要受到社会习惯、道德和法律等因素的制约，也要受到来自其干脆影响的另一方劳动者的制约。要运用人单位正确行使惩罚权，就必需明对用人单位惩罚权进行详细的法律规制。绽开来说，用人单位惩罚权应当在两方面进行法律规制：即惩罚确定权和惩罚执行权。用人单位惩罚权的两个权能是一个整体, 前后相连,共同构成了用人单位惩罚权的内容,不应忽视其中的任何一个方面。 用人单位惩罚确定权的法律规制 用人单位的惩罚确定权是指用人单位有权依据法律法规制定用人单位的规章制度, 确立用人单位的惩罚制度, 确定详细的惩罚事由、惩罚形式、惩罚程序等内容。用人单位的规章制度生效要件包括实体要件和程序要件两个方面。 1.实体要件方面? 主体资格。主体的规定必需是合法的。该法明确规定，规则是主要的雇主，这应当是毫无疑问的。然而，详细到雇主在机构的立法权，劳动法和劳动合同法并未明确。一般认为，行政系统应当由雇主在最高水平上进行，各部件的雇主和工人都有权实施的综合管理机构制定和发布的；至于其他机构的规则，应当是最高层次的授权。 法律的内容，合理和合法的手段并没有违反法律，法规和规章的内容，全部的规则和条例，这是不合法的。规则和条例的规定”的要求，“度。有两个标准：一是合理的标准，是被大多数人所接受；二是合理的标准。法官认为，合理的。是否属于合理的自由裁量权的范围，并最终由仲裁机构或法院作出确定。 不违反劳动合同和集体合同。低于合同条款的最高人民法院关于适用于多个劳动争议案件的法律说明的有效性有效的规章制度第十六条的规定，制定他们的雇主的内部规章制度和集体合同或劳动合同约定的内容不一样，劳动合同要求优先权的，人民法院应当支持。的影响，合同的规则和条例的前提下“劳动者恳求优先为合同”。假如在劳动合同、集体合同的雇主，劳动合同或集体制度作为合同的附件，合同是一种非标准条款，以及规则和标准方面的规定。对内容不一样的，适用于合同的4条款非格式，不得违反公序良俗原则；否则，工人劳动行政部门规定是无效的。 2.程序要件方面 一般的民主程序，“关于劳动争议案件适用法律若干问题的说明”第十九条最高人民法院若干问题的规定，依据第第四条的劳动法规定，用人单位，通过民主程序，规章制度，不违反法律，行政法规和政策规定，并已公众对工人的人民法院，可以作为审理劳动争议案件的依据。”福建省高级人民法院关于劳动争议案件的看法八分之三十条的规定试验的几个问题后，用人单位职工代表大会或职工代表大会制度，由股东大会的雇主，没有职工代表大会或董事会或其他相应的民主程序局，规则和条例，只要不违反国家法律，行政法规和政策规定的，应当作为人民法院处理劳动争议案件。但雇主未告知的义务，不应作为办案的依据。 特别的民主程序要求劳动合同法第四条其次款规定，单位应当建立，修改或劳动酬劳，相关的决策，工作时间，休息休假，劳动平安卫生，保险福利，职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理，对工人的法规或物质利益干脆相关，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，确定与工会或者职工代表同等协商。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改和改进。 (二)用人单位惩罚执行权的法律规制 用人单位的惩罚执行权是指用人单位对其做出的合法有效的惩罚确定有权予以执行。对它的行使应进行如下规制： 1.执行原则 法律应当确定一个原则，类似于刑法中的“罪刑相一样原则”，即“过罚相一样原则”，要求惩罚的轻重要和劳动者的过错程度相适应，惩罚的轻重应当与本公司效益和劳动者工资水平相适应。 2.执行制度 法律应当规定，一些软性措施，比如对赐予的惩罚经过肯定时间考察改正的，应赐予撤销。执行中应采纳适当的手段而非暴力或其它非法的手段。执行不了的应寻求法律的执行而非自己强制执行。 (三) 劳动者救济途径的法律规制 1.给予工会或职工代表大会惩罚监督权 立法应当给予本单位工会或职工代表大会监督权。用人单位作出针对劳动者的惩罚的确定必需经过本单位工会或者职工代表大会同意。假如用人单位跳开了这个程序对劳动者干脆惩罚，劳动者可以向本单位工会或者职工代表大会反映，由本单位工会或者职工代表大会向用人单位行使惩罚监督权，撤销对于劳动者的惩罚，并且同一事由此次不得再罚。 2.保障劳动者申辩、申诉的权利 立法应当明确规定劳动者享有申辩的权利。用人单位做出惩罚确定后应当通知劳动者，并赐予劳动者肯定时限的申辩期，在申辩期内用人单位不得实施惩罚措施。劳动者对于惩罚不服，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或是起诉至法院。 规章制度的法律效力 一般效力规章制度在用人单位经营管理中，具有规范劳动过程中劳动者的劳动行为、用人单位的用工行为的效力。 司法效力?用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。? “规”、“约”之争的效力用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一样，劳动者恳求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。 结 语 我国劳动立法日趋完善，但是关于用人单位惩罚权的规制还略显不足。实践中，用人单位滥用惩罚权损害劳动者合法权益的事实比比皆是，这也是由于劳动立法中关于用人单位惩罚权的各种规制的空缺所致。理论界对于用人单位惩罚权的内容也有探讨，本文借鉴、综合并修改各种学说中的合理观点，认为惩罚权是用人单位的固有的、自然的权利，但是必需在法律规范下行使。用人单位惩罚权的行使必需合法、合理，在不触动劳动者基本生存权益的同时，确保其运营秩序的正常良好；同时，惩罚权实施的程序必需被严格遵守，否则惩罚无效；加强工会和职工代表大会在惩罚权实施中的监督作用，在劳动者和用人单位利益之间寻求最佳平衡。 用人单位的惩罚权既是用人单位固有权利，又是保障其正常良好运营、管理劳动者的有力手段。对其进行法律规制有利于劳动关系双方的利益。一方面，用人单位的惩罚权有了合法依据，能够作为自己管理经营的必要手段，使其能更好投入社会经济的竞争中去，另一方面能防止用人单位滥用惩罚权，劳动者合法的劳动权益可以得到保障。 参考文献 (一)著作类： 1、董保华：十大热点事务透视劳动合同法，北京：法律出版社，2022年。 2、姜颖：劳动合同法论，北京：法律出版社，2022年。 3、姜颖：劳动法学，北京：中国劳动社会保障出版社，2022年。 4、董保华、杨杰：劳动合同法的软着陆人力资源管理的影响与应对，北京：中国法制出版社，2022年。 5、郑尚元：劳动合同法的制度与理念，北京：中国政法高校出版社，2022年。 6、王全兴：劳动法学，北京：高等教化出版社，2022年。 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