企业薪酬福利制度的完善与发展的重要性与必要性-发展的重要性和必要性.docx

企业薪酬福利制度的完善与发展的重要性与必要性:发展的重要性和必要性一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用。与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念起先把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿等私法原则，给予员工就自身权益（主要是劳动酬劳和劳动爱护）和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的相识上，不再简洁的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的酬劳，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获得的对价，看作一种吸纳人才调动员工主动性的主要手段。基于这种认知的改变，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为任合一个企业必需肃穆对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工供应对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特殊是薪酬管理者）的重要工作任务。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公允合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、削减劳资纠纷、激励员工工作主动性、实现企业战略发展所须要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付酬劳，能给员工带来自我价值的实现感和被敬重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。其次，科学的薪酬制度是企业实施成本限制的重要措施。这里所讲的成本限制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，限制员工（特殊是经营管理层）的在职消费和限制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为奢侈）就具备了合理性。我们知道，假如企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有肯定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于一般员工，多表现为消极怠工、损害设备、奢侈原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避开无用消耗、实现成本节制的前提。再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。假如企业能为员工供应合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增加企业凝合力，形成人人为公司尽责、人人关切公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣扬公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有特别主动的意义。二薪酬福利制度调整的必要性。不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的改变。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实状况，随着世界的推移，现实状况会发生这样那样的改变。这种改变，主要体现为员工素养和实力的提升、社会人力资源供求状况的改变、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些改变面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能精确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满足度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发觉自己在经营稳健型、市场竞争力方面渐渐失去优势。三发展和完善薪酬福利制度应要妥当处理的几个问题。1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付实力。撇开成本限制问题而设计超过企业支付实力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违反的，是对企业盈利实力的严峻减弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和遵守法律经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。2. 薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必需遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成肯定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。3.要留意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为一般员工阶层和管理阶层。在一般员工阶层的薪资管理上，要注意其工作的质和量，这是衡量其贡献确定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可实行月薪制+年奖，也可实行年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，变更其单纯的职业地位，给予其企业全部者身份，使其和企业风险共担利益共享。4.要注意职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产供应管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行实力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采纳底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的确定作用。5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现诞生活费用和社会物价水平、企业工资支付实力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的改变。在薪酬设计上，依据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，给予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要留意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一样性。在薪酬管理中，企业家要注意自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持常常性的沟通沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的看法，可以汲取员工代表或工会委派的代表参加。7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。8.要留意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，简单造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。2.人力资源部，特殊是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行状况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特殊是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参加到薪酬福利制度的调整过程中来。5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行状况和员工看法的义务，都有向公司提动身展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应当发挥其独有的沟通劳资双方的作用。五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。小规模企业内部机构设置简洁，薪酬福利制度设置敏捷，变动迅捷便利。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革须要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特殊是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行状况进行监督，收集相关个方面的反馈状况，对所驾驭的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面看法剧烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。其次步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映状况。这个状况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对状况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。第三阶段，实施调查，分析状况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，实行电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特殊是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外状况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。第四阶段，总经理办公会会视状况的不同而实行不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求看法，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的看法对草案作补充修改，形成新的草案。第六阶段，总经理办公会探讨通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。六.薪酬制度发展和完善中要避开的几个问题。1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业运用人力资源所支付的酬劳。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严峻失衡，国民整体特殊是劳工阶层的整体素养较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。2.要留意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主子”财产的现象比比皆是。许多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严峻损害了企业产权全部者的权益。3.要留意避开企业薪酬福利制度过度常见的变动。频繁而猛烈的变更薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能精确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。最终要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在改变，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要实行专业方法和科学看法。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页