陕西上市公司高管非物质激励与企业绩效关系研究 上市公司高管薪酬与公司绩效的关系.docx

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1、陕西上市公司高管非物质激励与企业绩效关系研究 上市公司高管薪酬与公司绩效的关系 摘要：国内外关于公司高管人员激励主要侧重在物质性显性激励方面，对非物质激励的探讨不多。在文献探讨的基础上，通过实证探讨，找出陕西上市公司高管非物质激励中成就激励、成长激励、工作环境激励三种激励方式，并用高管个人满足度作为主观绩效对非物质激励的三种方式进行测度，提出假设，运用SPSS16.0统计软件对假设进行验证。关键词：非物质激励；个人满足度中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：167331101（2022）130101011引言对高管人员而言，其需求是多层次的，非物质需求的满意也是一种方式。同时对全部者而言，

2、非物质激励可以降低激励成本，因此，非物质激励无论对企业高管人员还是对企业全部者都会带来效用。本文就主要对陕西上市公司高管非物质激励与企业绩效关系做以探讨。2假设提出2.1非物质激励指标说明学术界对非物质激励的划分也是多样的，本文将非物质激励划分为成就激励、成长激励、工作环境激励。成就激励主要是指在工作过程中获得的成就感所带来的激励；成长激励主要指企业良好发展前景、限制权与进入权、职业生涯发展规划、授权管理及参加决策；工作环境激励主要是指团队凝合力、工作设施条件、企业文化、管理水平、学习环境、公开沟通与沟通。2.2非物质激励效用分析在经济学中，效用是用来衡量消费者从一组商品和服务中获得华蜜或满意

3、的尺度。激励效用可定义为：受激励对象对激励目标的满足程度。本文对高级管理人员的非物质激励效应定义为陕西上市公司高级管理人员对非物质激励目标的满足程度以及这种满足程度在其公司绩效上的体现。因此，本文实证探讨中对高管人员非物质激励的效用测度，将采纳主观指标：高管个人满足度。2.3探讨假设基于以上分析，就非物质激励中的三种不同方式与高管个人满足度的关系提出如下假设：假设1：非物质激励中的成就激励越强，高管个人满足度越高；假设2：非物质激励中的成长激励越强，高管个人满足度越高；假设3：非物质激励中的工作环境激励越强，高管个人满足度越高。3实证检验3.1样本及数据来源文章以陕西省沪深两市上市公司高级管理

4、人员为探讨对象，共发放问卷101份，实际回收90份，其中有效问卷达86份（涉及10余家上市公司），有效问卷回收率为86%。3.2信度和效度检验对假设进行验证前，以SPSS供应的检验方法，首先对指标进行了信度、效度分析。结果表明，陕西上市公司高管非物质激励问卷中各个题项的系数都超过了0.7这一最低可接受水平。且各个测量项目的偏系数均低于其所属维度的系数，可以证明这些测量项目全部应当保留在量表中。在对测量题项的效度分析时，非物质激励量表、个人满足度量表的KMO值分别为0.827、0.813，Bartlett球形检验的结果（p=0），都远远高于推断值，因此可以认为因素抽取结果具有很高的有效性。3.3

5、相关性分析对上述的因子分析所证明的探讨变量：成就激励、成长激励、工作环境激励、个人满足度进行相关性分析，对假设进行初步的检验。表1变量相关系数表CorrelationsD个人满足度D成就激励D成长激励D工作环境激励个人满足度DPearson CorrelationD1D0.640*D0.681*D0.665*Sig. （2-tailed）DD0D0D0ND86D86D86D86成就激励DPearson CorrelationD0.640*D1D0.650*D0.593*Sig. （2-tailed）D0DD0D0ND86D86D86D86成长激励DPearson CorrelationD0.6

6、81*D0.650*D1D0.710*Sig. （2-tailed）D0D0DD0ND86D86D86D86工作环境激励DPearson CorrelationD0.665*D0.593*D0.710*D1Sig. （2-tailed）D0D0D0DND86D86D86D86*. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.从表1中可以看出，高级管理层的个人满足度与成就激励显著性正相关，相关系数0.640，可以证明假设一；高级管理层的个人满足度与成长激励存在显著性正相关，相关系数0.681，可以证明假设二；高级管理层的个人满足

7、度与工作环境激励显著性正相关，相关系数达0.665，可以证明假设三。3.4回来分析为了说明各个内生变量被说明的程度，以及各前因变量对内生变量的贡献。采纳强制进入法进行回来分析，得到1个回来方程，回来分析结果如表2、表3。由表2、表3可以看出，F系数为24.458，在0.001水平上具有统计显著性，说明非物质激励变量对个人满足度说明程度较高；回来方程的t检验表明，标准化回来系数在p0.01的置信区间内具有统计意义。R2为0.756，表明自变量对因变量的解释程度较好，方程的拟合度良好。DW（Durbin Watson）值是对残差序列相关性的检验分析，如残作者简介：陈伯明（1965-）,男，浙江慈溪

8、人，硕士，浙江高校城市学院，高级会计师，探讨方向：证券市场、企业价值、工程财务管理。差间相互独立，则该统计量取值应在2旁边。表中数据表明残差间无显著相关性，回来方程拟合效果较好。同时，各个自变量的容忍度均大于0.1，说明不存在多重共线性问题。表2回来总体效果表Model SummarybModelDRDR SquareDAdjusted RSquareDFDSig.DDurbin-Watson1D0.756aD0.573D0.548D24.458D0D1.824a.说明变量：成就激励、成长激励、工作环境激励b.被说明变量：个人满足度表3回来系数及检验表方程D因变量D自变量DDtDpD容忍度1D

9、个人满意度D成就激励D0.154D2.225D0.009D0.543成长激励D0.293D2.140D0.005D0.415工作环境激励D0.190D2.277D0.006D0.4674探讨结论本文在已有相关探讨成果的基础上，对陕西上市公司高级管理层非物质激励问题作了一些探讨，主要探讨结论如下：（1）通过以上实证分析结果，证明了三个假设的成立。即非物质激励中成就激励越大，个人满足度越强；非物质激励中成长激励越大，个人满足度越强；非物质激励中工作环境激励越大，个人满足度越强。依据非物质激励的效用分析，高管工作中有较高的满足度，可以通过其行为影响企业绩效。（2）假如把组织看作是一台结构完善的机器，

10、则高管就如其中的零部件，物质激励就像动力装置，为机器的运转供应能源，使员工能够在各自的岗位上各司其职。而非物质激励就如润滑油，不但能削减机器的摩擦和零件的松动，使机器能够高效地运转，更能起到保养零件的作用，使零件和机器的运用寿命更加许久。因此，非物质激励是一种主导的、长久的激励形式，具有持续的内驱动作用。（3）陕西上市公司高级管理者是企业战略的制定者，负责整个公司的组织、协调，对公司的经营管理拥有很大的决策权和限制权，他们是企业激励的主要对象，在单纯的通过高薪等物质方式来进行激励明显是不够的，从降低企业成本和加强对高管激励的许久性考虑，应当加强对高管的非物质激励。参考文献1Fama E. Agency problem and the theory of the firmJ. Journal of Political Economy, 11010,88（2）:288307.2约翰罗尔斯. 正义论M. 北京：中国社会科学出版社，2022.3李平.关于公司治理几个问题的思索J.湖南高校学报，2002，16（5）：4447. 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页