[现代企业如何做好培训需求分析] 论现代企业新员工培训.docx

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1、现代企业如何做好培训需求分析 论现代企业新员工培训(内蒙古自治区马路工程局，内蒙古 呼和浩特 010100)摘 要：文章就企业如何进行高技术人才培训的详细状况 作了分析，并针对培训目标的确定提出了看法和建议。关键词：企业；人力资源；培训；需求分析中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)22013501在学问经济时代，科学学问不断被劳动者所驾驭和应用；社会的发展离不开高素养的人才， 高素养的人才是经济发展的主动力；人的素养的凹凸是经 济发展的根本；从高科技探讨开发，学问的生产与传播，技术学问在生产中的运用以及服务 ，都离不开人。因此，我们认为学问经济的主体就是

2、人才经济，而人才经济开发的主要方法 是培训，培训可以采纳多种方式，即可以是参与培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和 训练，还可以用激励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培 训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采纳哪种方式，都应从企业对人才学问技 能的需求动身，激励员工按企业的要求不断提高自己。通常，企业为满意成长的须要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人 力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：院校储备；市场聘请。因为大型国有企业或 集团公司所赐予的待遇非常优越，全国全部重点院校的优秀学生几乎被大型国有企业或集团 公司所垄断，因此，市场中可

3、供中小型企业选择的高级专业技术人才非常缺乏，聘请人员的 质量经常很难得到保证，因此培训人才工作是企业的当务之急，因为良好的培训 机制使得员工素养能得以快速提升。但是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合 理的限制制度。也就是说，员工培训必需做到常常化、制度化。企业可以充分利用国家义务 教化、职业教化、高等教化和各种社会协助教化等形式来开展对员工的培训工作，既要注意 培训的层次，同时企业也应依据自身的实际须要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高 员工业务技能和敬业精神。培训是一种投资，要花费大量资金。而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分 析，即培训需求分析。作为培训管理的关键

4、环节，培训需求分析很大程度上依靠于企业中高 层的重视，特殊是作为执行者的中层管理人员，要驾驭肯定的培训需求分析技术，并协作培 训人员做好工作，这样培训的人才才能成为企业收益最大的投资。做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的状况，结果培训需求分析不准 确，他们常埋怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找缘由。这其实是每一位管理者必 须具备的技能，因为一个胜利的管理者，首先是一位优秀的导师。培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发觉绩效差距，这种系统 的方法比较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业 进行短期或临时性的培训需求分析

5、。1 查找绩效差距培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素养实力凹凸，或是企业战略和企 业文化须要的员工实力与员工实际实力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消退差距， 提高员工生产率。2 分析绩效差距的缘由发觉了绩效差距并找出差距的缘由，才能确定通过什么方法去消退它。若绩效差距属于环境 、设备或激励制度的缘由，培训不会起什么作用，若是属于员工个人特性或其所具备的学问 、技术或看法不足，培训才是必要的。3 设计解决方案找出差距缘由后，确定是实行培训还是非培训方法去消退差距，并设计解决方案。4 设计简洁科学的分析工具4.1 直线管理者最熟识下属工作绩效的问题在哪里，只要供应肯定的分析

6、工具， 就能帮助他们或通过他们获得绩效差距的信息，由此辨别那个领域存在绩效问题。4.2 由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解状况也能获得肯定的重要 信息。但他们不肯定完全清晰自己在工作上缺少什么，这就须要通过直线管理者对员工填写 上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。4.3 科学的培训规划：在详细操作中，企业应定期对人力资源管理进行全面清查，即进行 人员需求预料和供应预料：通过供应预料，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能 出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需 求预料，了解产品市场需求、

7、工作时间改变、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两 种预料的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先打算具有肯定资格的人员，从基础学问、 专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保将来用人需求：这样做的另一个好处就 是，能够调动员工主动性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。4.4 多种多样的培训方式。主要表现在：企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方 面学问进行培训；激励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入探讨生进修班学习；争 取与四周的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。4.5 严格的费用限制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于现在企业实行的是低成本 战略，因此培训成本须

8、要适当限制。有效的培训应当是付出的代价小于培训给企业带来的总 收益。在实际操作中，企业应将培训费用分摊到各部门，因为只有让部门担当培训费用时， 各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避开不必要的奢侈。5 战略分析培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营安排，从年度计 划到人力资源开发安排，分析制定出肯定时期的培训需求安排。但是，培训安排还要不断的 随企业业务的改变而调整才能真正服务于企业发展的须要。6 创建沟通和学问系统的学习型组织学习型组织的生命线是一个自由、开放、便于信息沟通和学问传播的系统，能够产生新奇而 又好用的学问；能够保证企业内部经营和战略信息渠道的畅通；

9、企业能从外部便利、快捷地 获得有关学问；信息的传播是高效的，即能达到须要它的员工和部门手中；各个信息点相互 扶持、相互促进。因此，学习型组织非常强调团队“学问联盟”。团队学习的目的是使团队 智商在于个人智商，学问联盟有助于组织之间的学习和学问共享，提升自己的创新实力。所以，系统的培训规划要依据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实 现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需 要的员工素养模型培训体系。参考文献1 ZK(孙宗虎,李晓颖.人力资源系统管理经典系列(共四册)M.北京：中国言实出 版社,2003.12. 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页