[苏南民营企业员工培训存在的问题及对策] 员工培训存在问题的对策.docx

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1、苏南民营企业员工培训存在的问题及对策 员工培训存在问题的对策(江阴职业技术学院，江苏 江阴 214400)摘 要：分析了当前苏南民营企业员工培训工作的现状 , 并对如何科学、有效开展民营企业员工培训工作提出了自己的思索和建议。关键词：民营企业；员工培训；询问培训；苏南地区中图分类号：F273.92(253) 文献标识码：A 文章 编号：10176921(2022)14030602改革开放以来,苏南地区的民营经济迅猛崛起,截至2022年 底,苏南民营经济在地区GDP中所占比重已超60%,尽管取得很大的发展,但是由于种种缘由,其 发展过程也正面临着越来越多的问题和困难,特殊是人才短缺的问题,制约了

2、民营企业进一步 发展。很多民营企业起先把培训作为人力资源开发的重要途径,特别重视培训,花费了大量时 间和金钱用于员工培训,可许多培训的效果却不志向,往往是“听的时候激烈,听完了不动” 的状况产生。如何有效的提升员工培训效率，充分发挥员工潜能，提高员工的工作满足度， 增加员工的组织认同度、向心力和归属感。就成为了苏南民营企业的当务之急。1 苏南民营企业员工培训存在的问题笔者通过参加苏南地区民营企业的员工培训及高层沟通、问卷调查分析，发觉苏南民营企业 员工培训在观念相识、经费预算、培训层次及详细实施等方面存在一系列的问题。1.1 对员工培训的相识存在误区1.1.1 员工培训的目标不明确。在我多年从

3、事企业员工培训的实践工作中发觉，很多企业没有清楚的培训目标，更没有完整 的培训规划，求时髦、跟风而组织培训状况时有发生。有些企业则是哪里有问题了，就心急 火撩的联系培训，以期通过培训能快速帮助企业摆脱逆境。1.1.2 员工培训观念上的理解偏差。首先很多企业把员工培训简洁地理解为请专家学者到企业来传道解惑,或者把员工送出去进 修学习；其次，民营企业在培训上的好用主义很明显，民营企业的员工训练不是着眼于提高 全员素养，而是只希望员工提高详细操作实力，提高生产效率。从长远来看对员工综合素养 的训练比单一技能的训练意义重要得多,价值高得多,但现实中很多企业为好用价值所误,忽 视了这些更有价值的因素；再

4、次，在有些民营企业家眼中培训是支出、是折本的买卖。培训 是为他人作嫁衣，这种固步自封的观念拖累了企业进一步的更好发展。1.2 员工培训重视度在层面上存在着显著的不均衡苏南民营企业在员工培训上更多的是投向高层管理者和中层管理者，有些企业甚至以一天10 万元的天价聘请知名专家对高层管理者和中层管理者进行培训。而对基层和底层的管理者的 培训重视程度则明显不够。这种层次上的偏颇，会产生两个问题：可能会造成整个管理团 队的离散化。高层、中层与基层管理者在培训待遇上显著不均，可能会使他们之间出现心情 上的裂痕，使团队合作的基础变得脆弱；民营企业即使高层和中层通过培训提升了决策能 力，但基层和底层人员的素养

5、没有跟上来，执行力就必定存在脱节的问题。高质量的决策和 低水平的执行保证，其效果自然会大打折扣，如此以来，还不如不培训。1.3 员工培训整体处于低水平状态苏南民营企业在员工培训上与国内其他地区比，始终处于领先地位但和过外比，整体水平偏 低。从培训层次看，目前企业的员工培训多集中在岗位培训、技能培训等操作层面上，而在 员工全面实力提高和个人发展等方面的培训则明显不足；从培训方式看，培训方式简洁，企 业员工培训的主要方式是请公司高层或专家讲课进行内部培训和外部进修短训两种，以学问 传输为主。而新员工导向活动、导师辅导培训制度、拓展训练等在民营企业开展甚少或基本 没有开展；从培训经费看，总体偏低，从

6、江阴市培训经费占企业营业收入的统计数据来看， 5以上占8，25占14.7，企业员工培训费用年人均不到900元，就是与国有企业 年人均培训费用1 400元相比也要少得多。1.4 缺乏系统完善的企业员工培训体系员工培训是一项系统工程,不是孤立的、毫无章法的行为。要使培训有效性，须要有完善的 企业员工培训体系作支撑,而建立培训体系最关键和最基础的工作就是进行深化的需求分析 。现实中很多企业恰恰在这项工作上做的不到位或忽视这项工作。缘由主要有两个方面:一 是民营企业培训负责人素养不高,未接受过专业培训,驾驭人力资源管理的学问有限,导致其 主管的培训工作缺乏科学性,培训效果不佳；二是企业选择的外部专业培

7、训公司质量良莠不 齐,或是业务水平不高,或是与企业各部门沟通不畅,常常出现对企业培训需求分析不精确的 现象。其次，培训实施过程不完善，目前苏南很多民营企业也的确起先重视培训,但培训实 施还不科学,在培训设施设备、培训方法上都还比较落后，有些效益较好的企业,有足够的培 训投入,但不懂得如何科学实施培训,培训项目设置不科学。这样培训实施过程往往事倍功半 ,其主要缘由就是缺乏科学培训的监督手段。在笔者实训中,起先前企业负责培训的主管与笔 者简洁沟通,起先后就很少有人过问,直到培训结束才进行简洁的考试或任何考核也没有,整 个过程无人跟进。培训过程缺乏监督、信息收集和反馈,不和学员沟通,造成了不了解培训

8、效 果、不能激发员工参加培训的主动性、不能刚好纠偏、不能为下次培训活动供应借鉴等后果 。另外，缺少将培训与考核、运用、待遇相结合的整体运行机制,其中尤其以缺乏薪酬激励 机制最为严峻，培训和不培训干同样的活,拿和原来一样的酬劳,预期收益不能得到更好的保 障,甚至还要付出精力、时间的代价,致使员工参与培训的主动性不高,更不会主动将培训所 学运用到工作中去,甚至有的企业花钱搞培训,培育了人却留不住人最终只能为别人做嫁衣裳 。2 改进苏南地区民营企业员工培训的对策2.1 引入外包模式培训员工所谓人员培训外包模式，是指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方专业培训 机构担当的企业管理模式，是一个

9、多方受益的共赢性员工培训方式。2.1.1 弥补企业资源的不足，节约培训成本。民营企业在对员工进行培训过程中面临的主要问题是自身资源不足，而培训外包可以有效地 弥补企业在培训资源上的短缺，加长企业的这块“短板”，实现企业整个“木桶”容量的最 大化。对于发展中的苏南民营企业而言，各种资源比较稀缺，要想获得优质的培训，要付出 更多的资源。另外，管理落后，员工流失状况往往比较严峻，由此带来的各种培训工作相对 频繁，培训支出也就相应地增加。对此可将这部分工作外包给专业性的培训公司。外包培训 公司因特地承接大量的培训工作会形成规模性经济和专业化操作的联动效应，能够以比企业 更低的成本供应比企业内部操作更为

10、有效的培训工作，同时，专业性培训公司的优质培训服 务也可有效提高员工的满足度，满意员工自我提高的须要，从而降低员工的流失率，对企业 的成本节约产生主动效应。2.1.2 专注企业的核心实力。由于自身实力的因素，民营企业经营重点应集中于核心业务发展，而培训外包可以使企业更 好地聚集于它们的核心业务。这个好处体现在两个方面：通过培训外包可为企业人力 资源部和高级管理者节约大量的时间和精力。由于培训工作是一项困难而繁琐的工作，从确 定员工的培训须要、制定培训安排、设计培训课程、选择培训讲师，到培训工具、场所的准 备及培训方法、技术的选择，直至对培训实施过程的监控和培训结果的评价，这一系列活动 须要企业

11、人力资源部门投入大量的人员、时间和精力，是一个工作量巨大的过程。而外包给 培训公司后，则可以使相关人员从这些事物性的活动中解脱出来，以更多的精力专注于与企 业战略有关的核心业务。培训外包之后，企业通过专业的培训服务公司之后，企业通 过专业的培训服务公司可得到更加优质的培训，使受训人员的学问、技能得到大幅的提高， 从而提高了员工的素养，并使企业核心实力得以保持，提升企业在快速改变的市场环境中的 应变实力和竞争实力。尽管培训外包为民营企业带来了很多好处，弥补了自身的缺陷，但是同时也带来了很多问题 。假如这些问题处理不当，不仅不能带来培训效果的提升，而且还可能引发很多冲突。所以 企业不能认为有了外包

12、培训公司就可以一劳永逸了，人力资源部门就撒手不管了。企业应对 员工培训外包的培训公司、项目内容、培训的过程进行严密的管理和限制。使员工培训外包 模式真正成为兼容低成本投入和高质量回报的有效措施，切实地解决民营企业员工培训这一 难题。2.2 导入询问式培训询问式培训是指企业引入管理顾问介入企业内部管理,先进行管理系统的自检,找出问题,分 析问题的产生缘由并用培训的方式解决。管理顾问依据调查状况和所需解决的问题来设计培 训安排和课程大纲,再交企业人力资源部门审议通过后进行实施,实施中由管理顾问引导和组 织企业受训人员依据企业实际提出解决方案和提升学员的管理实力。即询问式培训=培训需 求诊断+量身设

13、计+培训实施+效果推动。询问式培训结合了企业管理询问所具有针对性、特性化及好用性的特点,依据客户企业的战 略目标、以及相应的人力资源规划,通过深化的企业调查为客户设计、选择出最切合实际的 课程,并根据该企业的特性问题设计培训提纲,培训师不仅作为一名讲师而且作为一名顾问, 运用身边的案例帮助学员去解决企业的实际问题。它的要点在于以客户为导向,培训内容紧 紧地与企业的实际问题相联系。它既摆脱目前菜单式培训缺乏针对性和实效性,同时解决了 民营企业存在的最大缺陷:不能发觉自己经营管理存在的问题和不足,更不用说提出解决问题 的措施和方法。苏南民营企业经过20几年的快速发展,无论是规模还是管理,都有了长足

14、发展,但和外资企 业、国营企业比，在人力资源管理方面还有很大差距，这既有管理意识问题，但更多则是自 身管理实力不足，加强管理既要从内部做起，也要借助外部的帮助和指引。因此，企业高层 必需转化和提升思维模式，创新员工培训模式，打造持续发展的核心竞争力。参考文献1 李淑惠,李智敏.我国企业培训管理存在的问题及其模式分析J.西安财经学 院学报,2003,(2).2 杨海棠.询问式培训EB/OL.希尔网刊.3 杨洪常,丁秀玲.中国企业培训管理现状探讨J.科学管理探讨,2004,(2).4 刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法.北京：中国经 济出版社，2022. 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页