2022年中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望.docx

《2022年中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望近年来，我市建设系统各基层单位乃至全市各局委都依据党中心关于建设高素养干部队伍战略目标的要求，主动进行探究创新，在实践中渐渐摸索本单位中层干部竞争上岗的选人用人新机制、新方法，为在干部选拔工作中贯彻公开、同等、竞争、择优的原则找到了一条新途径，受到广阔干部职工和上级领导的认可和确定。一、 中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已经成为部分单位选人用人的一种重要方式中层干部竞争上岗是一种以公开、同等、竞争、择优为主要特征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单位的肯定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、

2、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人选，然后根据规定的程序和中层干部管理权限任用干部。从本质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干部，从而扩大了中层干部任用工作中的透亮度。11014年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部门都相继作了不同程度的类似探究，但是由于多种缘由，这种尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。11014年以后，全市各系统都起先在企事业单位内部试行中层干部竞争上岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法快速在全市得到推广。11018年中组

3、部、人事部在深化调查探讨的基础上，下发了关于党政机关推行竞争上岗的看法，这一看法的下发，有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满足的收效。其主要有以下特点：1、 覆盖面广，涉及面大。现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完全统计，截止2002年元月，仅建委系统已经有31家基层单位启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位近1400多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、自然气、房地产等近十个行业。2、 干部职工参加意识剧烈。在推行中层干部竞争上岗的单位内

4、部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能踊跃参加，参与中层干部竞争上岗的热忱空前高涨。建委系统31家单位中，符合报名条件参与竞争上岗的干部职工达4700人，为中层干部的选拔工作供应了充裕的选择余地，为提中学层干部的整体水平奠定了基础。中层干部竞争上岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至探讨生，也有技术娴熟的技术工人；有年过半一百零一的老同志，也有刚参与工作的新同志；参加竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工，甚至临时工，充分反映出广阔干部职工对中层干部竞争上岗的热忱。3、 竞争上岗的适用范围逐步扩大。竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广袤的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次快

5、速向两头延长。最初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延长至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延长至乡镇、办事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。已由正副股级向上延长至正副科级、副县级或更高级别，向下延长至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合的动态竞争。4、 竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。我市不少局委已经要求，甚至明确规定

6、，在单位内部改革和机构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都要通过竞争上岗确定人选。个别机关事业单位还规定了从社会聘请的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘工作做出了较为胜利的尝试。二、 推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中层干部队伍，推动了干部队伍建设。通过我市各部门，特殊是建设系统各部门实施此项改革几年来的实践表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还须要接着改革和完善，但总体效果是明显的，作用是主动的。这项改革本身所具有的竞争比较机制、民主监督机制、择优任用机制，经实践证明，都能有力地促进了高素养中层干部队伍的建设。第一， 竞争上岗扩大了选人用人方面

7、的民主，提高了群众参加干部选拔任用工作的程度，有效抵制了选人用人方面的不正之风。其次， 竞争上岗拓宽了干部任用上选人的视野，为优秀人才脱颖而出创建了条件。第三， 竞争上岗进一步优化了中层干部结构，在年龄组成、学问结构、管理实力等方面快速提高了中层干部队伍的整体素养。第四， 竞争上岗在中层干部的能上能下方面取得了突破。在竞争上岗中，一批不能胜任现职或者黯然失色的干部从中层领导职位上被调整下来，依据其工作实力和个人竞岗选择作出重新支配，在肯定范围内解决了长期以来，干部任用上的能上不能下、能进不能出的难题。第五， 有利于形成正确的用人导向，激发干部的主动进取的精神。竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马

8、”为“赛场选马”。竞争的实质是参加干部德能勤绩综合素养的比较。在竞争上岗中，中层干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依据。这就教化、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。三、 提高相识，抓住机遇，进一步推动中层干部竞争上岗工作健康深化发展。目前，我市各部门推行竞争上岗工作发展很不平衡，究其缘由在于相识上的差距和操作上的阅历不足。相识上，组织者的相识有差距，参加者的相识也同样有差距。从组织者角度看，主要是一些部门和单位的领导同志存在这样那样的顾虑，尤其是担忧没阅历，出癖漏，怕引起群众的争论。也确有个别领导同志对改革人

9、事制度的极端重要性缺乏应有的相识，不能从党的事业和战略全局的高度来看待这项改革措施。从参加者的角度看，主要是担忧竞争不上丢面子，担忧主动参与竞争会被当成伸手要官，担忧参与竞争会影响同事之间的团结，等等。竞争上岗与任何一项改革一样，都有一个产生、发展、完善的过程。因而，必需在大力推动这项改革的同时，切实加强对工作规律性的探讨，以发觉新状况、提出新方法、解决新问题，使之不断规范和完善。当前，在推行中层干部竞争上岗中应着重探讨解决好以下几个问题：一是关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题。有些地方和部门在推行竞争上岗过程中，随意更改竞争上岗的程序或简化竞争上岗的环节，致使做法不够规范；有些地方和

10、部门对竞争者测试的形式和内容的规定不够科学合理，没有很好地体现竞争职位对竞争者各方面实力、素养的要求，难以测试出中层岗位的岗位需求和竞争者的真实水平；个别地方和部门简洁地实行逐轮淘汰的方式，在对参与竞争者各项素养和整体水平进行全面测试之前即行淘汰，在肯定程度上影响了竞争的科学性和公正性。因此，关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题，需进一步探讨、规范。二是关于正确把握中层干部竞争上岗中民主与集中的关系问题。有的地方和部门在实施竞争上岗时，仅仅依据参与竞争人员在民主测评的得票多少来确定拟任用的人选，把竞争上岗混同于民主选举，决策者或决策集团放弃了工作主动权；有的地方和部门在实施竞争上岗时，不

11、留意充分听取群众看法，不把群众是否公认作为选拔任用干部的重要标准，而只是把民主测评作为若干测评指标中的一项，甚至得不到多数群众拥护的也被提拔任用。这两种作法，都是没有正确地把握民主与集中的关系，都没有正确领悟干部选拔任用工作条例的精神实质。因此，在实施竞争上岗时，如何正确把握民主与集中的关系，既充分发扬民主、听取群众看法，又坚持党管干部的原则，保证党委（党组）充分驾驭选拔任用干部的主动权，还须要在实践中进一步探讨解决。三是关于竞争上岗与其他干部选拔任用方式、其他干部人事制度改革方式的连接问题。竞争上岗是中层干部选拔任用的一种重要方式，但决不是唯一方式，它也不行能取代中层干部选任、调任、委任和聘

12、任等方式。因此，在一个单位选拔任用中层干部工作中，如何从实际动身，采纳与之相适应的选拔任用方法，还须要进一步探讨。同时，如何将竞争上岗与领导干部公开选拔制、领导职务任期制、干部任前公示制和试用期制等干部人事制度改革相连接，整体推动干部人事制度改革，也须要进一步探讨和探讨。在推行竞争上岗工作中，要非常留意将改革的力度与单位内中层干部的心理承受实力统一起来，确保单位和社会的稳定与团结。条件不成熟的地方、部门和单位，不要仓促上阵，特殊是在较大层面上推开之前，可先期在个别单位或部门进行试点，待取得胜利阅历后再普遍推开。竞争上岗的实施方案，要广泛征求群众的看法，充分体现群众的意愿，使之具有广泛的群众基础。要特殊留意做好在中层干部竞争上岗中未能上岗人员的思想政治工作，区分不怜悯况，加以妥当安置。第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页