2022年单位绩效考核工作总结1500字.docx

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1、2022单位绩效考核工作总结1500字【篇一】201X年度的考评工作已经结束，因种种缘由，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改进供应参考。201X年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。因201X年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种缘由，一部

2、分员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在201X年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种缘由，201X年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清晰

3、”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核安排，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的精确性”有异议个别岗位的

4、人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人的确定”有不同看法-此问题在部门经理层尤其突出;201X年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应当是有工作中有干脆联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很

5、清晰”的现象;201X年，因种种缘由，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“

6、工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象;集团在201X年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“【篇二】绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是根据肯定的标准和方法，对职工的思想品德、工作实力、工作成果、工作看法等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理供应依据，促进目标任务得以顺当实现的过程。一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也的确在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。一是观念陈旧，相识不到位。有

7、些事业单位人力资源管理者学问欠缺，观念陈旧，没有充分相识到通过绩效考核可以了解人力资源运用状况、使职工明确自己的努力方向、满意职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍实行定性与定量、领导与群众相结合的方式，根据德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准详细化到部门和岗位；若拿来就用，往往会无从比照。即考核工作内容没有

8、与本单位的目标和使命很好结合，没有详细体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的原来目的。三是考核等级过少，方法简洁化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往实行强制分布的方法，将四个等次根据肯定的比例，硬性安排到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避开考核中出现冲突，实行“轮番坐庄”的方法，特殊是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显

9、得尤其突出。从而，严峻挫伤了广阔职工的主动性、创建性，使整个考核工作失去了它应有的意义。四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，简单使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平常的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈看法，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到

10、应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘由。二、改进事业单位绩效考核工作的策略。上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的肃穆性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实状况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的相识。要通过开展各种形式的宣扬教化和组织培训活动，广泛宣扬绩效考

11、核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分相识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特殊是对广阔员工的激励作用、对各项工作的推动作用，促使各级管理者更加科学理解和正确驾驭绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识支配、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥主动的促进作用。二是主动探究，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量全部的人。因此，绩

12、效考核工作就应依据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以实行定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等状况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务实力、协调实力、创新实力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为详细的考核标准，并在详细实施的过程中发觉问题，刚好改进完善。三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常状况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平常考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常

13、工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应依据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来确定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与沟通。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、肃穆性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与沟通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工

14、作状况，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析缘由，加以改进，提高绩效。五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应仔细刚好地总结阅历、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的看法；要注意对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。综上所述，全面规范、精确实施绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位改革不断深化。第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页