股权激励--以华谊公司为例.docx

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1、股权激励-以华谊公司为例 财务战略是企业总体战略的重要组成部分,是以财务活动筹资、投资和分配为基础,以促使资本长期、均衡、有效地流转和配置为标准,追求公司长期价值增长的智谋和策略。本站今天为大家精心准备了股权激励-以华谊公司为例，希望对大家有所帮助!股权激励-以华谊公司为例我国经济体制改革以来，对于企业所有制改革也是采取了层层递进的方式。因此，股权激励在我国企业中起步较晚。股权激励是指公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，即以一定方式授予一定数量的公司股份，或给予员工 在一定时期内以一定价格购买公司股份的权力等等， 其目的在于从报酬获得和所 有者权力两方面给予奖励，具体股权收益在今后较

2、长时间内兑现，从而实现对员工的长期 激励。其中以托宾的 C 值、主营业务收入、经济附加值、净利润、净资产收益率、 市值等指标为评价标准。本文中主要采取净利润率、资产负债率等来反应企业的相对绩效。一、我国上市公司的股权激励现状分析 从 2005 年中国证券市场股权分置改革全面推行，公司法也因此进行了修 订，2006 年上市公司股权激励管理办法(试行)、国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法也先后出台，为国内推行股权激励扫清了不少基础性障碍。2012年证监会推出上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)。近年来，股权激励制度也是在逐渐的规范化发展。2006-2012 年度援爲股权極勘方宴

3、的上市輕同豪计2012 年有 118 个上市公司公布了股权激励方案， A K 市场股权激励全面展开， 方案数量再创新高，但仍然以创业板和中小板为主体。激励比列相差悬殊，多集中于 2%-3?之间。2013 年年内共有 153 家上市公司发布了股权激励方案。截至 2014 年 1 月 24 日，共有 25 家上市公司发布股权激励董事会预案。由于部分行业具有周期性，以及市场景气时，业绩大幅降放，提出的行权要求较高。但在市场景气度下降后，公司的业绩峰值已过，业绩无法持续高增长，再实施股权激励难达要求。2013 年至 2014 年 2 月，有 20 多家企业终止了股权激励政策，以中小板和创业板为主。生命

4、赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路;其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。从我国上市公司的股权激励模式来看，可大致分为以下几种：一、以华谊兄 弟、思源电气、当升科技、智飞生物等为代表的股票期权股权激励模式;二、以圣阳股份、三泰电子、美亚柏科、沃森生物等为代表的限制性股票股权激励模式; 三、以苏泊尔、鼎龙股份、燃控科技、纳川股份等为代表的股票期权 +限制性股 票股权激励模式。上市公司对于股权激励模式的选择与企业业绩、公司的类型以及发展阶段有 着密切的关系。上市公司应根据内外部经济发展状况选择适合本公司的可行的股权激励模式，并充分利用股权激励

5、模式，以达到激励最大化，促进公司健康稳定快速的发展。二、案例分析一一以华谊兄弟传媒股份有限公司为例 (一)股份支付总体情况 华谊兄弟传媒股份有限公司股东大会于 2012 年 10 月 26 日审议批准，于 2012 年 10 月31 日起实行一项股票期权计划。项目 2013 年 度 2012 年度 公司本年授予的各项 权益工具总额 9,940,000.00 公司本年行权的各项权益工具总额 公司本年失效的各项权益工具总额 3,313,333.00 年末发行在外的权益 工具总额 年末可行使的权益工 具总额 11,733,400.00 公司年末发行在外的 股份期权行权价格的范围和合同剩余期限 7.4

6、25 元/2 年 14.85 元/3 年 公司年末其他权益工 具行权价格的范围和合同 剩余期限(1)以权益结算的股份支付情况项目 相关内容 授予日权益工具公允价值的确定方法 见注生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路;其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。对可行权权益工具数量的最佳估计的确定方法 在等待期内每个资产负债表日，根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息 做出最佳估计，修正预计可行权的权益工 具数量。在可行权日，最终预计可行权权 益工具的数量与实际可行权工具的数量一致。本年估计与上年估计有重大差异的原因 无 资本公积中以权益结

7、算的股份支付的累计金额 7,101,200.00 以权益结算的股份支付确认的费用总 额 7,101,200.00 注：权益工具公允价值是使用布莱克-斯科尔斯模型计算，输入至模型的数据如下: 项目 2012 年度 股票期权的公允价值 24,750,600.00 标的股价 14.92 行权价格 14.85项目 2012 年度 股份预计波动率 25.41 期权的有效期 3 年 无风险利率 0.35% (2)以股份支付服务情况 项目 2013 年 度 2012 年度 以股份支付换取的职工 服务总额 5,955,400.00 1,145,800.00 以股份支付换取的其他 服务总额 (二)股份激励对象

8、1、股份支付明细 姓名 职务本次获授 的股票 期权份数 (万份 )占本次授 予期权 总数的比 例 占目前总股本的比例 胡明 副总经 理 董事会秘书 100 10.06% 0.17% 丁琪 财务总 监 20 2.01% 0.03% 其他核心技术(业务)人贝 118 人 874 87.93% 1.44%生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路;其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。合计(120 人)994 100% 1.64% 注：激励对象续梅娟、彭思雨因个人原因离职，杨善朴因个人原因自愿全部放弃其应获授的股票期权，根据公司股票期权激励计划及相

9、关规定，公司将取消续梅娟、彭思雨、杨善朴参与本次股票期权激励计划的资格及其未登记的股 票期权共计 49 万股。该公司重视管理人员与技术人员，采用股权激励政策使人才能够更长久地留在公司，并为提高公司业绩做了准备(三)股权激励的效果分析 该公司实施股权激励的政策目的是为进一步完善本公司的法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，充分调动公司高层管理人员及核心骨干员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起， 使各方共 同关注公司的长远发展。1、具体会计科目的影响 对于以权益结算方式涉及职工的股份支付，按照授予日权益工具的公允价值计入成本费用和资本公积(其他资本公积)，不确

10、认其后续公允价值变动，影响 了所有者权益的增加，利润的减少。对现金结算的涉及职工的股份支付，按照每 个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬，影响了负债与所有者权益的增加。项目 2013 年年初 数 2013 年增加 2013 年减少 2013 年末数 资本溢价 709,822,05 604,800,00 105,022,056.900.00 6.90 股权激励 1,145,800. 5,955,400. 1 P 7,101,200.00 0000 其他资本公 277,582,75 1,241,755, 1,519,337, 积 6.98 182.78939.76

11、其他资本公积 446,857.65 446,857.65 合计 988,550,61 1,248,157, 604,800,00 P 1,631,908,3.88 440.43 0.00 054.31 该公司在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为 基础，按照权益工具在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用，同时计入资本公积，2012 年度确认资本公积 1,145,800.00 元 ， 2013 确认资本公积 5,955,400.00 元。2、分析该公司价值变动情况从衡量股东价值最重要的财务指标一一价值的变化情况来看， 其价值呈快速增长 趋势，尤其

12、在 2011 年后，迅速增长。对比 2012 年推出股票激励计划后，企业的 价值变化幅度比 2011 年的增长幅度更大，增加了 3.26%。由此可见，股票激励 计划的推出对其价值的变化起着积极作用。生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。3、分析该公司的盈利能力和偿债能力 (1)盈利能力 报告期 项目 2012 年度 2013 年度 净利润率(%) 17.63 33.04 总资产报酬率(%) 7.41 11.73 由表格可以看出，该公司的盈利能力在 2013 年度显著上升。在股权激励下, 净利润率上升了 15.41%,总资产报酬率上升了 4.32%,总体而言盈利水平呈上升 趋势，且增长幅

13、度较大。(2)偿债能力 报告期 项目 2011 年度 2012 年度 2013 年度 流动比率 ( 倍 ) 2.52 1.72 1.51 速动比率 ( 倍 ) 1.80 1.29 1.26 应收帐款周转率 (次 ) 2.06 1.97 1.88 资产负债比率 (%) 30.68 48.65 45.12 从偿债能力来看，该公司的负债比率越来越高，其资产负债率处于上升趋势, 说明公司的短期偿债能力比较正常。由此可见，实施股权激励计划对其偿债能力 并没有造成不利影响。综上所述，从多角度对华谊兄弟传媒有限公司的股权激励计划的业绩进行分析，这个股利政策是十分必要的。现在实施该计划还不到两年，对净利润已有

14、明显成效。相信股权激励的价值导向作用下，能够实现股东利益最大化。三、目前制约上市公司股权激励的因素分析 1.股票市场有效性的问题制约股权激励的发展股票市场的有效性假设是指股票的价格能够客观准确的反映出公司的发展 状况以及发展潜力。而我国股票市场正处于发展的初级阶段，股市存在着很大的 投机性，以及我国股市本身存在的信息的滞后性与不完整性等问题。所以股票的 价格很难反应公司的管理以及经营成果。2.外部环境影响着股权激励的发展目前来说，股票市场受着国家宏观政策、 银行以及其它金融机构等影响， 企 希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路;其实地上本没有路，走的人多了，也便 成了路。生命赐给我们，

15、我们必须奉献生命，才能获得生命。希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路;其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。业承担过多或过少的社会义务都会导致股权激励的失效。因此，会使经营者管理 经营效力弱化，从而不利于股权激励的健康发展。3. 企业经营管理模式的落后性部分企业模式的陈旧性，仍然沿用家族企业模式，不信赖职业经理人，使经 营与管理没有分离，导致权力过分集中。家族企业模式，不利于真正有实力才干的人充分的发挥才能为公司创造最大的价值。高层领导无法真正的做好股权激励。四、中国上市公司股权激励展望 在 21 世纪这个大的经济变动环境下，企业每天都面临着各种各样的不确定因素。而在这种不确定因素

16、的驱使下， 企业不得不作出各种选择来趋利避害， 确 定正确的价值导向。而股权激励正是这种价值导向。在过去几年的股权激励的实践中，企业也应该在这种价值导向中收获了许多。政府也采取了许多措施来引导股权激励，这是政府为了更好的开发与分配社 会人力资源。政府将股权激励作为对人力资本的有效测量尺度，同时也完善了现 代企业的经营管理机制。在收入分配不公、通货膨胀等大前提下，企业想单靠工资福利来留住员工以及实现企业现实竞争力，是远远不够的。所以在员工利益与企业利益的共同驱使下，股权激励是统一员工利益与企业利益，提高企业竞争力的重要途径。因此，在以上几点因素的归纳下，股权激励还是当下及其具有发展潜力以及具有有

17、效性的手段，具有很大的发展潜力。股权激励-以华谊公司为例眼下，国内新冠肺炎疫情已基本控制住，各行各业都在紧锣密鼓地复产复工。今年两会，六稳和六保成为关键词，国家要兜住民生底线，稳住经济基本盘，积聚未来发展势能，才能牢牢掌握发展主动权。上市公司亦是如此。近来，从中共中央、国务院到金融委、一行两会、各地政府，都在切实制定和推进各项措施，为提高上市公司质量保驾护航，比如加快推进注册制改革、再融资和并购重组的制度改革等。但河马君认为，在当下国内经济复苏时期，上市公司如适时推出股权激励政策则不失为一个振兴企业的好方法。上市公司股权激励虽不像再融资、重组那样能对企业带来立竿见影的效果，但从长远来看，一个好

18、的股权激励政策，能够为公司的长远发展带来深远影响。因为任何的企业最终靠的是人，企业的竞争核心也是人才的竞争。正因如此，掌管万亿量级的国务院国资委于5月30日率先发布了中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引(以下简称指引)，一系列新规则为推进和完善国资上市公司市场化改革、做大做强国资提供新鲜活力。良好的股权激励安排，有利于增强公司对人才的吸引力，促进公司与员工共同做大蛋糕。但股权激励制度却未获得各上市公司的青睐。数据显示，2017至2019年间，沪市1600家公司中仅400余家公司发布了股权激励方案，还有不少公司从未尝过鲜。而再从国企和民企维度来看，国有上市公司运用此项工具的比例远远低于民企，

19、这其中既有程序上的原因，也有实体上的原因导致。但不管是民企或是国企，如果没有良好的激励，公司的经营可能会墨守成规，创新性不足，管理层的主观能动性无法有效释放。那么，到底什么是上市公司的股权激励，股权激励有何特征，上市公司如何适用呢?让河马君来一一为你解答。现阶段，证监会层面规范上市公司股权激励的主要规则为上市公司股权激励管理办法和关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见，而国有上市公司因涉及国有资产问题，国资委会有一些特殊的规定，比如最新出台的指引。通常来说，上市公司的股权激励分为限制性股票和股票期权。限制性股票指的是公司通过相关决议后，激励对象就能获得股票，但这部分股份被限制买卖，只有等相

20、关行权条件满足后才可解禁;而股票期权则是授予时获得了一份期权，提前锁定了价格和数量，待未来条件满足时按事先约定的优惠价格购买股票。虽然限制性股票和股票期权都属于股权激励，但其二者还是有所区别。首先，价格不同。限制性股票授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于1)股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%;2)股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。而股票期权的价格则为：行权价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：1)计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价;2)计划草案公布前20个交易日、60个

21、交易日或者120个交易日的公司股票均价之一。其次是两者的激励效果不同。限制性股票的授予对象只有在工作年限达标或业绩考核指标符合条件的，才能行使股票权利。限制性股票这种激励方式多为业绩目标，而业绩目标有一定期限，只要有期限就可能造成短期经营行为，管理层们可能就会为了短期的利益而忽视长远的利益，甚至不惜通过财务造假来实现自身权益。例如美国著名的安然财务造假事件，其中重要的动因就是高额的激励诱惑。而股票期权则给予激励对象更高的要求，这种要求绑定的是公司未来的业绩和股价。若股价在执行价格以下，激励对象所拥有的的股票期权收益为零，只有股价超过执行价格，行权才有意义。公司的价值与股价挂钩，不是短期业绩所能

22、决定的。这种安排迫使管理层们必须站得高，看的远，作出有利于公司长远发展的决策，提升企业综合竞争力，使股价上涨。因此，股票期权将管理者的利益与公司未来价值深度绑定，要求管理者更多关注公司长期持续发展，而不能仅仅将注意力集中在短期财务目标上;限制性股票的激励机制可能导致管理者的行为短视化。与股权激励类似的另一个工具为员工持股计划。相比于股权激励，员工持股计划则要宽松很多。总体来说，员工持股计划具有盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等的基本特征。员工持股计划对授予价格没有约束，交由公司自主决定;员工持股计划具有广泛性特征，的激励对象不必局限于公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员

23、等，它可以广泛适用于公司的员工;资金来源方面，员工持股计划资金来源更加广泛，可以是员工自有资金，也可以由公司提前提取激励基金。与常规上市公司实施股权激励不同，国有上市公司的股权激励不管从程序上还是实体内容上都有更多的限制，这也一定程度上限制了央企的股权激励使用。从wind统计数据来看，2013年至今仅有77家央企上市公司实施了99项股权激励。因此，本次新出的指引也一定程度上释放了相关约束，坚持宽进严出、灵活考核、充分授权的基本原则，未来预计央企股权激励将会迎来新高潮。当然，一项好的股权激励只有被很好地运用，才能真正发挥它的价值。也就是说，股权激励既要有激励，还要有约束，如果考核指标很容易达到，

24、则不免让市场觉得是给管理层们输送利益，而如果考核指标过于严苛、难以实现，管理层们则失去相关动力。以前段时间沪市某白马公司公布的股权激励为例，考核指标和授予价格明显偏低，激励计划披露后，投资者不买账，在一片质疑声中股价应声下跌近9%，最终公司不得不做出相应调整。还有些公司故意将本应适用员工持股计划的激励套用在限制性股票里，为的是能够让授予价格无限制，业绩考核也无限制。这种情况下，监管可能会给公司发出问询，要求公司详细解释情况。股权激励-以华谊公司为例一、设计股权结构的意义和方法(一)股权结构是生产关系的重要部分6年前创办老虎证券，为什么觉得券商这样一个上百年的事业还有机会?一个非常重要的出发点在

25、于生产力的进步和科技的发展，传统的很多券商基本不写代码，或者代码非常老旧，我们在生产力上比他们要更加先进。同时，容易被忽略的一件事是公司的组织能力，也就是生产关系。在今天这个时代，好的生产关系是公司的重要竞争力。生产关系里非常重要的部分是一个公司该如何规划自己的股权结构，这有助于提高公司组织能力，吸引更多优秀人才的加入。(二)从创业走过的弯路看设计四要素那么，股权结构该如何设计?结合老虎在创业中犯过的错误来看，主要思考的问题包括应该给什么样的人做股权激励?怎样的股权结构更有助于激发每个人的自驱力?1、组织架构：早期做好顶层设计首先，顶层设计很重要。在早期A/B轮融资时，很多公司是基于应聘人过去

26、的薪酬，或者面试时的感觉，就拍脑袋把对方的Option或者RSU数量定了。很多时候，我们其实对份额是0.1%、0.3%，还是0.5%、1没有太大的感觉。现在复盘来看，在公司早期首先就得想好顶层设计。一般建议公司早期划归15%-20%的股权体量，后期随着发展再进行调整增发。我们在天使的时候，空了20%的池子。公司早期的结构相对扁平，大致可能分为合伙人、总监、主管及一线员工。顶层设计时，我们需要粗估每一个层级的人员数量，这可以大概通过人才需求的方向来计算，比如一定要有懂金融监管的人，懂产品技术的人，懂销售市场的人由此，基本上能算出来，在什么样的层次有怎样级别的股权激励。比如总监级份额大概为0.1%

27、-0.2%左右，一般来说，总监级算出来很难是1%或0.5%以上，因为这样不太够分。有了顶层设计后，虽然公司早期暂时没有职级体系，但我们仍能大致清楚不同职级确立的激励范围。避免由于早期花光份额，后期业务扩展时份额不够，或者产生人员之间比较大的倒挂。2、激励对象：10%-20%最重要人员早期成立老虎时，抱着比较理想主义的想法，我们觉得做全员股权激励比较吻合硅谷的文化精神。但今天复盘，我们认为没有必要进行全员激励。股权激励应该给整个团队里面最重要的人员，比如10%-20%的比例，一定程度上是合适的，激励大家追求卓越。这10-20%人员对公司有很强的认同感，因为激励既是公司对员工的认可，也是员工对公司

28、价值观愿景的认同，是一个相互认可的过程。这样股权激励才会有激励效果。3、激励周期：以年度为单位设置可以考虑以年为单位作为激励周期。激励的原则是，在年度里，首先是面向较好的业务线，同时激励对象也是该业务线里比较靠前的人。如果是用ABCD做业务线和员工的绩效评估，建议可以用如AA、AB、BA、BB这样的方式来排名，第一个字母代表业务线的等级，第二个字母是代表员工在该业务线的排名。只有透明的顶层规则才会产生好的运转效果。在整个股权这一侧尽量不要出现股权激励倒挂的现象，大家还是很在乎公平公正性的。4、坚持Day 1规划在创业第一天，我们就要想好跟合伙人之间的股权比例划分。我们基于一套完整的顶层设计或数

29、学模型做激励计划，做相应的准备的。类似于选怎样的赛道，产品到底能创造怎样的增量价值，整个公司的组织能力，使命愿景价值观核心体系也是Day 1就要规划的事情。虽然这都会随着公司的成长而迭代优化，但一开始不应该是一个随意的事情，而是至少已经有了一定比较成熟的想法。总的来说，股权激励一定是劫贫济富，给到头部员工，而后期每年追加的也只占总公司员工的10%甚至更小的比例。二、激励设计中有哪些坑?除了个人创业犯过的错误，我们做ESOP管理服务过很多公司，从中总结了几大常见的股权激励设置错误及相应建议：(一) 条款不清晰建议明确界定离职等边界情况第一点是条款不够清晰。股权条款不是简单的数字，建议一定要提前规

30、划好条款，包括对离职、开除等一些边界情况怎么处理。员工离职时，公司可以按照一定的估值折扣回购股份。比如天使轮可能是一折回购，到AB轮可能是两折三折，到C轮可能是三折四折五折因为越早期的公司估值越高，包含了对未来业务发展的预期，越靠后的估值会越准确，是公司真实的财务表现，业务表现。如果员工因为犯重大错误要被开除，公司可以考虑比常规更低折扣或者依据合同定义和规定取消员工相关的RSU与Option。重大错误的定义，是要在相关签署条款里明确下来的。同时，如果只口头承诺未来会给员工进行Option激励，但一直不签署，员工内心也会很不踏实。所以我们建议大家早签署，同时界定清楚不同情况以防止各样的股权纠纷。

31、(二) 早期份额少建议份额均匀分布关于大家关注的激励周期，很多互联网公司是分4年，每一年是均匀的25%，有一些会前两年合在一起给50%。因为往往两年左右是一个比较合适的时间来判断公司与员工间是否双向匹配。有些公司的做法是，早期每年归属较少，随后递增，比如第一年5%，第二年10%。我觉得，很多公司的魅力，并没有高到可以让员工接受这样早期过少的情况。这是一个对公司较好，但是对员工不够好的条款。我觉得年度均匀分布是公司魅力和员工激励角度，一个较好的实践平衡点。总的来说，公司做员工股权激励的初心是希望优秀员工能成为公司的股东，让其分享公司成长的红利。(三) 池子过小建议早期空出15%-20%比例另外见

32、过的问题就是，刚开始池子设计得过小，早期可能几个创始人就把股份分掉了，那公司在发展中不断招一些非常优秀的合伙人、高管、总监时就会发现池子不够。这个时候公司希望能找投资方来均匀稀释，但这时候协调不同公司的配合可能会有一定的难度。建议大家在早期就空出15%-20%的池子。另外，很多时候也见过创始人聊这样的话题，就算空出15%-20%，但由于我对高管对员工比较好，愿意让大家享受公司成长的红利，可能在第二、三年就把激励份额用光，可此时业务还有第二曲线，第三曲线时怎么办?这时基本上可以向投资方申请，比如扩充3个点、5个点的期权池。如果说投资方不愿意平白无故稀释股份，公司可以提出一些特定的条件，比如公司到

33、达10亿或者5亿美金估值时，就一致同意以一定比例稀释池子。甚至于设定这个池子也不是无代价的，比如假设公司现在是融资到B轮，可以告诉大家这个池子的行权价是不会低于B轮估值的，这样对投资方来讲，相当于公司员工在B轮进行了跟投, 这常常也是投资方能够接受的。这些都是常见的公司跟投资方取得平衡点的实践。(四) 未提前筹划建议早期按上市假设做工商登记有些公司有一定的代持等现象，后期调整成本会很高，包括税务的成本，变动的一些成本。所以建议大家，在公司早期天使轮A轮时，就按上市的假设做工商登记，同时处理税务与技术上的相应操作。如果选择境内架构，可能就是一个有限合伙的公司，提前空出来;如果是境外的架构更简单一

34、点，因为境外BVI、开曼这样的结构是可以有预留池子这样一些做法。Q&AQ1：退出机制如何制定?建议协议里一定把像离职、重大错误开除、工伤或去世等各种各样的边界情况界定清楚，包括回购怎样定价这些是一个完整的期权激励计划里必不可少的部分。Q2：什么时候启动?总量怎么定?大家在最早期时就应该未雨绸缪地做好顶层设计，这对公司本身是一个很重要的生产关系，或者说是公司组织能力的体现。Q3：员工对激励感知度差怎么办?企业很重要的文化是透明，我们认为公司不同轮次的估值、当下的最新估值、公司总股本等这些情况是要透明的。虽然透明对高管对创始人是有挑战的，因为可能透明之后当公司业务发展不好时难以对员工交代，但员工不会因为公司不透明就不知道，就不会在私下议论。个人认为，透明，把员工当做是公司最重要的合伙人，公司不论好消息坏消息，都第一时间告诉大家，让大家一起面对与解决问题，让公司形成务实透明的价值观，才能更好激励员工，才是公司走得更远的一个良性基础。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页