构建企业人力资源持续开发与管理机制-二级人力资源管理师报考条件.docx

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1、构建企业人力资源持续开发与管理机制|二级人力资源管理师报考条件 摘要：针对国内多数国企以及民营企业人才资源管理缺乏持续、系统的现状。本文从可持续发展的角度，提出从人才管理队伍提升、企业文化变革、人才甄选标准、人才持续培训和激励的角度来构架企业人才资源持续、系统开发管理有效机制，从而建立企业人才竞争优势。关键词：人才资源；管理开发中图分类号：F273.92 文献标识码：A 文章编号：1013-2738（2022）06-0305-01一、企业人才资源持续开发与管理的必要性经济学上持续含义是即要在满意现在须要的基础上，对资源结构进行有效调整和优化利用，以确保后代的生存发展对资源须要，使人口、环境和经

2、济保持协调发展。同样，人才在当今社会发展中就更显得是一种资源，而且是一种更为特别珍贵的资源。大到国际政治、外交和经济贸易斗争，小至企业、同行竞争，到处都体现出人才通过睿智决策、精明策划、精妙的双赢谈判结果、坚决执行推动所产生的巨大价值。因此在全球经济阴霾挥之不去的今日，企业人才资源持续开发与管理必要性已日趋明显和紧迫了。二、如何构建企业人才资源持续管理开发机制那么对于企业来说企业，行之有效的人才持续管理开发策略有吗，在哪里？可能多数企业的HR都不断的在工作中思索，找寻答案。而往往总会陷入，不是忙乱跟风做外聘项目培训、拓展，就是匆忙招人、找猎头。公司内部今儿起草个制度，明儿起草个文件，然后让员工

3、签字画押，弄的怨声载道，这样东一榔头西一棒槌劳碌着。可是效果却总体现不到公司业绩上来。反而导致，HR部门越努力越讨人嫌；高层对人才资源管理的认知进入战略误区；HR部门在公司的地位奄奄一息，别说履行企业持续发展的重要职能了，连边缘的日常管理工作都难入高层决策者法眼。这种状态下，要说为企业构建人才资源持续开发与管理机制，那简直是天方夜谭。面对如此让人忧心的HR境况，不免引人深思。企业建立有效的人才资源持续管理开发机制的最有效的途径是什么呢？1.不断提升企业HR专业化、职业化素养和变革领导实力。HR是企业人才持续开发与管理的发动机， 能够精确定位 HR部门在企业人才战略中的重要角色。那么假如发动机功

4、率不够，确定企业须要的人才资源就会青黄不接，干脆影响企业整体的持续发展，甚至生死攸关。因而不断提升HR工作专业性、职业化素养和变革领导实力便成为提升企业人才管理水平的根源所在。2.建立适合人才持续发展的企业文化平台。文化是一种无形存在的巨大精神力气，是持续发展和传承的唯一载体。当今经济环境下，从企业经营管理、质量、营销、并购，特殊是人才管理与竞争过程中都发挥着巨大的推动作用。企业没有优秀的文化传承，很难吸引有识之士加入，中国人有句古话叫做“道不同，不相为谋”。要吸引优秀人才加入，必需先有能博得人才广泛认同的企业文化，这是关键的第一步。3.构建适合企业特色的人才甄选素养模型。立足企业详细环境和行

5、业定位，对企业各个岗位上表现优秀的人员进行深化调研、访谈、总结出来的素养特征，作为以后人才甄选的有效参考标准，确保企业能够选择到最为专业，有潜质的人才进入企业发展。首先访谈调研，依据岗位的详细要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩优和绩效一般的员工中依据岗位序列分布抽取肯定数量的员工进行访谈，结合专业的词典如HAYGROUP的词典，提纲企业的词典，明确权重和优先级。然后针对收集的数据（用行为事务访谈法BEI或其它方法）。通过对以上优秀和一般人员大量的补充问卷来进行问卷论证，获得不同职系、不同岗位模型的第一手资料。接着对集到的信息数据进行分析。主要是提炼胜任特征，对行为事务访谈报告内容进行分析

6、，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的困难度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素养项目，建立素养模型。最终对素养模型进行评估与验证，通过面对面评估确认（尤其是老板确认）到多个评估人试用，最终进行完整的心理测试，完成评估和确认素养模型，对不同性质的实力采纳不同的方法评估：4.结合企业发展战略，制定人才资源规划，建立将来发展人才梯队模型。人才进入企业，HR面临着如何持续的用好人才，让人才在适合的文化环境和平台上，发挥所长，为企业、为个人创建价值，形成企业、人才持续发展的双赢状态，只要这种平衡状态始终能够维持下去，那么企业人才的持续开发与管理工作

7、也就可以达到事半功倍的效果了。那么维持企业、人才双赢平衡状态的主要途径有哪些呢？首先进行企业岗位分析，合理设置企业岗位层级划分以及管理幅度，设定不同人才类型的职业发展通道和以实力素养为导向的晋升、监督、执行机制，到处能投体现相对公允、合理，人人都有向上晋升、发展的职位目标。同时在对人才进行盘点的基础上，结合企业将来发展战略步骤和目标，根据人岗匹配原则，对现有人才进行排兵布阵，形成合理的人才成长梯队。这样即可以避开人才相互挤兑，内耗，又能有效的调动人才工作、学习提升的主动性和热忱，进而达到维持企业与人才共同发展成长的平衡状态。5.对人才进行有针对性和前瞻性的培训。人才资源是具有动态性、主动性和持

8、续性的特别资源，其智力、技能、学问都有一个形成、老化、更新的循环过程，且学问有能量的消长。胜利企业要保持自身人才的竞争优势，就必需随时有针对想的和前瞻性更新人才资源的学问和技能。这项工作对于企业来说一项不小的投入，往往多数企业是它为成本，其实这是一项回报率相当高的投资。6.建立有效人才持续创新发展的激励机制。人力资源是具有其他资源所不具备的特征，如“存在过程的能动性”。 这就要求企业不能只靠技术指标增减和数学公式的推导来测算人才资源的能量与潜力，要靠建立可行有效的激励形式，去充分调动和开发人才的内在的主动性和巨大潜能。依据美国哈佛高校专家发觉在缺乏激励的环境中工作的员工的潜力只发挥了20%30

9、%，但是在良好的激励环境中的员工的潜力发挥为80%90%。因此，在持续的人力资源开发过程中少不了持续的激励的。只有持续的激励才能持续地调动员工的主动性与创建性，使企业充溢活力与激情。高工资、高待遇是企业必不行少切较为有效的激励方式之一。但假如运用不当，或配套措施不力，往往会成为一种“短效”的激励方式。对企业来讲，提高工资不仅增大企业人工成本，同时，高工资又可能助长部分员工“小富即安”的心理，成为企业助长惰性，扼杀创新的温床。在实践工作中，大家都有类似的体会，在待遇刚刚提高的较短时间内，员工的工作主动性高涨，假如没有长远的激励机制，激励效果在最长半年后便不再显现。因此，企业只有持续地开发员工的新的需求，并实施持续激励的手段，才能使员工的工作激情鲜活长新，才能使企业充溢活力。现在许多人才最看重的并不是工作的待遇和酬劳，而是工作本身是否具有挑战性，能够发挥个人的创建性，实现自身价值，获得工作华蜜感。参考文献：1孙玉芝山东人力资源和社会保障2022年第08期2马建现代企业2022年第12期3吕逸婧人力资源开发与可持续发展厦门高校管理学院。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页