人才队伍建设工作情况汇报3篇.docx

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1、人才队伍建设工作情况汇报3篇 人才队伍建设工作状况汇报第1篇 为进一步加强我县建设领域消防平安，根据州城乡建设住房局关于实行省住房和城乡建设厅关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防平安工作状况汇报如下： 一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的须要，也是规划建设和住房保障事业旺盛发展的重点所在。为了适应发展，培育造就一支主动进取、开拓创新的高素养、复合型人才队伍，依据县委组织部关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知文件要求，结合学习群众路途教化实践活动，我们对全局的人才队伍建设状况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体状况，并

2、学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的阅历做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状 近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，主动完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了肯定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。2022年，通过事业单位统一

3、招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素养和战斗力进一步增加。2022年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史缘由，还有一大批初中、中学、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题 （一）人才队伍总体素养偏低，结构不尽合理 目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性冲突尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。驾驭经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大旺盛，懂策划、擅管理方面的人才，肯定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为22人，其

4、中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。 -从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。2022年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化状况特别严峻，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 -从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等须要通过在职进修获得的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层

5、次整体不高。 -从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有特地档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满意需求。 （二）财政投入不够，人才流失快 尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依旧不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的状况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。 （三）制度不完善，队伍缺少活力 现行事业单位制度（如岗位设置、安排制度、人才激励

6、机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。 1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培育、流淌、沟通运用带来肯定程度的影响。 2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特别专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。 3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制

7、，干脆影响专业技术人才脱颖而出，干脆导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，肯定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在肯定程度上制约了人才的发展。 三、加强人才队伍建设的对策与建议 （一）完善人才工作格局 1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期探讨涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培育、选拔、运用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培育选拔工作制度化，规范化。 2、完善住

8、建人才政策支持。坚固树立人才资源是第一资源的科学人才观，主动争取上级的支持，出台实惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要引得进更要留得住，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面赐予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。 3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特殊是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培育、引进和嘉奖，从而充分调动和发挥各类人才的创建潜能。 （二）优化人才队伍结构 1、引进急需人才。仔细落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培育、引进规划、建设、住房保障相关行业的特地人才。

9、当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要主动争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开聘请成熟人才和到高校聘请优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在聘请人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队连接。 2、提升现有人才。针对住建局的实际状况，当前特殊要注意在现有专业人才的培育。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特别才能的人才不仅要扬其所长、避其所短，而且要扬其所长、克其所短、扬其所长、容其所短。进一步建立健全人才培育机制，加强接着教化工作，激励各类人才在职自学

10、，按县委、县政府有关规定对自学成才者赐予嘉奖；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评比专业拔尖人才，调动专业人才的工作主动性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。 3、敏捷运用人才。坚持人才的刚性流淌和柔性流淌相结合的方法，打破用才必养的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求全部、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，根据专业对口、人岗相适的原则，发觉优秀干部，调整运用干部，主动优化年轻干部队伍资源配置。实行举荐考察等多种方式，刚好将政治素养好、有发展潜力的年轻

11、干部纳入后备干部人才库，进行重点培育、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。 4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。 （三）创新人才工作机制 1、深化职称制度改革，强化工作实力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务评聘分开，避开一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。 2、科学设定专业岗位。严格根据事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时根据高、中、低职称，划定肯定比例，形成培育梯次；主动争取有关部门的支持，在部

12、分专业人才特殊集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习主动性、钻研业务的主动性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。 3、深化安排制度改革，激励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位同等，增加人才的活力和实力。 4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。根据公开、同等、竞争、择优的原则，接着推行和完善公开招考、社会聘请、竞争上岗等措施方法，建立起能上能下、动态管

13、理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防平安工作，成立消防平安治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防平安应急处置实力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。 二是结合建设领域平安生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发觉的隐患和问题要实行零容忍必需专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防平安通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防平安。 三是明确燃气企

14、业消防平安责任制，企业负责人就是本单位的消防平安责任人，建立层级消防平安责任，层级签订消防平安责任书，建立消防平安巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防平安隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防平安标牌等，落实企业消防平安教化个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户平安教化宣扬，刚好消退燃气消防隐患。 四是加强既有房屋消防平安隐患排查，对存在消防平安隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自变更房屋的运用性质，确保既有房屋的消防平安。 五是加大宣扬力度，有安排、有步骤地开展消防平安宣扬教化，大力宣扬普及消防平安法律法规，增加消防平安意识和自防自救实力。 人

15、才队伍建设工作状况汇报第2篇 根据省委组织部关于开展高层次人才队伍建设状况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕*市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查探讨。调研主要实行听取状况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的状况，走访了北华高校、中国农科院左家特产探讨所 、中油*石化公司、中油吉化集团公司、*化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地驾驭了全市高层次人才队伍建设状况。 一、*市高层次人才队伍建设现状

16、 *市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村好用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才) 高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表) 从职业分布上看，教化方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3

17、%，其他人才占6.6%。(见附表) 高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表) 其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。 技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表) 二、高层次人才队伍建设的做法和阅历 近几年来，*市委、市政府对高层次人才队伍建设特别重视，主动强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境

18、和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进 绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，敬重人才、爱惜人才，狠抓培育、引进和运用几个环节，突动身挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了肯定成效。 1.注意人才培育，不断壮大高层次人才队伍。调研中发觉，多数企事业单位对人才的培育工作都比较重视，注意通过岗位熬炼和接着教化提高各类人才的工作水平和业务实力，促使他们向高层次方向迈进。*石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培育尤其是高层次人才

19、培育的举措，提出力争到2022年培育3000名高层次专业人才。他们实行校企合作的方式，主动与华东理工高校合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培育公司须要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作实力和业务水平快速增长。他们还注意在业务实践和项目攻关中培育高层次人才，既达到了人才培育的目的，又使公司的科研成果快速转化。北华高校建立了以科研项目为依托的学术带头人培育机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域探讨项目，激励老师和科研人员申报。学校为他们供应资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，供应科研经费4000余万元，培

20、育造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还主动选派骨干老师参与国内国际学术沟通活动。*化纤集团注意选拔优秀专业技术人才进行特地培育。依据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业高校、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创建潜能，公司还推出了创新理念，激励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小试验厂，激励专业技术人员大胆进行课题试验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的探讨课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。 市中心医院在全市卫生系统实施了学科带头人三个梯队建设标准，从思想品德、业务实力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设

21、计出了清楚的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。 2.加强人才引进，主动利用域外高层次人才、智力。依据事业发展的须要，几年来*市很多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。*华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。*远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，特地在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，聘请的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心

22、外科、骨科、烧伤科、消化科等科室快速壮大，业务技术水平快速提升。 为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了关于激励引进人才、资金、技术的若干规定，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，协作企业引进高层次专业技术人才近百人。*高新技术产业开发区努力构建人才高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立高校科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区供应发展空间和载体外，还制定实施了很多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特别贡献津贴;给在国外获得硕士以上

23、学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。 针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了不求全部、但求所用的高层次智力柔性引进方法。*石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站探讨，提高对高、新、尖技术的探讨开发实力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定全部的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课

24、、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了麻烦的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。 3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，许多企事业单位都能够大胆探究，不断创新激励机制，给一流人才以一流酬劳、一流待遇。*石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低2000元，年收入5万元以上。此外，他们主动建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。*永大集团为了激励高层次人才，在人才进企

25、之初就先给买一套住宅，并依据技术水平赐予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以肯定比例进行技术入股。一汽*轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业核心人才，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产探讨所针对科研人员流失严峻、现有工作人员主动性不高的实际，启动了优秀人才工程，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在探讨人员中评出10名优秀人才

26、，除奖金嘉奖外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权嘉奖等一系列激励制度。 三、主要问题及障碍性因素 与推动自主创新、建设创新型*和振兴*老工业基地的要求相比，目前*市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。 (一)主要问题 1.高层次人才相对短缺。*市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们始终自认为技能人才资源丰富，但技师以上

27、高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。 2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据*市人事局今年开展的人才调查数据表明，*市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表) 此表由市人事局供应 企业是推动自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构明显对建设创新型*极为不利。 从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教化方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特殊是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才

28、则特别少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。 3.高层次人才层次和实力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。*市有不少高校、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。*市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即数的概念，而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。 4.高层次人才作

29、用发挥不够好，人才流失比较严峻。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教化和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。 综上，目前*市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企

30、业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教化类高层次人才的大量流失。 (二)障碍性因素 客观方面：经济发展水平低，人才培育和集聚实力弱。 人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培育来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培育投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流淌来说，受市场经济规律和人才流淌规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。自不待言，*市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培育人才、引进人才、留住人才。 主观方面

31、：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。 1.全社会敬重人才、爱惜人才、重用人才的观念没有坚固树立起来。调查发觉，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效运用而导致的人才奢侈问题比较突出。 2.缺乏科学的人才培育、运用机制，人才培育和运用之间脱节。一些单位虽然比较注意培育人才，但挖掘人才潜能、发挥人才特长不够，培育和运用脱节。从整个社会上看，高层次人才培育与运用之间也缺乏有机的结合，人才培育不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培育，而是存在肯定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加

32、工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培育高层次人才的科学工作机制。 3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。 4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、看法，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一

33、些政策措施得不到实际落实。 四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议 1.加强人才工作宣扬，在全市营造人人关切人才、爱惜人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣扬让全社会充分相识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，坚固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣扬，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。 2.强化培育，完善结构，提上升层次人才素养。一方面要依据老工业基地振兴和经济社会发展的须要，定期搜集数据，了解驾驭全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培育，解决当前高层次人才缺口和人才实

34、力、素养与现实需求不协调的问题。另一方面本着提上升层次人才层次、素养、实力实施高层次人才培育工程。着力实施十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程，利用四到五年时间重点培育10名左右在全国有肯定知名度的企业家;培育100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培育1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理实力的职业经理人。要围绕提高自主创新实力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点试验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培育、造就一大批创新实力强、擅

35、长搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家新世纪百千万人才工程、东北之春、专业技术人才学问更新工程(653工程)及省拔尖创新人才工程、杰出青年科学探讨安排、高等学校松江学者和创新团队发展安排、振兴*老工业基地急需人才海外培育项目等人才培育载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素养。实施高层次专业技术人才目标管理工程，十一五期间，重点培育工、农、医、教化、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推动新技师培育倍增安排，加快培育一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的学问技能型人才，重点培育机械、化工、电子信息以及现代

36、服务业和现代农业等方面的高技能人才。到十一五末，全市要较十五新增高技能人才3.5万人，其中培育新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术好用人才培育工程，利用5年左右时间培育1000名具有肯定创业精神和市场开拓实力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。 3.加大资金投入，建立高层次人才 四位一体社会化培育和多元资金投入机制。探究建立高层次人才社会化培育和多元投入机制，解决人才培育与运用脱节以及人才投入资金瓶颈问题。建立并完善单位、个人、政府、社会四位一体人才培育机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的

37、导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培育上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培育成本，并且广泛汲取社会支持、捐助资金。 4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创建的热忱。要接着推行并完善激励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力提倡以按劳安排为主体的多种安排形式，激励企业以股权、期权嘉奖给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创建型人才的嘉奖力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作

38、用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才实行不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创建。 5.完善绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循不求全部，但求所用、来去自由的原则，主动吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广袤的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。 人才队伍建设工作状况汇报第3篇 近年来，我局坚固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴

39、县战略，使我县拥有了一大批有学问、有实力、有作为的科技人才，为××××的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标供应了强有力的智力支撑。 一、我县科技人才队伍建设取得的主要成果 我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素养，使我县科技人才队伍建设取得了肯定的成果。 (一)机关事业单位干部队伍素养不断提高。一是强化素养培训，主动开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新

40、安置的军队转业干部、聘请的各类学校毕业生，依据不同单位、不同职务、不同须要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事实力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新学问培训，以县电大为基地，依据实际工作须要，每年都对全县公务员进行新学问、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、公务员法等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展敏捷多样的业务培训，依据各单位公务员的意愿和工作特点，实行实地参观、接受教化、考察学习等方式，使全县广阔公务员不仅提高了学习爱好，学到了学问，而且进一步推动了

41、县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展特地业务培训3498人次。二是开展正规化学历教化，根据省、市统一支配，履行单位申报、组织人事部门审核举荐的程序，有重点、有步骤的组织有素养、有潜力、有肯定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山高校参与计算机专业探讨生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公允竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办

42、、县公安局、县畜牧局等部门聘请了190名工作人员;依据干部选拔任用条例，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作实力强的骨干力气。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广阔公务员素养得到了不断提高，成为一支的群众信任、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中探讨生以上学历11人，高校本科学历562人，大专学历554人，中专及中学以下学历177人。 (二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力气，在我县经济建设中发

43、挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格举荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作实力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干举荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确详细岗位职责、权限，同时实行年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍

44、，对聘任中高级专业技术职务的，要求必需有基层工作经验，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作实力。三是严格开展接着教化。将接着教化作为加强专业技术人员实力建设和学问更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习二十一世纪科学技术发展述略等新政策、新理论，指导农业、教化、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业学问培训，并严格落实接着教化证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受接着教化都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受接着教化都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水

45、、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教化教学类4817人，其它类379人;按学历分，探讨生以上1人，高校本科2282人，高校专科3379人，中专及中学以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广阔专业技术人才的工作主动性，围科技人才促进*发展 近年来，我局坚固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有学问、有实力、有作为的科技人才，为××××的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标供应了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建

46、设取得的主要成果 我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素养，使我县科技人才队伍建设取得了肯定的成果。 (一)机关事业单位干部队伍素养不断提高。一是强化素养培训，主动开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、聘请的各类学校毕业生，依据不同单位、不同职务、不同须要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事实力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开

47、展更新学问培训，以县电大为基地，依据实际工作须要，每年都对全县公务员进行新学问、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、公务员法等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展敏捷多样的业务培训，依据各单位公务员的意愿和工作特点，实行实地参观、接受教化、考察学习等方式，使全县广阔公务员不仅提高了学习爱好，学到了学问，而且进一步推动了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展特地业务培训3498人次。二是开展正规化学历教化，根据省、市统一支配，履行单位申报、组织人事部门审核举荐的程序，有重点、有步骤的组织有素养、有潜力、有肯定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山高校参与计算机专业探讨生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公允竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门聘请了190名