绩效考核制度-员工绩效考核制度模板.docx

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1、绩效考核制度|员工绩效考核制度模板一、 考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核）。 三、 考核原则： 3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、 考核公式及其换算比例： 4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204.2 绩效换算比例:KPI绩效总计101分占50;360度考核总计20

2、0分占30;个人行为鉴定总计占20。 五、 绩效考核相关名词说明： 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，

3、违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、 绩效考核细则 6.1 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为101分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为101分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.3.6

4、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖6.3.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 依据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其

5、他人员参照薪资管理方法中的考核工资标准。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴120； 甲等：当月绩效基本津贴101；乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80；丁等：当月绩效基本津贴70。 8.3 个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司服务满1年按考核成果予以提薪（针对职员类），详细参考

6、标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇 9.2 生产干脆人员,依据国家相关法律法规调整。 十、考核纪律： 10.1 上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2 各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 十一、考核仲裁： 11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组

7、，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以 “考核总结会议”的方式进行，

8、但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。 十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次 ，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四.本方法的说明权由人力资源部负责 十五。本方法自公布之日起执行。 第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页